公交公司員工薪酬管理措施

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摘要：公交公司在深化改革的大背景下需要更為積極地進(jìn)行內(nèi)部管理活動(dòng)開展上的調(diào)整與優(yōu)化，近幾年，很多公交公司內(nèi)基層員工流動(dòng)性不斷增加，優(yōu)秀人才流失問題也越發(fā)顯著。究其原因，基層員工薪酬管理上存在的不足影響性明顯，借助深化改革的契機(jī)在基層員工薪酬管理上進(jìn)行對(duì)應(yīng)調(diào)整與優(yōu)化的緊迫感也十分明顯。本文將對(duì)公交公司基層員工薪酬管理的具體狀況進(jìn)行分析，并就公家公司如何更好進(jìn)行薪酬管理提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：公交公司；基層員工；薪酬管理

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的重要一環(huán)，公交公司在持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展中也要進(jìn)行薪酬管理，且基層員工薪酬管理本身具有一定特殊性時(shí)，薪酬管理活動(dòng)的開展也容易受到一些內(nèi)外部因素影響。通過對(duì)部分公交公司基層員工薪酬管理狀況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公家公司在基層員工薪酬管理上存在著明顯不足，相應(yīng)薪酬管理問題長期存在不僅導(dǎo)致薪酬管理實(shí)際有效性大為降低，更加為公交公司人才隊(duì)伍建設(shè)，人力資源管理活動(dòng)正常開展產(chǎn)生了極為明顯的負(fù)面影響。

一、公交公司基層員工薪酬管理現(xiàn)狀

整體上來看，公交公司基層員工薪酬管理水平已經(jīng)有了一定程度提升，以人為本理念在很多公家公司綜合管理活動(dòng)開展中得到了較好貫徹，基層員工薪酬管理活動(dòng)開展的受重視程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基層員工薪酬管理活動(dòng)開展中依然存在著這樣或那樣的問題，諸如薪酬管理制度缺失，薪酬體系中軟性福利占比較低等問題也一直在制約薪酬管理能力及水平的提升，如何更為有效地進(jìn)行基層薪酬管理活動(dòng)開展也是現(xiàn)階段公交公司不得不思考的現(xiàn)實(shí)問題。

二、公交公司基層員工薪酬管理優(yōu)化的建議

(一)完善基本的薪酬管理制度

公交公司更好進(jìn)行基層員工薪酬管理首先要進(jìn)行對(duì)應(yīng)薪酬管理制度建設(shè)，部分公交公司現(xiàn)有的薪酬管理制度過于寬泛，制度也無法對(duì)基層員工群體薪酬管理活動(dòng)的開展給予較好指導(dǎo)與規(guī)范。建議公交公司核心管理層在充分結(jié)合薪酬管理實(shí)際狀況需要的基礎(chǔ)上，圍繞著基層員工薪酬管理需求進(jìn)行專門性薪酬管理制度建設(shè)嘗試。例如，將基層員工薪酬管理內(nèi)容，原則，目標(biāo)與權(quán)責(zé)關(guān)系在對(duì)應(yīng)制度中予以較好細(xì)化后，基層員工薪酬管理制度便可以更好地指導(dǎo)相應(yīng)管理活動(dòng)開展。制度本身的指導(dǎo)性與規(guī)范性功能得到了顯著提升后，公交公司基層員工薪酬管理的內(nèi)部環(huán)境也能夠得到很好重塑，這也有利于更為新穎的理念及方式方法在基層員工薪酬管理活動(dòng)中的應(yīng)用。

(二)增加軟性福利實(shí)際占比

公交公司基層員工薪酬管理的優(yōu)化需要關(guān)注于不同層面薪酬占比的調(diào)整，當(dāng)前，很多公交公司基層員工薪酬中軟性福利性內(nèi)容占比較低，這也使得薪酬管理體系本身帶有了一定的僵化性，且現(xiàn)有薪酬體系對(duì)基層員工的吸引與激勵(lì)性功能十分有限。新時(shí)期，公交公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合行業(yè)、企業(yè)發(fā)展實(shí)際，以及基層員工實(shí)際需求，適度增加軟性福利內(nèi)容實(shí)際占比。例如，某市公交公司不僅在傳統(tǒng)節(jié)假日向員工發(fā)放一些物品，更是將在職培訓(xùn)與自主參加培訓(xùn)提供補(bǔ)助等作為了軟性福利內(nèi)容，這種做法不僅大為提升了薪酬體系的科學(xué)性，更加使得基層員工薪酬管理活動(dòng)在開展上的可調(diào)整空間大為增加。得益于軟性福利占比的提升，基層員工薪酬管理活動(dòng)開展理應(yīng)具備的積極影響也得到了較好發(fā)揮，基層員工工作積極性更是得到了很大程度提升。

(三)適時(shí)調(diào)整績效考核指標(biāo)體系

薪酬管理同績效考核間具有十分密切的關(guān)聯(lián)，公交公司內(nèi)一般也將績效考核標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬發(fā)放的重要參考，因此，公家公司基層員工薪酬管理層面進(jìn)行的優(yōu)化需要在績效考核指標(biāo)體系上進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。具體來說，公交公司可以適度的放寬績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并提升績效考核標(biāo)準(zhǔn)的彈性，績效考核層面進(jìn)行的這種調(diào)整也可以顯著提升基層員工薪酬管理的彈性。此外，公交公司本身需要向社會(huì)大眾提供公交服務(wù)，基層員工也被看作是公交公司的“門面”，這一情形下，公交公司可以考慮將服務(wù)能力與水平作為績效考核指標(biāo)體系，并借此來豐富基層員工薪酬管理活動(dòng)開展的層次，使得基層員工薪酬管理活動(dòng)開展可以對(duì)更多的有效信息進(jìn)行參考和借鑒。

(四)定期進(jìn)行薪酬管理評(píng)價(jià)

公交公司不能“流水賬”式地進(jìn)行基層員工薪酬管理活動(dòng)開展，定期對(duì)基層員工薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化也是薪酬管理能力及水平提升的必要條件。建議公交公司核心管理層與薪酬管理主體充當(dāng)基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)主體，并根據(jù)細(xì)化出的基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定期地對(duì)薪酬管理狀況、需求，方式方法選用成效、目標(biāo)達(dá)成等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并形成具體的基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)報(bào)告作為薪酬管理調(diào)整與優(yōu)化上的具體參考。不僅如此，在基層員工薪酬管理的調(diào)整和優(yōu)化上，薪酬管理主體需要更為積極地同基層員工群體間進(jìn)行溝通，并搜集基層員工對(duì)薪酬管理活動(dòng)開展上存在的一些意見與建議，這能夠更好地幫助公交公司認(rèn)識(shí)到基層員工薪酬管理中存在的問題，相關(guān)問題解決的過程也是基層員工薪酬管理能力提升的過程。

三、結(jié)語

綜上所述，公交公司不僅要給予基層員工薪酬管理事宜以足夠重視和支持，更加要圍繞著基層員工實(shí)際需求等進(jìn)行薪酬管理理念，側(cè)重與方式方法的不斷調(diào)整。薪酬管理本身較為系統(tǒng)，其同績效管理、人力資源管理間也具有極為密切的聯(lián)系，基于全面性視角在內(nèi)部控制框架內(nèi)進(jìn)行基層員工薪酬管理層面的不斷優(yōu)化和調(diào)整也是公交公司需要關(guān)注的重點(diǎn)管理事宜。

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作者：董建立 單位：大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部公共汽車公司西區(qū)分公司