薪酬管理公平性對工作績效的影響
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摘要：公平性是公司在進(jìn)行工資發(fā)放時(shí)最重要的問題，公平性能夠維持公司員工們高效穩(wěn)定地進(jìn)行工作。此外薪酬與員工所在的崗位、所付出的時(shí)間與精力、為公司所貢獻(xiàn)的價(jià)值要相聯(lián)系，進(jìn)而確保公司能夠穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。但當(dāng)下公司工資確定與發(fā)放時(shí)存在一定問題，因此需要依據(jù)當(dāng)下薪酬中出現(xiàn)的問題進(jìn)行糾正，制定專屬的公平薪酬制度。
1引言
個(gè)體依靠自己的知識(shí)與能力進(jìn)行勞動(dòng)，通過勞動(dòng)與工作來獲得與自身付出相平等的報(bào)酬，因此公司為促進(jìn)自身的發(fā)展，鼓勵(lì)本公司的員工在自身相關(guān)崗位上付出更多的努力，公司需要依據(jù)自身的薪酬管理制度以及當(dāng)下員工工作時(shí)工資發(fā)放存在的問題來對本公司薪酬制度的發(fā)放進(jìn)行完善，建立更加明確、科學(xué)、公平的薪酬管理制度，在提升員工的工作績效時(shí)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2薪酬管理公平性與員工工作績效概述
不同企業(yè)管理學(xué)術(shù)人員對公司薪酬管理的公平性制定進(jìn)行充分的實(shí)踐研究與探索，1980年美國社會(huì)心理學(xué)家萊文賽爾基于自身的研究提處理程序公平性的六項(xiàng)基本原則，它們分別為一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、就錯(cuò)行、代表性、道德性。這便表明公司良好有序的運(yùn)轉(zhuǎn)需要制定公平有效的薪資管理制度，同時(shí)還需要針對公司自身的發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而提升員工工作的績效。但是在當(dāng)下公司的實(shí)際發(fā)展中存在薪酬制度過于死板，員工的工資水平與自身的工作崗位價(jià)值不相吻合；雖然有績效工資與福利政策但是員工的收入未能與企業(yè)的收入、工資業(yè)績相聯(lián)系，員工在公司工作時(shí)參與感較差；公司內(nèi)部的績效工資過于平均主義，員工在公司的參與感不足等均是當(dāng)下公司發(fā)展需要面臨的問題。
3提升薪酬管理公平性與員工工作績效的措施
3.1完善公司的薪酬管理制度
為提升公司的發(fā)展質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與公司收益參與感，需要對本公司薪酬?duì)顩r進(jìn)行充分的調(diào)查，明確其中存在的問題，并結(jié)合問題完善公司的薪酬管理制度，在固定的薪酬管理制度中正確反映出所在職位的價(jià)值多少，統(tǒng)一不同崗位的價(jià)值量重視程度。例如，首先針對明確公司當(dāng)下的薪酬制度問題進(jìn)行研所與研究，基于問題創(chuàng)新的薪酬制，可以將薪酬制度大致分為年薪制、駕駛員薪酬分配制、汽車修理工種薪酬分配制、特定崗位工資制、工資特區(qū)、崗位績效工資制等薪酬工資種類。明確公司員工的薪酬主要由基礎(chǔ)工資、各類補(bǔ)貼、績效工資崗位津貼、超額工作補(bǔ)貼等。同時(shí)可以針對不同工種明確不同的補(bǔ)助規(guī)定，改變傳統(tǒng)基本工資過于死板的問題。依據(jù)司齡、工齡、職稱、學(xué)歷、誤餐、夜餐等進(jìn)行相關(guān)的金額補(bǔ)貼。不同的崗位同樣規(guī)定自己專屬的津貼進(jìn)而體現(xiàn)不同崗位不同價(jià)值，讓不同崗位的員工能夠在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)獲得相應(yīng)的報(bào)酬。進(jìn)而為員工能夠充分為公司貢獻(xiàn)力量，推動(dòng)公司不斷發(fā)展提供基礎(chǔ)。津貼補(bǔ)貼與超額工作同樣是依據(jù)不同的檔次和工作量來進(jìn)行津貼、補(bǔ)貼的劃分，津貼主要分為兩個(gè)檔次，一檔和二擋，超額工作量能夠獲得更多的小時(shí)工資，當(dāng)節(jié)假日、婚喪嫁娶、結(jié)婚懷孕等是均制定著人性化的工作措施，讓工作人員獲得更多的幸福觀滿足感，讓付出更多努力與勞動(dòng)的人員得到應(yīng)該得到的報(bào)酬。
