公交公司員工薪酬管理措施

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摘要：公交公司在深化改革的大背景下需要更為積極地進(jìn)行內(nèi)部管理活動(dòng)開展上的調(diào)整與優(yōu)化，近幾年，很多公交公司內(nèi)基層員工流動(dòng)性不斷增加，優(yōu)秀人才流失問(wèn)題也越發(fā)顯著。究其原因，基層員工薪酬管理上存在的不足影響性明顯，借助深化改革的契機(jī)在基層員工薪酬管理上進(jìn)行對(duì)應(yīng)調(diào)整與優(yōu)化的緊迫感也十分明顯。本文將對(duì)公交公司基層員工薪酬管理的具體狀況進(jìn)行分析，并就公家公司如何更好進(jìn)行薪酬管理提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：公交公司；基層員工；薪酬管理

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的重要一環(huán)，公交公司在持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中也要進(jìn)行薪酬管理，且基層員工薪酬管理本身具有一定特殊性時(shí)，薪酬管理活動(dòng)的開展也容易受到一些內(nèi)外部因素影響。通過(guò)對(duì)部分公交公司基層員工薪酬管理狀況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公家公司在基層員工薪酬管理上存在著明顯不足，相應(yīng)薪酬管理問(wèn)題長(zhǎng)期存在不僅導(dǎo)致薪酬管理實(shí)際有效性大為降低，更加為公交公司人才隊(duì)伍建設(shè)，人力資源管理活動(dòng)正常開展產(chǎn)生了極為明顯的負(fù)面影響。

一、公交公司基層員工薪酬管理現(xiàn)狀

整體上來(lái)看，公交公司基層員工薪酬管理水平已經(jīng)有了一定程度提升，以人為本理念在很多公家公司綜合管理活動(dòng)開展中得到了較好貫徹，基層員工薪酬管理活動(dòng)開展的受重視程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基層員工薪酬管理活動(dòng)開展中依然存在著這樣或那樣的問(wèn)題，諸如薪酬管理制度缺失，薪酬體系中軟性福利占比較低等問(wèn)題也一直在制約薪酬管理能力及水平的提升，如何更為有效地進(jìn)行基層薪酬管理活動(dòng)開展也是現(xiàn)階段公交公司不得不思考的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

二、公交公司基層員工薪酬管理優(yōu)化的建議

(一)完善基本的薪酬管理制度

公交公司更好進(jìn)行基層員工薪酬管理首先要進(jìn)行對(duì)應(yīng)薪酬管理制度建設(shè)，部分公交公司現(xiàn)有的薪酬管理制度過(guò)于寬泛，制度也無(wú)法對(duì)基層員工群體薪酬管理活動(dòng)的開展給予較好指導(dǎo)與規(guī)范。建議公交公司核心管理層在充分結(jié)合薪酬管理實(shí)際狀況需要的基礎(chǔ)上，圍繞著基層員工薪酬管理需求進(jìn)行專門性薪酬管理制度建設(shè)嘗試。例如，將基層員工薪酬管理內(nèi)容，原則，目標(biāo)與權(quán)責(zé)關(guān)系在對(duì)應(yīng)制度中予以較好細(xì)化后，基層員工薪酬管理制度便可以更好地指導(dǎo)相應(yīng)管理活動(dòng)開展。制度本身的指導(dǎo)性與規(guī)范性功能得到了顯著提升后，公交公司基層員工薪酬管理的內(nèi)部環(huán)境也能夠得到很好重塑，這也有利于更為新穎的理念及方式方法在基層員工薪酬管理活動(dòng)中的應(yīng)用。

(二)增加軟性福利實(shí)際占比

公交公司基層員工薪酬管理的優(yōu)化需要關(guān)注于不同層面薪酬占比的調(diào)整，當(dāng)前，很多公交公司基層員工薪酬中軟性福利性內(nèi)容占比較低，這也使得薪酬管理體系本身帶有了一定的僵化性，且現(xiàn)有薪酬體系對(duì)基層員工的吸引與激勵(lì)性功能十分有限。新時(shí)期，公交公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合行業(yè)、企業(yè)發(fā)展實(shí)際，以及基層員工實(shí)際需求，適度增加軟性福利內(nèi)容實(shí)際占比。例如，某市公交公司不僅在傳統(tǒng)節(jié)假日向員工發(fā)放一些物品，更是將在職培訓(xùn)與自主參加培訓(xùn)提供補(bǔ)助等作為了軟性福利內(nèi)容，這種做法不僅大為提升了薪酬體系的科學(xué)性，更加使得基層員工薪酬管理活動(dòng)在開展上的可調(diào)整空間大為增加。得益于軟性福利占比的提升，基層員工薪酬管理活動(dòng)開展理應(yīng)具備的積極影響也得到了較好發(fā)揮，基層員工工作積極性更是得到了很大程度提升。

(三)適時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)體系

薪酬管理同績(jī)效考核間具有十分密切的關(guān)聯(lián)，公交公司內(nèi)一般也將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬發(fā)放的重要參考，因此，公家公司基層員工薪酬管理層面進(jìn)行的優(yōu)化需要在績(jī)效考核指標(biāo)體系上進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。具體來(lái)說(shuō)，公交公司可以適度的放寬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并提升績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的彈性，績(jī)效考核層面進(jìn)行的這種調(diào)整也可以顯著提升基層員工薪酬管理的彈性。此外，公交公司本身需要向社會(huì)大眾提供公交服務(wù)，基層員工也被看作是公交公司的“門面”，這一情形下，公交公司可以考慮將服務(wù)能力與水平作為績(jī)效考核指標(biāo)體系，并借此來(lái)豐富基層員工薪酬管理活動(dòng)開展的層次，使得基層員工薪酬管理活動(dòng)開展可以對(duì)更多的有效信息進(jìn)行參考和借鑒。

(四)定期進(jìn)行薪酬管理評(píng)價(jià)

公交公司不能“流水賬”式地進(jìn)行基層員工薪酬管理活動(dòng)開展，定期對(duì)基層員工薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化也是薪酬管理能力及水平提升的必要條件。建議公交公司核心管理層與薪酬管理主體充當(dāng)基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)主體，并根據(jù)細(xì)化出的基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定期地對(duì)薪酬管理狀況、需求，方式方法選用成效、目標(biāo)達(dá)成等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并形成具體的基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)報(bào)告作為薪酬管理調(diào)整與優(yōu)化上的具體參考。不僅如此，在基層員工薪酬管理的調(diào)整和優(yōu)化上，薪酬管理主體需要更為積極地同基層員工群體間進(jìn)行溝通，并搜集基層員工對(duì)薪酬管理活動(dòng)開展上存在的一些意見與建議，這能夠更好地幫助公交公司認(rèn)識(shí)到基層員工薪酬管理中存在的問(wèn)題，相關(guān)問(wèn)題解決的過(guò)程也是基層員工薪酬管理能力提升的過(guò)程。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，公交公司不僅要給予基層員工薪酬管理事宜以足夠重視和支持，更加要圍繞著基層員工實(shí)際需求等進(jìn)行薪酬管理理念，側(cè)重與方式方法的不斷調(diào)整。薪酬管理本身較為系統(tǒng)，其同績(jī)效管理、人力資源管理間也具有極為密切的聯(lián)系，基于全面性視角在內(nèi)部控制框架內(nèi)進(jìn)行基層員工薪酬管理層面的不斷優(yōu)化和調(diào)整也是公交公司需要關(guān)注的重點(diǎn)管理事宜。

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作者：董建立 單位：大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部公共汽車公司西區(qū)分公司