煤炭企業(yè)薪酬管理體系改革創(chuàng)新
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摘要：近年來，受國家宏觀政策和環(huán)保風(fēng)暴的影響，煤炭價格持續(xù)下滑，2020年，肺炎疫情突襲，煤炭企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和通過轉(zhuǎn)型改革突破困局的迫切要求。煤炭企業(yè)通過一手抓疫情防控，一手抓生產(chǎn)經(jīng)營，通過加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，改革創(chuàng)新管理方式，進(jìn)一步穩(wěn)定企業(yè)順利發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，與職工的利益密切相關(guān)，不僅能提高職工的生產(chǎn)積極性和工作熱情，而且影響著煤炭企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行，因此，在煤炭企業(yè)經(jīng)營管理過程中，必須積極探索煤炭企業(yè)薪酬管理體系創(chuàng)新，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，充分發(fā)揮績效考核管理和激勵機(jī)制的作用，避免收入分配不合理的現(xiàn)象，從而穩(wěn)定職工隊伍，留住高技能人才，促進(jìn)煤炭企業(yè)高效、穩(wěn)定、和諧發(fā)展。
關(guān)鍵詞：薪酬管理體系；激勵機(jī)制；績效考核；創(chuàng)新措施
一、薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵和重要意義
（一）薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要核心組成，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理，是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成和薪酬策略進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。主要目的在于激勵員工工作績效、發(fā)揮用工成本運(yùn)用的效益最大化，從而促使組織經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。廣義的薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分。外在薪酬包括保障性工資、福利、津貼等基本工資，屬于短期激勵行為，主要為了提供員工保障性工資，激勵工作業(yè)績。內(nèi)在薪酬指職工精神層面和自我價值實現(xiàn)的需求滿足。主要形式包括企業(yè)決策的參與權(quán)、獲得學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會、授予的榮譽(yù)稱號等。美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論說明了人在滿足低層次需求的同時會進(jìn)一步追求情感歸屬、被尊重和自我實現(xiàn)的需求。薪酬形式多種多樣，如果把薪酬單一地理解為貨幣形式的支付，員工的工作積極性和內(nèi)在潛力無法充分發(fā)揮。
（二）薪酬管理的重要意義在薪酬管理過程中，外在薪酬激勵和內(nèi)在薪酬激勵相輔相成運(yùn)用，才能形成長期有效的激勵機(jī)制。管理者可以通過增加工資、改善勞動條件、給予適當(dāng)?shù)臉I(yè)余時間滿足員工的低層次需求，通過公開獎勵和表揚(yáng)優(yōu)秀員工進(jìn)一步滿足更高層次精神需求。薪酬管理不僅影響著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，也關(guān)系著員工切身利益，當(dāng)前煤炭企業(yè)薪酬管理中凸顯的問題成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，因而如何改革創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理是企業(yè)面臨的一項重要問題。
