國有建筑企業薪酬管理問題及對策
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一、薪酬管理的概述
企業的薪酬管理主要是在企業發展戰略指導中，明確、配置與改善內部員工薪酬的支付原則、措施、能力、結構、構成的整個動態管理過程。通常包含了創建企業戰略思想與文化的薪酬措施、明確崗位、業績、水平與市場基準的薪酬配置理念、明確科學的薪酬構造、加強工作崗位的分析與價值評估、開展外部薪酬調查、對薪酬進行定期的調整、創建績效管理機制等多個方面。
二、企業薪酬管理的主要內容及特點
企業的薪酬管理顧名思義就是當代企業的管理人員按照相應的規則為企業內部員工加強明確并改善薪酬的考核要求、支付原則和構成要素的管理過程。而薪酬管理的重要內容通常包括:首先，在進行薪酬的管理時，企業需要對薪酬管理機制的設計、結構的設計，薪酬的改善狀況與特殊作業員工的薪酬水平等建立合理的決策;其次，薪酬管理屬于持續管理的過程，需要在進行薪酬規劃、預算、支付等方面加強和員工交流，聽取員工提出的建議;最后，利用各式各樣的反饋，對薪酬系統本身存在的有效性進行評價，并不停地加強完善。
三、國有建筑企業薪酬管理中體現的不足之處
(一)高層管理者的薪酬無法發揮激勵作用
薪酬支付的目的就是為了激發員工在工作中的積極性，使員工發揮自身的作用，可在國有建筑企業中可以激勵高層管理者的途徑唯有薪酬。如果其他企業想要挖走人才，把薪酬水平提升就可以順利的挖走企業大力培養的高層人才。科學設計多種激勵途徑，有利于為企業留下更多的高層人才。高級管理者的工作特點主要是替代性不高，此類工作的人力資源較為缺乏，與此同時，有效提升薪酬可以充分遞減此類人員的邊際效用。根據美國著名社會心理學家馬斯洛的層次需求理論，可以將需求劃分成5種需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現需求，層次是從低到高排列。創建全方位多維度的激勵機制，能夠留下眾多高層管理者。隨著不斷提高的滿意程度，工作將會變得更為自主積極，從而為企業帶來更大的經濟效益。
(二)薪酬管理機制不完善
國有建筑企業大多數都是實施崗位等級薪酬機制，崗位的等級工資也被稱作職位、技能工資機制，崗位制度通常是指按照員工不同崗位或者職務的特征明確工資待遇的要求，崗位工資的實行方式就是按照崗位工作的職責大小與工作強度等，明確各個崗位之間的相應順序與崗位等級，之后按照崗位的等級進行崗位需求的明確，在依照員工從事的崗位或者職稱技能等級進行薪酬標準的明確。崗位等級的工資機制主要特性包含:第一，嚴格遵照“對崗不對人”的制定原則，確保員工的工資標準和聘用的崗位或者職務存在聯系，崗位不同導致工資不同;第二，嚴格規定一崗一薪，按照崗位級別的不同呈現出不同的勞動，從而體現出不同崗位之間的工資分配差異，所有的員工都不需要受到年齡、性別、工資等不同條件的影響，只要在此類崗位中工作，就可以取得崗位工資，無法突出顯示同樣崗位或者職務的員工水平與工作效果，對激發員工的自主性、積極性與創造性產生不利影響，不能有效發揮薪酬管理產生的約束與激勵作用。
(三)薪酬機制缺少創新性
首先，體現在薪酬的結構中。第一，相關工作人員與技術人員的崗位類別較為單一，沒有對員工同等崗位工作年限的貢獻程度進行累計考慮。第二，員工的晉升目標和渠道較少，員工唯有在特定崗位產生空缺時才能獲得晉升的機會，導致員工缺少崗位晉升激勵而造成在工作中不積極的心態，從而對自身工作與其他人員的工作熱情產生影響。第三，各個崗位之間的工資差異性較小，無法有效呈現不同崗位技能水平存在的明顯差異，技能工資無法發揮其應有的激勵作用。第四，專業技術類崗位的工作人員經過技術職稱評審以后，依照的是同樣的崗位工作標準，沒有對其工作內容的實際情況、工作強度與業績貢獻進行充分考慮，使員工縱向對比產生心理落差，直接影響到工作的熱情。其次，國有建筑企業在進行薪酬管理機制的調整時因為時間跨度較大且調整時間存在的不固定，通常會受到上級單位或者本單位領導的旨意制約，企業員工的工資待遇無法根據市場經濟的變化而進行調整，大多數基層員工的工資比同地區或者同行業的員工工資標準要低;國有建筑企業在進行薪酬管理工作時，缺少規范監督的考勤管理記錄，考勤者不能精準對所有員工的實際加班情況與出勤情況進行記錄，導致企業內出現較多的渾水摸魚情況，對其他員工工作的積極性造成影響，還提高了管理費用的成本。最后，當前階段，一些國有建筑施工企業更為重視工齡較長且資歷較深的員工，缺少對新進且技術能力較好員工的重視，缺少完善的崗位退出體系，不能有效進行新老替換、資源更新，導致人才發生斷崖式斷檔，在一定階段，很可能發生專業性人才急缺的情況，不能為企業的革新以及滿足時展需要帶來人才保障。在進行薪酬模式的管理與應用中依舊利用落后的管理方式，不能為培養員工的能力與業績考察帶來保障。
