薪酬管理在人力資源管理的應用

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1企業薪酬管理的特點

1.1企業薪酬管理具有敏感性

對一個企業而言，多數員工在選擇就業方向時，最先考慮的因素是薪資待遇問題。因此，薪酬管理機制、薪資發展水平等因素將直接關系著員工的切身利益。因此，企業薪酬管理具有一定的敏感性。

1.2企業薪酬管理具有特權性

在很多企業中，企業的薪酬管理制度都是不透明的，大部分員工都不明確與企業薪酬相關的各項規章制度，這在一定程度上表明，企業的薪酬管理具有一定的特權性。

1.3企業薪酬管理具有特殊性

不同的企業有著不同的企業文化、經營模式和管理理念，這意味著其在進行人力資源管理時擁有不同的管理方法，薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，也必將體現出不同的管理形態，這些不同導致其管理具有一定的特殊性。

2薪酬管理在企業人力資源管理中的作用

2.1促進企業的持續發展

伴隨著新時期的到來，當今社會不斷發生著變化，各個企業的競爭方向也逐漸轉移到人才競爭方面，人才與企業的發展有著重要的聯系，這給企業人力資源管理帶來了一定的挑戰與難度。對于一個企業來說，要想吸引人才并留住優秀的人才，就必須制定合理的、科學的薪酬制度，只有留住了人才，企業才能源源不斷地注入新鮮的活力，才能在更多的方面實現創新的可能性，從而提升企業的競爭力，促進企業的持續發展。

2.2實現企業內部勞動力資源的再配置

人力資源管理包括企業內部勞動力的管理，如果企業能夠制定科學的薪酬管理制度，則有利于企業實現勞動力的合理配置[1]，有利于使員工的自身價值得到充分發揮與利用，一方面使員工感受到自身存在的價值，另一方面還可以提高員工的工作效率。

2.3推動企業實現戰略目標

企業經營的目的是為了實現每一個戰略目標，通過建立健全企業的薪酬管理制度，加強薪酬管理創新與改革，能夠有效激發員工的工作積極性，同時還有利于強化企業各部門之間的溝通，穩定員工內心，加強員工對企業的認可，從而促進企業戰略目標的實現，推動企業的進步。

3當前企業薪酬管理中存在的問題

3.1薪酬體系只能提供薪酬，起不到獎勵作用

就現階段來看，很多企業仍在使用傳統的薪酬管理體系，在對企業的薪酬進行管理時，主要是為企業員工提供基本的薪酬，沒有根據員工的實際情況進行薪資績效的合理分配，導致很多優秀員工得不到獎勵，很多表現較差的員工得不到懲罰，薪酬發放沒有太大區別，在很大程度上打擊了優秀員工工作的積極性，這在很大程度上影響著企業的業績提升，也影響著企業員工整體的工作面貌與工作氛圍，不利于企業內部積極、健康環境的營造。

3.2薪酬分配方式比較單一

在企業中，對很多核心人才來說，其對于薪酬分配的標準一般都有著更高要求。企業在對這些人員進行薪酬激勵時往往采用績效獎勵的方法，雖然能起到一定的激勵作用，但是分配方式單一，沒有考慮員工對工作技術與方法以及勞動時間分配等方面的需求，使得激勵效果并不太明顯。

3.3薪酬分配水平難以與外部市場均衡同步

當前，比較突出的外部不均衡情況主要表現為分配時高時低。如果員工在公司所得薪酬與社會上其他同行業的相關人員所得薪酬相比較低，員工工作積極性會有所下降，甚至還會選擇離開企業，引起企業人才流失。在新時期，我國經濟水平不斷提升，人才的配置與薪酬待遇也應該以價值規律導向，致使薪酬水平較高的企業已經成為當前人才流動的主要趨勢。

4強化企業人力資源管理中薪酬管理的策略

4.1落實符合時代需求的薪酬管理理念

作為企業，必須在不斷提升人力資源薪酬管理實效層面下工夫，以確保其管理效能的最大彰顯。具體而言，企業首先應當更新自身的薪酬管理理念，增強對現代化薪酬管理的認識。這就要求企業應當將薪酬管理與企業的發展戰略相結合，并以此為基本指導理念，制定合適的薪酬管理方案與發展規劃，使得內部資金得以合理調配。這也說明，企業在進行人力資源管理尤其是薪酬管理時，應當以市場發展趨勢作為基本依據，同時根據自身發展的實際情況優化企業的薪酬管理體系，以實現企業經濟效益的最大化，從而促進企業的發展。也只有這樣才能使得薪酬管理工作完全符合企業發展需求，進而為薪酬管理活動更好開展注入新鮮血液，以激發員工的工作熱情與活力。