二、當(dāng)前煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬分配不合理企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該建立在對不同崗位的分析研究和價值評估的基礎(chǔ)上。當(dāng)前大多數(shù)煤炭企業(yè)的薪酬設(shè)計過于簡單化，分配方式單一化。由于煤炭企業(yè)屬于勞動密集型生產(chǎn)，企業(yè)崗位設(shè)置種類繁多，多數(shù)煤炭企業(yè)沒有針對各個崗位的具體職責(zé)和勞動強(qiáng)度制定出具體的評價制度。不能客觀地從崗位技能、職稱水平、工作環(huán)境等方面形成系統(tǒng)的崗位說明書，導(dǎo)致各個崗位之間薪酬不能合理拉開差距。造成地面輔助和井下生產(chǎn)的薪酬分配不合理，由此容易造成職工不滿情緒。
（二）缺乏科學(xué)有效的績效管理體系所謂績效考核是基于一定的組織目標(biāo)，對員工在一定時期內(nèi)工作行為和工作結(jié)果的評價，通過一些具體可量化的績效考核指標(biāo)對員工工作數(shù)量和質(zhì)量的綜合評價。比較常用的績效考核方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）。多數(shù)煤炭企業(yè)沒有建立科學(xué)合理的績效考核體系，或者已建立績效考核體系的企業(yè)，考核體系過于形式化，考核指標(biāo)模棱兩可，沒有形成具體的可量化的績效考核指標(biāo)。考核過程中容易受管理者主觀因素影響，缺乏公開的監(jiān)督和反饋。部分煤炭企業(yè)在收入分配方面仍存在平均主義問題，月度分配績效金單純地從出勤工數(shù)進(jìn)行簡單的考核，無法體現(xiàn)出職工的個人貢獻(xiàn)。
（三）獎勵形式單一、缺乏長期有效的激勵機(jī)制企業(yè)薪酬管理中的激勵機(jī)制主要是采取一些獎罰措施從而激發(fā)職工的工作積極性，激勵形式分為物質(zhì)激勵和精神激勵。當(dāng)前多數(shù)煤炭企業(yè)薪酬激勵機(jī)制主要存在以下不足：一是沒有完善健全的激勵制度和激勵考核監(jiān)督制度；二是激勵的形式過于單一化、激勵標(biāo)準(zhǔn)的制定片面化、缺乏科學(xué)依據(jù)；三是沒有區(qū)分核心員工和非核心員工的獎勵差異化需求，員工的積極性不能充分被激發(fā)；四是多數(shù)企業(yè)福利政策不夠健全，如高溫津貼、兒保津貼、企業(yè)男職工的衛(wèi)生津貼沒有落實等。
三、薪酬管理的改革創(chuàng)新措施———以邯鄲云駕嶺礦為例
云駕嶺礦是一座現(xiàn)代化的國有大型無煙煤礦井，1992年投產(chǎn)，機(jī)構(gòu)設(shè)置為5個井下生產(chǎn)單位，4個井下輔助單位，5個地面單位。2020年6月末全礦在冊職工1859人。云駕嶺礦在薪酬改革方面采取差異化分配方式，分別制定出經(jīng)營管理人員、生產(chǎn)輔助區(qū)隊、地面科室人員等各類工資方案，以此提升職工工作積極性，具體措施如下。
（一）創(chuàng)新規(guī)范的崗效工資制在薪酬管理方面，分別對礦級經(jīng)營層管理人員、機(jī)關(guān)科室人員、井下生產(chǎn)和井下輔助區(qū)隊人員，建立基于崗位價值評價、以崗位工資和崗位效益工資為主要構(gòu)成的崗效工資制。實行崗位績效工資制，以職工崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等要素進(jìn)行級別評定。崗位工資具有一定的剛性，職工工資水平差異主要體現(xiàn)在績效工資的靈活性和差異性。井下工作艱苦，存在較大的風(fēng)險，因此在薪酬分配上側(cè)重于井下生產(chǎn)崗位，激發(fā)職工生產(chǎn)的積極性。根據(jù)制定生產(chǎn)利潤目標(biāo)的方式進(jìn)行工資考核分配，根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行一定比例的獎罰，分別設(shè)立了以下績效考核指標(biāo)：1.礦級經(jīng)營層管理人員考核指標(biāo)。實行年薪制考核，該指標(biāo)包括：全礦商品煤產(chǎn)量、精煤產(chǎn)量、總進(jìn)尺、單位成本、利潤、安全、節(jié)能環(huán)保、重點工作和重點項目等指標(biāo)完成情況。2.地面科室人員考核指標(biāo)。以集團(tuán)公司崗位工資制度為基礎(chǔ)，按單位性質(zhì)不同，分別實行崗位工資和承包工資，以出勤及全礦各項經(jīng)營及生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)、環(huán)境衛(wèi)生指標(biāo)等為考核依據(jù)計發(fā)工資。3.生產(chǎn)、輔助區(qū)隊人員考核指標(biāo)。對工人按安全、任務(wù)分項考核，對管理人員實行崗位績效工資分項考核機(jī)制。