3.2建立明確完善的績效工資考核機(jī)制
為改善公司員工的個(gè)人價(jià)值與工資收入缺乏一定的聯(lián)系性，個(gè)人的績效工作過于平均化、固定化，因此可以依據(jù)公司內(nèi)部不同的工作崗位以及等級建立明確且完善的績效工資考核機(jī)制。將員工的收入與自身對于公司發(fā)展的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，進(jìn)而的、帶動(dòng)員工與公司共發(fā)展。例如，公司可以先員工的績效工資由不同等級先進(jìn)行明確的劃分，之后確立符合本公司發(fā)展戰(zhàn)略的績效工資計(jì)算對照數(shù)據(jù)表，讓每一筆績效工資能在體現(xiàn)公平性的同時(shí)保障員工的工作積極性。針對不同職位的工作崗位同樣會(huì)擁有獨(dú)特的工資確定與發(fā)放制度，會(huì)計(jì)、法務(wù)、不同車型的駕駛?cè)藛T等均具有較強(qiáng)的專業(yè)性，因此專業(yè)性強(qiáng)的崗位的績效工資便較高。此外公司獲得更多利益時(shí)員工的績效工資也能夠隨之增長。
3.3構(gòu)建明確的激勵(lì)體制
公平作為當(dāng)下個(gè)體在社會(huì)工作時(shí)最為看重的特點(diǎn)，需要每一個(gè)用人單位重視，尋找自身專屬的公平薪酬制度并且達(dá)成公司長期可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)是重要的追求，因此建立公平性的薪酬管理制度并且提升員工的績效工資水平成為公司發(fā)展的基礎(chǔ)，要確保員工在享受公平性、獲得相應(yīng)的報(bào)酬并且提升員工的工作動(dòng)力、促進(jìn)公司的發(fā)展還需要構(gòu)建明確的激勵(lì)體制。例如，依據(jù)公司的基礎(chǔ)工資水平，為提升員工的工作動(dòng)力，改變傳統(tǒng)的平均主義、登記嚴(yán)苛的工資發(fā)放制度，需要建立明確的員工崗位晉升工資發(fā)放的管理辦法，一般晉升即工作等級或者崗位的晉升能夠獲得固定的工資提升，對工資級定檔都與相關(guān)的工作年齡以及工薪進(jìn)行明確的規(guī)定。特別的晉升如獲得模范員工、先進(jìn)工作者等相關(guān)榮譽(yù)稱號(hào)時(shí)則會(huì)獲得定額的獎(jiǎng)勵(lì)，但是如果出現(xiàn)給公司的利益與榮譽(yù)造成嚴(yán)重影響的則會(huì)有相應(yīng)的降級、降擋甚至開除等處分。當(dāng)員工為公司的工作貢獻(xiàn)較大力量時(shí)公司便可以依據(jù)所獲得利益給相關(guān)員工以分紅，助力員工將更多的精力投入到自己的工作崗位中。
4結(jié)束語
為改善公司在工資發(fā)放時(shí)過于平均主義、員工工作積極性較低、自身工作價(jià)值與工資不符等問題，需要通過充分調(diào)查公司當(dāng)下工資制度中存在的問題，依據(jù)問題完善公司的薪酬管理制度；參考相關(guān)法律法規(guī)建立明確完善的績效工資考核機(jī)制；構(gòu)建明確科學(xué)且能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性的激勵(lì)體制等措施來構(gòu)建公司專屬公平性薪酬管理制度與員工績效制度。
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作者：李艷 單位：浙江恒風(fēng)集團(tuán)有限公司