縣級公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配
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摘要：本文對縣級公立醫(yī)院的財務(wù)績效考核體系及薪酬分配進行探討，提出建立以工作量為主要考核依據(jù)的財務(wù)績效考核體系，從而充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性；建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干傾斜的分配架構(gòu)。文章以YZEY醫(yī)院為例，探索績效考核體系建設(shè)的具體措施，并取得較好的實施效果。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；薪酬分配
引言
實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度的重要改革內(nèi)容，績效工資由基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資兩項內(nèi)容組成；按相關(guān)政策規(guī)定，基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放額度相對固定，而獎勵性績效工資分配，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法，由單位自主決定進行二次分配。建設(shè)科學(xué)的財務(wù)績效考核體系，進行員工的薪酬分配，不僅能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，還能有效緩解看病難、看病貴的問題，破除公立醫(yī)院的逐利機制，具有十分重要的作用。根據(jù)上述情況，YZEY醫(yī)院進行財務(wù)績效考核制度改革，改革主要涉及獎勵性績效工資部分，現(xiàn)將具體做法和成效介紹如下，希望能為其他公立醫(yī)院財務(wù)績效考核提供借鑒。
一、YZEY醫(yī)院情況
YZEY醫(yī)院是一家三級公立醫(yī)院，建筑面積16.32萬平方米，開放床位1310張，職工人數(shù)超過1500位，2019年出院人次5.41萬人次，門急診量達到122萬人次。2016年1月份，醫(yī)院新的住院大樓建設(shè)完成，醫(yī)院的規(guī)?？焖贁U展，原有財務(wù)績效考核體系已不符合醫(yī)院發(fā)展的要求，為此重新構(gòu)建新的財務(wù)績效考核體系。
（一）YZEY醫(yī)院財務(wù)績效考核體系設(shè)計思路醫(yī)院財務(wù)績效考核體系應(yīng)緊緊圍繞醫(yī)院愿景及發(fā)展目標進行構(gòu)建，現(xiàn)階段醫(yī)院聚焦點是如何提升工作量（效率）、醫(yī)療品質(zhì)、成本控制、滿意度等方面。所以績效考核體系以工作量考核為主，結(jié)合醫(yī)療品質(zhì)、成本支出、滿意度等進行考核；并遵循向一線醫(yī)務(wù)人員傾斜的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、加班加點的工作人員傾斜。
（二）YZEY醫(yī)院獎勵性績效工資考核體系構(gòu)建過程第一步，2016年1~3月，確定以工作量為主的獎勵性績效工資考核體系方案；第二步，2016年3~12月，績效軟件開發(fā)；第三步，2017年1~5月，績效考核指標獎勵標準測算；2017年6月，新的績效考核體系正式實施。
（三）YZEY醫(yī)院財務(wù)績效考核體系考核內(nèi)容YZEY醫(yī)院財務(wù)績效考核內(nèi)容主要包括月度獎金、單項考核、年終綜合效益、其他考核四項。1.月度獎金月度獎金考核對象主要為臨床醫(yī)生、護理、醫(yī)技和行政職能科室，考核主要以工作量為依據(jù)。（1）臨床醫(yī)生月度獎金考核總體原則：考核指標為各項工作量，工作量越大醫(yī)生個人績效就越高。根據(jù)工作量和獎勵標準計算分值，按分值計算月度獎金，其中70%核算到人，30%由科主任進行二次分配。根據(jù)醫(yī)生在診療組中角色不同，相應(yīng)工作量所占權(quán)重就不同，診療組長最高、二級醫(yī)生次之、一級醫(yī)生最低?？