縣級公立醫院績效考核與薪酬分配

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摘要：本文對縣級公立醫院的財務績效考核體系及薪酬分配進行探討，提出建立以工作量為主要考核依據的財務績效考核體系，從而充分調動醫務人員的工作積極性；建立多勞多得、優績優酬、向臨床一線、業務骨干傾斜的分配架構。文章以YZEY醫院為例，探索績效考核體系建設的具體措施，并取得較好的實施效果。

關鍵詞：公立醫院；績效考核；薪酬分配

引言

實施績效工資是深化事業單位收入分配制度的重要改革內容，績效工資由基礎性和獎勵性績效工資兩項內容組成；按相關政策規定，基礎性績效工資的發放額度相對固定，而獎勵性績效工資分配，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法，由單位自主決定進行二次分配。建設科學的財務績效考核體系，進行員工的薪酬分配，不僅能充分調動醫務人員的工作積極性，還能有效緩解看病難、看病貴的問題，破除公立醫院的逐利機制，具有十分重要的作用。根據上述情況，YZEY醫院進行財務績效考核制度改革，改革主要涉及獎勵性績效工資部分，現將具體做法和成效介紹如下，希望能為其他公立醫院財務績效考核提供借鑒。

一、YZEY醫院情況

YZEY醫院是一家三級公立醫院，建筑面積16.32萬平方米，開放床位1310張，職工人數超過1500位，2019年出院人次5.41萬人次，門急診量達到122萬人次。2016年1月份，醫院新的住院大樓建設完成，醫院的規模快速擴展，原有財務績效考核體系已不符合醫院發展的要求，為此重新構建新的財務績效考核體系。

（一）YZEY醫院財務績效考核體系設計思路醫院財務績效考核體系應緊緊圍繞醫院愿景及發展目標進行構建，現階段醫院聚焦點是如何提升工作量（效率）、醫療品質、成本控制、滿意度等方面。所以績效考核體系以工作量考核為主，結合醫療品質、成本支出、滿意度等進行考核；并遵循向一線醫務人員傾斜的原則，重點向關鍵崗位、業務骨干、加班加點的工作人員傾斜。

（二）YZEY醫院獎勵性績效工資考核體系構建過程第一步，2016年1~3月，確定以工作量為主的獎勵性績效工資考核體系方案；第二步，2016年3~12月，績效軟件開發；第三步，2017年1~5月，績效考核指標獎勵標準測算；2017年6月，新的績效考核體系正式實施。

（三）YZEY醫院財務績效考核體系考核內容YZEY醫院財務績效考核內容主要包括月度獎金、單項考核、年終綜合效益、其他考核四項。1.月度獎金月度獎金考核對象主要為臨床醫生、護理、醫技和行政職能科室，考核主要以工作量為依據。（1）臨床醫生月度獎金考核總體原則：考核指標為各項工作量，工作量越大醫生個人績效就越高。根據工作量和獎勵標準計算分值，按分值計算月度獎金，其中70%核算到人，30%由科主任進行二次分配。根據醫生在診療組中角色不同，相應工作量所占權重就不同，診療組長最高、二級醫生次之、一級醫生最低。考核內容主要分為以下幾項：第一是病人管理工作量：主要指臨床住院醫生管理的病人數，以診療組為單位，診療組中各級別醫生工作量按權重進行分配，權重合計為1。管理的病人“危重”程度不同，獎勵標準也不同，“病危”最高、“病重”次之、“普通”最低。第二是出院病人工作量：主要指診療組出院病人數，診療組中各級別醫生工作量按權重進行分配，權重合計為1。根據出院病人DRG入組情況進行獎勵標準設置，出院病人DRG入組點數越高，說明出院病人診治難度就越大、風險就越高，對應的獎勵標準就越高。第三是手術工作量：根據手術醫生角色和實際開展的手術項目進行核算，主刀醫生獎勵系數最高、一助次之、三助最低，無論有幾位手術醫生，手術獎勵系數固定，激勵手術醫生以老帶新，促進年輕醫生成長。并根據手術名稱進行獎勵標準設置，風險高、難度大的手術獎勵標準就高。第四是門診接診工作量：根據醫生接診人次進行計獎勵，分急診和普通，急診接診強度大，設置高標準進行獎勵；因專家門診進行單項考核，故不納入月度獎金獎勵。第五是醫囑開立工作量：為全面體現醫生所有勞動，針對醫囑開立進行工作量獎勵，此類工作量數量較大、完成容易，設置較低獎勵標準；主要根據醫囑類別進行計獎，分檢查類、檢驗類、藥品、其他四類。第六是其他工作量：除上述以外的工作量，如搶救病人工作量、會診工作量等。臨床醫生月度獎金計算：醫生月度工作量獎勵分值=∑各項工作數量×該項工作量獎勵標準科室月度二次分配總額=∑科室各醫生月度工作量獎勵分值×每分值獎勵標準×30%科主任根據科室管理需求，制訂科室二次分配規則，報醫院通過后執行；根據二次分配規則由科主任對科室各醫生30%部分月度獎金進行二次分配。臨床醫生月度獎金額=醫生月度工作量獎勵分值×每分值獎勵標準×70%+科室二次分配部分（2）護理人員月度獎金考核對象包括病區護理、門診護理和其他科室護理，考核指標包括常規和補充兩類，常規考核指標以工作量考核為主，補充性考核指標設計與醫療相似，具體分為：第一是病區護理，常規考核指標主要包括病人管理、出入院病人、手術護理治療、輸液、轉科、搶救病人等。第二是門診護理，常規考核指標主要包括門診人次、護理治療等。第三是其他科室護理，病區、門診以外的護理人員，如手術室、血透室等護理人員；常規考核的是相關工作量，如手術臺次、血透例次。（3）醫技科室月度獎金考核對象為醫技科室，主要包括影像科、介入診療科、檢驗科、藥劑科、輸血科、病理科、超聲科、功能檢查科等；常規考核指標以工作量考核為主，補充性考核指標設計同醫療。（4）行政職能科室月度獎金因為此類崗位難以量化其工作量，故還是按生產要素結合崗位系數進行考核。2.單項考核獎此類考核為月度獎金的補充項目，在提高療質量、控制成本、發揮工作積極性等方面發揮激勵作用；醫院根據管理需求設置20余項單項考核，其中：與工作量相關超過10項，如護理夜間收治病人工作量獎勵；醫療質量相關10余項，如高風險手術圍手術期安全管理考核；成本控制相關3項，如不可收費耗材使用定額控制考核；其他相關若干，如全勤獎等。3.年終綜合效益考核年度終了，根據科室和員工全年的工作量、醫療質量、成本控制、出勤等情況，對每位員工進行年度綜合考核。4.其他考核除上述類別以外的其他項目，目前醫院考核力度最大、影響力最廣的兩項是年終評先評優和人事職稱評定。其中年終評先評優分集體和個人獎項兩類：此類獎項緊緊圍繞醫院核心價值觀進行設置；評選指標涵蓋工作量、醫療質量、成本控制、滿意度、行風建設、學科影響力等。人事職稱評定則是將部分績效考核內容納入員工職稱晉升，評定相關指標包括：工作量、醫療質量、滿意度、個人學術能力、其他，這樣將員工的職稱晉升與工作量等指標密切掛鉤。

