談企業人力資源薪酬管理問題及對策

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【摘要】當前階段，我國許多企業都處于飛速發展的過程中，其人力資源以及薪酬管理工作和體系還存在許多不足之處，這些不足可能對企業競爭力的提升產生一定的阻礙，不利于企業未來的發展。因此，當前企業發展過程中，還需要重視薪酬管理模式，積極改進企業薪酬管理模式，這樣也能夠吸引更多人才，促進企業向心力以及凝聚力的提升。基于此，論文主要對企業人力資源薪酬管理的問題進行了探究，并且就問題提出了具體的對策。

【關鍵詞】企業人力資源；薪酬管理；問題；對策

1人力資源薪酬管理對企業的重要性

1.1有助于幫助企業吸引、留住人才

人才是企業進步的不竭動力，隨著時代的不斷發展，人們也更加清楚地發現人才對于企業發展的具有極其重要的作用。在對各類型企業人力資源部門的研究調查中顯示，企業在進行人才引進、培養并且留住人才的過程中，薪資待遇是他們更加關注的因素，也是企業能夠獲得長效發展的一大重要因素。科學的薪酬管理制度能夠大大提升工作人員的積極性，促進工作效能的發揮，企業也就能夠更好地吸引、留住核心人才，創造更多企業利益，實現價值。

1.2有助于加強企業對成本的控制

在企業經營發展進程中，也需要做好成本管理，但是由于多種因素，企業在成本節約等多個方面還面臨著很多問題，不斷提高的成本也使得很多企業在發展過程中面臨很大的壓力。科學合理的人力資源薪酬管理工作的實現，能夠促進企業制定更加完善的人才需求規劃，降低由于人員安排不合理所出現的人力資源浪費。能夠有效地做到開源節流，推動企業經濟效益的提高。所以科學的人力資源薪酬管理是企業不能忽視的，做好該項工作能夠有效降低成本。

1.3有助于提高企業效益

新時期，我國的經濟也在迅速的發展，其經濟結構也面臨著升級和轉型，人力資源也會對經濟轉型產生一定的影響，在這一發展藍圖下，企業對人才的素質提出了更高的標準，需要更多的高素質人才進入企業。因此，企業需要依靠科學的管理，提高工作人員的工作滿意度，促進其主觀能動性的發揮，實現企業經濟效益邁上更高的臺階。

2人力資源薪酬管理存在的問題

2.1薪酬設計的合理性不足

企業進行薪酬制度設計和實施管理都會結合自身企業的實際狀況，同時企業也會對薪酬的規劃制定一些相關的制度，或是邀請專業的技術人員，針對其企業自身實際，制定合適的制度，做出合理的設計[1]。但是其中還是存在很多的不合理之處。對于一些新員工來說，還有一部分的企業需要員工提高工資流水，但是企業不同，其薪酬的發放方式也存在較大區別，工資流水的參考性也有限，還是不能起到核心參考的作用。當前，隨著薪酬管理工作的進行，激勵機制的作用愈發的明顯，其薪酬收入同業績之間的聯系也就會更加密切，基礎薪酬所占的權重也比較少，績效薪酬占比更高，若是一直采用這一方式，企業在最終確定員工工資時，也反映不出員工真實的薪酬水平，其實際的薪酬收入依然缺乏客觀性。另外，部分企業自身的薪酬管理中，多項環節也和員工實際的能力、經驗等脫節，員工各項能力也未能從薪酬中獲得體現。

2.2管理體制及理念落后

首先，人力資源薪酬管理體制不適用于當展，具體體現在管理過程中缺乏一定的靈活性。這種情況也造成薪酬管理、企業管理、企業戰略三方銜接出現問題，薪酬管理變得十分被動，無法為企業的發展做更好的服務。其次，薪酬管理體制也不夠完整，對績效管理的認識有很多不到位的地方，員工對企業的認同感較差，工作熱情和效率都得不到顯著提升。再次，人力資源薪酬管理理念也十分的落后。還有很多企業未能對薪酬管理理念形成一個更好的認識，很多企業按照崗位職級確定薪酬，這種方式雖然具有一定的合理性，但是新時期還需不斷做好創新，更好地滿足企業在當前發展背景下，對于人才的各項新期許。最后，部分企業表面上看似對薪酬管理愈發的重視，結合自身企業制定了一些制度體系，但是具體實施過程中，很多規章制度管理理念都流于形式，只是注重表面，難以深入落實，最終也導致企業難以更好地順應時展，做好轉型，工作人員的工作素質和工作積極性也得不到提升。