（二）建立靈活多樣的有效激勵機(jī)制赫茲伯格提出的雙因素理論核心在于“只有激勵因素才能給員工帶來滿意，而保健因素只能消除員工的不滿，但不會帶來滿意感”。保健因素包括工資報酬、工作環(huán)境、安全保障等，滿足保障因素，就可以維持原有的工作效率。激勵因素包括贊賞、晉升發(fā)展等，滿足這類因素，可以在很大程度上激發(fā)員工對工作的熱情，促使他們實現(xiàn)自身發(fā)展和潛力發(fā)揮。1.云駕嶺礦設(shè)立以“安全生產(chǎn)”為目標(biāo)的月度安全獎勵。表1和圖1分別為云駕嶺礦職工安全獎獎勵標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)情況。通過設(shè)立月度安全獎勵兌現(xiàn)，獎勵標(biāo)準(zhǔn)按照井下和井上，核心技術(shù)人員和非核心技術(shù)人員制定合理的差異化獎勵標(biāo)準(zhǔn)。各部門針對安全生產(chǎn)規(guī)章制度對職工進(jìn)行定期警示教育，大幅度減少了工傷事故發(fā)生，提高了職工出勤率和入坑數(shù)，保障了井下生產(chǎn)順利完成，節(jié)約了工傷待遇費用。2.設(shè)立職工技術(shù)比武和優(yōu)秀班組長評比獎勵機(jī)制。通過設(shè)立職工優(yōu)秀榜樣、競爭榜樣等方式，鼓勵職工勇于創(chuàng)新、大膽實踐，激發(fā)職工的競爭意識和危機(jī)感。為了提高技術(shù)崗位職工的技能水平和生產(chǎn)積極性，每年定期組織選拔優(yōu)秀技術(shù)工人，組織技術(shù)比武大賽和優(yōu)秀班組長的公開競聘評比，對優(yōu)秀人員進(jìn)行現(xiàn)金獎勵和榮譽(yù)稱號的授予。3.設(shè)立符合員工需求的福利體系。根據(jù)煤礦工人的切實需求，設(shè)立符合煤礦工人現(xiàn)實需求的福利體系。對井下工人設(shè)立了營養(yǎng)餐補(bǔ)助，職工食堂為職工定期提供免費營養(yǎng)餐，豐富菜譜和營養(yǎng)食材。每年高溫季節(jié)，企業(yè)為職工發(fā)放防暑福利品，做到井口送溫暖、端午送粽子、中秋送月餅，并組織文藝匯演豐富職工生活，提高職工的心理歸屬感，大大提高職工的滿意度。4.設(shè)立相應(yīng)的約束機(jī)制，做到獎罰合理。很多煤炭企業(yè)忽視了同等重要的約束機(jī)制。激勵機(jī)制分為正激勵和負(fù)激勵兩個方面內(nèi)容。獎勵贊賞與批評懲罰在職工薪酬管理中相輔相成，不可缺一。云駕嶺礦通過制定安全獎勵制度的同時，制定出相應(yīng)的違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度的罰款制度，包括工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)、環(huán)境衛(wèi)生不合格、遲到早退等違反勞動用工紀(jì)律的約束制度。
（三）建立開放透明的薪酬管理監(jiān)督制度不公開透明的薪酬管理制度起不到激勵作用，反而容易引起職工攀比、情緒不滿，影響工作效率。云駕嶺礦通過每月下發(fā)工資條和張貼工資表，薪酬管理做到公開、透明。明確企業(yè)內(nèi)部各個崗位和層級之間職工的工資構(gòu)成和結(jié)算方法，讓職工參與薪酬管理監(jiān)督，不僅有利于提高職工參與感，還可以有效防止薪酬管理中的不合理分配行為。
四、結(jié)束語
綜上所述，就目前煤炭市場形式而言，煤炭企業(yè)需要積極地進(jìn)行改革，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理體系，克服不合理的薪酬分配因素。建立長期有效的激勵機(jī)制，并對職工進(jìn)行有效約束，建立具有競爭力的薪酬制度，這樣才有利于身處轉(zhuǎn)型改革發(fā)展關(guān)鍵時期的煤炭企業(yè)留住人才，穩(wěn)定職工隊伍，激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)煤炭企業(yè)和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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作者：樊江燕 單位：冀中能源股份有限公司邯鄲云駕嶺礦