二、取得成效

績效改革自實施以來，經過幾年的實踐，在患者費用控制、調動員工積極性等方面取得不少成果。（一）患者費用逐年下降由于此次績效考核體系改革以工作量為主要考核指標，而與醫療收入進行徹底脫鉤，從實施效果來看，患者的均次費用均實現負增長，2019年比2018年門急診均次費用（不含體檢）同比下降0.39%，出院者平均醫藥費用同比下降13.57%，有效改變以藥養醫，醫療費用增長勢頭得到控制。（二）人均工作量顯著提升績效考核改革實施后，醫療服務能力不斷提升，住院醫師人均出院病人數，2017年為183人，2018年為197人，到2019年達到258人；護理人員的人均出院病人數2017年88人，2018年為103人，到2019年達到134人；總門診人次從2017年的109萬人次，到2019年達到122萬人次；工作量獲得顯著提升。（三）調動人員的積極性由于本次績效改革改變了以往年資、職稱的分配體系，轉以診療組的形式，分別設置診療組長、二級醫生、一級醫生，并且以70%直接到個人，極大地調動了工作人員的積極性，充分體現多勞多得、優績優酬、向臨床一線、業務骨干傾斜的分配架構。（四）平均住院天數得到有效壓縮，床位利用率得到改善據統計：醫院平均住院天數逐年下降，2017年為9.27天，2018年為8.44天，2019年下降到7.36天，床位利用率保持在95%以上，床位資源得到有效利用。

三、討論和建議

在此次財務績效考核體系的建設中，我們也深切體會到合理的績效考核對醫院發展的推動作用，確保醫院各項工作目標的順利完成。但具體操作中還需關注以下幾方面：（1）績效考核內容要接地氣，要有可持續性、可操作性，短期內盡量減少變更但可進行完善。設計績效考核指標是要站在臨床一線的角度上，方案的出臺盡量事先加強與臨床的溝通，多聽取一線的意見和建議。（2）政策變更或醫院戰略目標改變需重新進行構建。宏觀環境的變更，如受本次肺炎疫情的影響，今年第一季度醫院的各項指標比去年同期明顯下降，給醫院的現金流帶來巨大的壓力；因此績效考核目標要及時作出調整，將肺炎疫情給醫院帶來的影響降到最低。（3）每項考核指標設置不要太多，考核指標選取要有針對性。因為臨床醫護人員主要精力還是服務好患者，考核指標設置時，應盡量簡單且容易讓醫護人員理解并執行，指標選取要有針對性。（4）特別需要激勵的指標，可以在月度獎金考核的基礎上進行單項獎勵。對于臨時性出現的任務，建議另行設置單項獎，這樣有利于績效考核體系的一貫性，便于員工的掌握。（5）讓每一位員工都知悉考核的內容，做好相關政策培訓，讓員工確確實實能夠感受到多勞能夠多得，優勞也能夠多得，從而充分調動員工的工作積極性。結語通過財務績效制度的改革，有利于優化醫院收入結構，充分體現醫務人員技術勞務價值，引導醫務人員從創收轉移到增加工作量、提升患者滿意度上來。縣級公立醫院應充分運用績效考核管理手段，使醫院向著經濟效益型轉變，為患者提供更優質的醫療服務。

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作者：孫波 吳利明 單位：浙江省寧波市鄞州區第二醫院