2.3薪酬激勵機制不完善

部分企業的動態薪酬管理應用能力同一些管理能力較強的企業相比，還存在一定出入，因此，薪酬管理的激勵作用也得不到有效的發揮，薪酬和崗位、職級之間的聯系愈發密切，但是對工作人員的工作態度和能力以及內在潛力的影響，還不是非常明顯[2]。另外，薪酬一旦確定下來，一般在較短的時間中是不會得到改變的，若是員工的努力在一定時間內得不到相應的薪酬回報，那么他們也會認為自身的價值和努力無法獲得回報，長此以往，其工作的積極性也會受到影響，導致消極怠工的情況屢見不鮮。還有一部分的工作人員其薪酬比較固定，上下浮動較小，浮動的彈性和可能性有限，雖然獎金和福利等形式也具有一定激勵作用，但是這些激勵措施多是在重復進行，因此，激勵作用也有限。由于這些問題的存在，很多工作人員的主觀能動性也得不到發揮，也就談不上長遠發展。

3人力資源薪酬管理優化的具體措施

3.1創新人力資源薪酬管理理念

當前企業發展的首要任務應該結合自身發展的實際情況，做好現有人力資源薪酬管理理念的調整，實現企業轉型和升級的順利進行[3]。企業上下，無論領導干部還是基層員工，都應該不斷學習先進管理措施和理念。領導者需要結合各類人才的新背景，建立科學的人力資源薪酬管理新觀念，保證薪酬管理相關工作能夠順利地進行，使得薪酬管理的價值能夠更好地展現出來，創造功能在最大程度上得到發揮。薪酬管理工作在日常實施的過程中，也需要關注其存在問題，從解決問題入手，做好經驗的積累，不斷吸取好的經驗，提高薪酬管理的適用性。重視在實踐中進行發展創新，完善薪酬管理等各個環節的工作內容，同員工建立良好溝通關系，關注其工作時期的需求，這樣員工也就能夠提高工作積極性，更好地為企業服務[4]。

3.2完善人力資源薪酬管理激勵機制

當前企業在不斷的發展過程中，對企業人才提出了更高的要求，同時，員工對企業的需求也相應提升。為進一步激發員工工作積極性和主動性，企業應該合理地運用融合激勵機制。依靠實行績效薪酬管理還有開展動態激勵等方式，提高其工作積極性。可以通過薪資水平和績效掛鉤的方式，制定完善的績效考核框架，實現考核體系的科學性。重視動態激勵的開展，及時給予員工一定的獎勵，反之，可以采取一定的懲罰措施。同時注意結合物質激勵和一定精神激勵，做好精神層面的關懷。

3.3強化人力資源薪酬管理的制度保障

人力資源薪酬管理是一項較為復雜且細致的工作，關系到企業的方方面面。企業需要結合實際發展狀況，實現薪酬管理的制度保障。通過建立完善的崗位聘任制度以及專業化崗位聘任制度等方式，實現企業的發展與進步，同時促進績效考核制度的健全完善。保證績效管理體系能夠更加符合當代人力資源管理的各項要求，并且建立人性化的福利制度，進一步提升人才的企業歸屬感，更好地投入后續工作生活當中。

4結語

綜上所述，在企業人力資源管理工作進行的過程中，要給予薪酬管理以高度的重視，不斷完善薪酬管理制度，促進制度以及工作的作用能夠真正地發揮出來。當前企業人力資源薪酬管理還存在一部分問題尚未得到妥善處理，企業需要進一步明確這些問題，采取有針對性的措施予以改善，這樣才能夠促進企業的轉型，吸引和留住更多優秀的人才，提高員工在工作中的積極性和主動性，實現企業高質量發展的目標。

【參考文獻】

【1】鞏俊偉.企業人力資源薪酬管理的問題與對策分析[J].中國商論,2020(09):116-117.

【2】朱嘉琪.企業人力資源薪酬管理存在的問題及對策分析[J].人才資源開發,2019(23):83-84.

【3】冀欣.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].現代經濟信息,2019(20):66.

【4】鄧娜.淺析企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J].商訊,2019(28):192-193.

作者：劉文華 單位：中交（廣州）建設有限公司