4.2在薪酬管理制度層面不斷修訂、健全和完善

唯有健全、科學、高效的人力資源薪酬管理制度，方可推動企業薪酬管理獲得更大成效。具體而言，企業應深入基層深處，了解企業員工的工作情況和每一環節資金的運轉情況，并建立完善的責任制度，明確各崗位職責，確保問題發生時有責任人可追究。只有不斷優化的薪酬管理制度，方可助推其薪酬管理水平及其他層面管理逐漸走向系統化與規范化，從而使相關工作人員在工作時有章可循。另外，在具體人力資源薪酬管理制度落實中，企業必須將分配的主動權合理分布至各個下屬部門，借助其職能與作用的發揮，實現薪酬監管、分配、編制預算等職能的更好體現。在此過程中，要切實明確與細化具體薪酬制度執行與分發的權利和職責，以更好地調配不同部門間的溝通與合作，并促使其進行相互監督，有利于企業經營與運轉的制度化，為人力資源管理工作奠定良好的制度保障。

4.3薪酬管理方法應與信息化接軌

21世紀是信息時代，是網絡時代，對于企業來說，開展薪酬管理也應當與時代相適應，因此，企業應積極引進先進的網絡信息技術，以在短時間內獲取更大量的信息，為企業薪酬體系的優化提供有力的信息依據。同時，信息化的薪酬管理還有利于企業及時了解其他企業的發展情況，便于企業制定合適的發展戰略。另外，在建立企業信息化的基礎上，相關企業可以積極與其他企業交流（如企業交流會、企業協議合作、企業峰會等），根據自身情況吸取別人的經驗，并將吸取的經驗內化。總之，企業應建立信息化平臺，加強企業與其他企業之間的溝通與合作，無論采取何種交流方式，都應做到信息的互通有無，而非傳統局限于某一領域。

4.4將人文關懷滲透至薪酬管理的各個層面

人才是當下社會企業競爭力得以保持的關鍵。對企業而言，其能否吸引優秀的人才，留著優秀的人才，與薪酬管理有著很大的關系。企業只有在薪酬管理方面提高人文關懷性，才能實現人才與企業的共同發展。同時，企業也應該以崗位的不同制定不同的薪酬制度，對于基層員工，企業應加強重視，因為基層員工是企業發展的重要支柱，可以針對這些員工適當增加福利比例。另外，激勵機制不僅僅局限于薪酬方面，還體現在精神方面，因此，企業還需要關注員工的精神需求，實現其情感需求個性價值的最大化體現，以不斷增強員工的企業向心力，借此留住、吸引更多的優秀人才。

4.5更好地發揮薪酬的激勵作用

對企業而言，激勵性薪酬是調動與發揮員工工作積極性的關鍵。對此，企業應當針對員工的崗位特性、薪酬意愿、心理訴求等需要，適當優化其薪酬結構，使得薪酬的激勵作用得以更好地發揮，使物質獎勵、精神鼓勵向具有突出業績的員工適當傾斜。如果有必要，還可以對員工進行升職，使員工感受到自身價值被重視、被認可，從而提高員工的工作積極性。

4.6引入競爭機制

當今社會各企業間的競爭不斷加劇，企業要想在激烈的競爭中站穩腳跟，就必須在企業內部實行競爭機制，通過建立完善的薪酬競爭機制來調動員工工作積極性，提高員工責任感，使其為完成工作目標與任務而更好地投入工作中。以企業全體員工的共同努力，為企業創造更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力，并在大環境中生存并發展壯大。

5結語

綜上所述，在新時期，企業要想在激烈的競爭中獲得穩定發展的動力，就必須改進薪酬管理體系，完善薪酬管理制度，加強薪酬的激勵作用，為企業吸引和留住更多的優秀人才。同時，提高員工工作積極性，促使員工充分發揮自身價值，從而為企業創造更多的經濟效益，推動企業的健康發展。

【參考文獻】

【1】張保國.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].中國市場,2019(12):118-119.

作者：李順興 單位：彩客科技（北京）有限公司