己藘?nèi)容主要分為以下幾項：第一是病人管理工作量：主要指臨床住院醫(yī)生管理的病人數(shù)，以診療組為單位，診療組中各級別醫(yī)生工作量按權(quán)重進行分配，權(quán)重合計為1。管理的病人“危重”程度不同，獎勵標準也不同，“病危”最高、“病重”次之、“普通”最低。第二是出院病人工作量：主要指診療組出院病人數(shù)，診療組中各級別醫(yī)生工作量按權(quán)重進行分配，權(quán)重合計為1。根據(jù)出院病人DRG入組情況進行獎勵標準設(shè)置，出院病人DRG入組點數(shù)越高，說明出院病人診治難度就越大、風險就越高，對應(yīng)的獎勵標準就越高。第三是手術(shù)工作量：根據(jù)手術(shù)醫(yī)生角色和實際開展的手術(shù)項目進行核算，主刀醫(yī)生獎勵系數(shù)最高、一助次之、三助最低，無論有幾位手術(shù)醫(yī)生，手術(shù)獎勵系數(shù)固定，激勵手術(shù)醫(yī)生以老帶新，促進年輕醫(yī)生成長。并根據(jù)手術(shù)名稱進行獎勵標準設(shè)置，風險高、難度大的手術(shù)獎勵標準就高。第四是門診接診工作量：根據(jù)醫(yī)生接診人次進行計獎勵，分急診和普通，急診接診強度大，設(shè)置高標準進行獎勵；因?qū)＜议T診進行單項考核，故不納入月度獎金獎勵。第五是醫(yī)囑開立工作量：為全面體現(xiàn)醫(yī)生所有勞動，針對醫(yī)囑開立進行工作量獎勵，此類工作量數(shù)量較大、完成容易，設(shè)置較低獎勵標準；主要根據(jù)醫(yī)囑類別進行計獎，分檢查類、檢驗類、藥品、其他四類。第六是其他工作量：除上述以外的工作量，如搶救病人工作量、會診工作量等。臨床醫(yī)生月度獎金計算：醫(yī)生月度工作量獎勵分值=∑各項工作數(shù)量×該項工作量獎勵標準科室月度二次分配總額=∑科室各醫(yī)生月度工作量獎勵分值×每分值獎勵標準×30%科主任根據(jù)科室管理需求，制訂科室二次分配規(guī)則，報醫(yī)院通過后執(zhí)行；根據(jù)二次分配規(guī)則由科主任對科室各醫(yī)生30%部分月度獎金進行二次分配。臨床醫(yī)生月度獎金額=醫(yī)生月度工作量獎勵分值×每分值獎勵標準×70%+科室二次分配部分（2）護理人員月度獎金考核對象包括病區(qū)護理、門診護理和其他科室護理，考核指標包括常規(guī)和補充兩類，常規(guī)考核指標以工作量考核為主，補充性考核指標設(shè)計與醫(yī)療相似，具體分為：第一是病區(qū)護理，常規(guī)考核指標主要包括病人管理、出入院病人、手術(shù)護理治療、輸液、轉(zhuǎn)科、搶救病人等。第二是門診護理，常規(guī)考核指標主要包括門診人次、護理治療等。第三是其他科室護理，病區(qū)、門診以外的護理人員，如手術(shù)室、血透室等護理人員；常規(guī)考核的是相關(guān)工作量，如手術(shù)臺次、血透例次。（3）醫(yī)技科室月度獎金考核對象為醫(yī)技科室，主要包括影像科、介入診療科、檢驗科、藥劑科、輸血科、病理科、超聲科、功能檢查科等；常規(guī)考核指標以工作量考核為主，補充性考核指標設(shè)計同醫(yī)療。（4）行政職能科室月度獎金因為此類崗位難以量化其工作量，故還是按生產(chǎn)要素結(jié)合崗位系數(shù)進行考核。2.單項考核獎此類考核為月度獎金的補充項目，在提高療質(zhì)量、控制成本、發(fā)揮工作積極性等方面發(fā)揮激勵作用；醫(yī)院根據(jù)管理需求設(shè)置20余項單項考核，其中：與工作量相關(guān)超過10項，如護理夜間收治病人工作量獎勵；醫(yī)療質(zhì)量相關(guān)10余項，如高風險手術(shù)圍手術(shù)期安全管理考核；成本控制相關(guān)3項，如不可收費耗材使用定額控制考核；其他相關(guān)若干，如全勤獎等。3.年終綜合效益考核年度終了，根據(jù)科室和員工全年的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、出勤等情況，對每位員工進行年度綜合考核。4.其他考核除上述類別以外的其他項目，目前醫(yī)院考核力度最大、影響力最廣的兩項是年終評先評優(yōu)和人事職稱評定。其中年終評先評優(yōu)分集體和個人獎項兩類：此類獎項緊緊圍繞醫(yī)院核心價值觀進行設(shè)置；評選指標涵蓋工作量、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、滿意度、行風建設(shè)、學(xué)科影響力等。人事職稱評定則是將部分績效考核內(nèi)容納入員工職稱晉升，評定相關(guān)指標包括：工作量、醫(yī)療質(zhì)量、滿意度、個人學(xué)術(shù)能力、其他，這樣將員工的職稱晉升與工作量等指標密切掛鉤。