四、國有建筑企業薪酬管理的解決措施
(一)創建健全的薪酬管理結構
薪酬結構需要涉及到眾多內容，其中包含了基本工資、福利待遇、津貼、績效工資等，并且薪酬管理結構應該根據國有建筑企業的發展趨勢與現狀不停的進行調整，特別是要針對不同的項目、類型、等級的職位加強統籌兼顧，當然，更好的嚴格依照企業的經營管理目標，經濟實力等加強戰略目標的完善，創建具備市場良好競爭力的薪酬水平。而另一方面的薪酬管理結構，其涉及了員工的貢獻獎勵，在創建薪酬管理機制時，應該嚴格遵循同工同酬的根本原則，在此基礎上加強了解創建薪酬管理機制的目標是為了有效提升員工工作的積極性，實現崗位的分工，確保科學發展。薪酬管理結構需要表現在對內公平的原則，有助于人力資源科學有效的活躍在不同的建筑項目中，確保不同項目但同一崗位的基本工資保持一致，津貼補貼通常是為了補償人力資源的相關項目環境差異對勞動者的影響，績效薪酬需要按照員工的日常工作表現和貢獻的多少，為員工發放的薪酬經過績效考核標準加強科學的調整。國有建筑企業的職位需要技術人員具備較高的水平，很多特殊的崗位需要從業人員具備相應的任職資格和相應的技能合格證明，所以，勢必制定相關崗位的任職資格崗位證明書，才能當作基本薪酬明確的依據。
(二)高層人員需要進行多維度的薪酬設計
從高層人員的角度看，簡單的薪酬激勵無法發揮良好的作用，激勵途徑需要不斷的進行創新，利用靈活多變的途徑能夠激發員工的工作熱情。依照美國著名心理學家馬斯洛的層次需求理論，在薪酬機制符合其中三個需求時，在進行薪酬的提升已經不能提升有關積極性，其邊際效用將會遞減。而其工作的業績就是為公司創造相應的價值和薪酬相關聯，擁有高管期權，隨著為企業創造越來越多的價值，從而為自身實現相應價值。與此同時，還能提供較為健全的福利待遇，譬如住房補貼、年傭金等相關福利。
(三)加強完善薪酬管理機制
薪酬屬于員工為其所在企業提供勞務或者勞動而取得的各種類型的酬勞，其本質就屬于交換關系，屬于員工向單位付出勞動或者勞務使用權之后獲取的報償。不能僅當作一項成本支出，應該當作一項投入，一項能夠帶來更高價值回報的投資，將薪酬管理理念擴散到包含基本工資、獎金、福利與股權激勵等各個方面，建立當代企業薪酬思想，從人力資本戰略高度進行激勵性薪酬機制的設計。企業經濟承受能力越強，企業越有能力向員工提供比較高的薪酬水平，它決定了企業是否能提供相應的薪酬總量。與此同時，還應該有效結合國有建筑企業薪酬管理的特性，依照企業內部各個層次的報償類型和配置過程制定薪酬管理項目，確保更好地吸引人才，留下人才，有效激發各個層次工作人員的積極性，為企業的發展貢獻自身的力量。薪酬水平作為薪酬管理機制的核心內容，應該嚴格按照我國相關法律法規的規定明確薪酬水平的原則，而工資的上升條件包括兩種:一是工資只可以隨著經濟效益的增長而增加;二是工資只可以逐漸增加。所以，在對各個項目薪酬水平進行設計時應該先考慮本企業的經濟效益，之后在考慮上級核定的工資總額，并參考同行業經濟效益相關的企業和重點崗位的薪酬標準，通過詳細的測算之后，在充分結合本身特點，創建符合本企業特色的薪酬標準。
五、結束語
總而言之，企業的人力資源薪酬管理屬于較為復雜、煩瑣的工作，應該有效結合多個方面的因素進行深入的探究分析，才可以保證企業薪酬機制的完善性。與此同時，國有建筑企業應該與時代共同發展，確保管理機制與體系的先進性。然后，薪酬管理機制屬于企業文化中不可分割的重要組成環節，在具體工作的開展中應該確保領導處于主導地位，員工積極參與，并積極聽取員工的合理建議，確保薪酬管理工作的透明化與公開化，從而為人才競爭帶來優勢，推動企業內部競爭的較好情況，使員工保持愉悅的心情和目標進行工作，創建較好的人文氛圍。
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作者:王東 單位：云南建投第十七建設有限公司