二、取得成效
績效改革自實施以來，經(jīng)過幾年的實踐，在患者費用控制、調(diào)動員工積極性等方面取得不少成果。（一）患者費用逐年下降由于此次績效考核體系改革以工作量為主要考核指標，而與醫(yī)療收入進行徹底脫鉤，從實施效果來看，患者的均次費用均實現(xiàn)負增長，2019年比2018年門急診均次費用（不含體檢）同比下降0.39%，出院者平均醫(yī)藥費用同比下降13.57%，有效改變以藥養(yǎng)醫(yī)，醫(yī)療費用增長勢頭得到控制。（二）人均工作量顯著提升績效考核改革實施后，醫(yī)療服務(wù)能力不斷提升，住院醫(yī)師人均出院病人數(shù)，2017年為183人，2018年為197人，到2019年達到258人；護理人員的人均出院病人數(shù)2017年88人，2018年為103人，到2019年達到134人；總門診人次從2017年的109萬人次，到2019年達到122萬人次；工作量獲得顯著提升。（三）調(diào)動人員的積極性由于本次績效改革改變了以往年資、職稱的分配體系，轉(zhuǎn)以診療組的形式，分別設(shè)置診療組長、二級醫(yī)生、一級醫(yī)生，并且以70%直接到個人，極大地調(diào)動了工作人員的積極性，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干傾斜的分配架構(gòu)。（四）平均住院天數(shù)得到有效壓縮，床位利用率得到改善據(jù)統(tǒng)計：醫(yī)院平均住院天數(shù)逐年下降，2017年為9.27天，2018年為8.44天，2019年下降到7.36天，床位利用率保持在95%以上，床位資源得到有效利用。
三、討論和建議
在此次財務(wù)績效考核體系的建設(shè)中，我們也深切體會到合理的績效考核對醫(yī)院發(fā)展的推動作用，確保醫(yī)院各項工作目標的順利完成。但具體操作中還需關(guān)注以下幾方面：（1）績效考核內(nèi)容要接地氣，要有可持續(xù)性、可操作性，短期內(nèi)盡量減少變更但可進行完善。設(shè)計績效考核指標是要站在臨床一線的角度上，方案的出臺盡量事先加強與臨床的溝通，多聽取一線的意見和建議。（2）政策變更或醫(yī)院戰(zhàn)略目標改變需重新進行構(gòu)建。宏觀環(huán)境的變更，如受本次肺炎疫情的影響，今年第一季度醫(yī)院的各項指標比去年同期明顯下降，給醫(yī)院的現(xiàn)金流帶來巨大的壓力；因此績效考核目標要及時作出調(diào)整，將肺炎疫情給醫(yī)院帶來的影響降到最低。（3）每項考核指標設(shè)置不要太多，考核指標選取要有針對性。因為臨床醫(yī)護人員主要精力還是服務(wù)好患者，考核指標設(shè)置時，應(yīng)盡量簡單且容易讓醫(yī)護人員理解并執(zhí)行，指標選取要有針對性。（4）特別需要激勵的指標，可以在月度獎金考核的基礎(chǔ)上進行單項獎勵。對于臨時性出現(xiàn)的任務(wù)，建議另行設(shè)置單項獎，這樣有利于績效考核體系的一貫性，便于員工的掌握。（5）讓每一位員工都知悉考核的內(nèi)容，做好相關(guān)政策培訓(xùn)，讓員工確確實實能夠感受到多勞能夠多得，優(yōu)勞也能夠多得，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。結(jié)語通過財務(wù)績效制度的改革，有利于優(yōu)化醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員從創(chuàng)收轉(zhuǎn)移到增加工作量、提升患者滿意度上來?？h級公立醫(yī)院應(yīng)充分運用績效考核管理手段，使醫(yī)院向著經(jīng)濟效益型轉(zhuǎn)變，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
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作者：孫波 吳利明 單位：浙江省寧波市鄞州區(qū)第二醫(yī)院