國企實現(xiàn)薪酬管理的必要性探討

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摘要：薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，合理的薪酬制度具有優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化企業(yè)資源結(jié)構(gòu)、提升企業(yè)效率、增強企業(yè)核心競爭力等優(yōu)勢，國企首先是企業(yè)，要生存必須考慮成本和利潤，以盈利為目標(biāo)，其次，國企還具有公共屬性，還要兼顧社會公共利益和群體利益。這兩方面決定了國企的薪酬制度必須與時俱進、不斷發(fā)展。在新時期市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)出現(xiàn)多元化的趨勢，現(xiàn)有的國企薪酬制度不能很好的契合國企和諧健康發(fā)展的需求，存在諸多問題，文章分析了現(xiàn)有國企薪酬管理中存在的諸多問題，并給出改革建議。

關(guān)鍵詞：國企；薪酬管理；必要性；改革建議

隨著改革開放的逐漸深入，我國經(jīng)濟增長由高速發(fā)展轉(zhuǎn)為平穩(wěn)高速發(fā)展，相應(yīng)的社會保障體系也逐步完善，人民物資文化生活需求逐步提高，需求更加細化和多樣化，對企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中嶄露頭角，必須在合法的前提下深挖需求，滿足更加細化和多樣化的市場，市場和需求的細化決定了企業(yè)必然有相應(yīng)的員工對口服務(wù)，員工結(jié)構(gòu)必然出現(xiàn)多元化，對國企而言要求更加嚴(yán)格，還要發(fā)揮國有經(jīng)濟支柱作用，兼顧社會公共效益和群體利益。薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，國企薪酬制度也必須與時俱進，才能更好的發(fā)揮優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化企業(yè)資源結(jié)構(gòu)、激勵企業(yè)內(nèi)部活力、提升效率、增強企業(yè)核心競爭力的作用，促進國企和諧健康的發(fā)展，因此我國國企必須重視薪酬管理，完善薪酬制度。

一、國企薪酬管理中存在的諸多問題

結(jié)合當(dāng)前我國國企薪酬管理情況，筆者認為存在以下問題極大程度上制約了國企的和諧健康發(fā)展和國企在社會的影響。

（一）薪酬管理觀念落后

全球一體化的發(fā)展趨勢已經(jīng)成為共識，國際競爭越來越激勵，作為公有制經(jīng)濟主題的國企必然首當(dāng)其沖，受到的影響最大，同時直接影響我國國民經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，然而，我國的改革開放是逐步放開的，國有體制改革存在滯后現(xiàn)象，有些國有企業(yè)管理者壓根不懂現(xiàn)代企業(yè)的管理觀念，還保留落后的、僵化的薪酬思想，沒有意識到薪酬管理對人才流向和企業(yè)資源優(yōu)化的重要作用[1-2]，在日常工作中阻礙了薪酬管理的落實實施，也有些管理者任人唯親，薪酬管理的激勵作用沒有得到很好的體現(xiàn)。

（二）不能調(diào)動員工積極性，缺少競爭

大浪淘沙，現(xiàn)存的國有企業(yè)大部分屬于國家扶持產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，利潤豐厚，國企工作意味著高薪，與其他形式企業(yè)相比企業(yè)員工生活更加安逸，并且企業(yè)員工和員工上級領(lǐng)導(dǎo)都屬于服務(wù)性質(zhì)，上級領(lǐng)導(dǎo)不會隨便開除下屬，工作不積極的員工只會在內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)動，但與其它形式企業(yè)員工相比仍是高薪，不存在壓力和動力，薪資管理調(diào)動員工積極性的作用得不到充分發(fā)揮，人才結(jié)構(gòu)和資源配置得不到改善。

（三）相同層級間薪酬趨于相同

目前我國部分國有企業(yè)，薪酬制度不能和員工績效管理緊密聯(lián)系[4-5]。大部分按照員工層級來制定工資，同一層員工的薪酬趨于相同，工作技能和業(yè)務(wù)能力的差異不能更好在薪資中體現(xiàn)，不能更好調(diào)動員工積極性去改進工作技能和提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，將會導(dǎo)致企業(yè)不求突破和創(chuàng)新，沒有活力。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前國企員工的薪酬一般包括基本薪資、津貼、福利、獎金[6]，其中國企的基本薪資和獎金數(shù)額不高，而津貼福利比較豐厚，但現(xiàn)有的國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)缺乏完善的福利制度，忽略了員工需求的多樣化和差異化，一般都是領(lǐng)導(dǎo)主觀意志決定的，采取一刀切，并且沒有制度化和規(guī)范化，忽略了員工的實際需求和工作特點。

（五）缺乏相應(yīng)的科學(xué)評價體系

缺乏相應(yīng)的科學(xué)評價體系，評價方法多以定性評價、定量評價較少，針對性和可操作性較差，大多流于形式、走過場，員工評價結(jié)果受評價者主觀因素影響較大，容易任人唯親，更容易利益交換滋生腐敗。

（六）科學(xué)的薪酬管理不能貫徹執(zhí)行

國企的薪酬管理能否貫徹實施受企業(yè)管理者的管理水平影響較大，而有些企業(yè)管理者觀念落后，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理觀念與知識，家長觀念嚴(yán)重，不能貫徹和落實科學(xué)的薪酬管理。

二、改進國企薪酬管理

針對以上所分析制約我國國企的和諧健康發(fā)展和國企在社會影響的幾方面因素，筆者認為改進國企薪酬管理應(yīng)該從以下方面著手。

（一）更新觀念

更新觀念，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理知識和方法，并落實到國企管理和工作中。領(lǐng)導(dǎo)者不拍腦袋做決定，應(yīng)該積極學(xué)習(xí)和溝通，充分認識到國企薪酬管理的重要性，自上而下的參與到薪酬管理中。

（二）建立相應(yīng)科學(xué)評價體系

建立與薪酬管理相應(yīng)的科學(xué)評價體系，要充分考慮到國企員工工作的差異性和員工貢獻的差異性，根據(jù)不同崗位、不同工作數(shù)量、不同質(zhì)量、不同貢獻度建立易操作的評價體系，打破大鍋飯，不流于形式，利用薪酬的差異和晉升渠道充分調(diào)動員工積極性。

（三）完善薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)員工的實際需求和工作特點，考慮員工需求的多樣化和差異化，完善薪酬結(jié)構(gòu)，建立完善的福利制度。

（四）建立長效機制，不斷完善薪酬管理

建立長效薪酬管理機制，依據(jù)現(xiàn)有薪酬機制，逐步改善，根據(jù)反饋對實行效果進行評價，并逐步完善，建立反饋-評價-改進的動態(tài)長效機制，同時要保證薪酬管理的制度化和獨立性。

三、結(jié)束語

國企是我國國民經(jīng)濟中的重要力量，肩負重要導(dǎo)向作用和支撐作用。在新時期市場經(jīng)濟背景下，國際競爭日益增大，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)多元化趨勢日益突出，薪酬管理的作用更加重要，國企實現(xiàn)薪酬管理能夠更好的適應(yīng)新形勢、新環(huán)境，才能契合國企和諧健康發(fā)展的企業(yè)需求和社會需求。

參考文獻

[1]溫敬.新時期國企實現(xiàn)薪酬管理的必要性探討[J].企業(yè)管理.2017(04)：155—156.

[2]趙穎.國企薪酬管理中的問題及對策分析[J].經(jīng)濟管理.2017(16)：123.

[3]李俊文.國企薪酬管理制度存在的問題及對策探討[J].人力資源管理2015(09)：106—107.

[4]余向陽.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷.2015(12)：98.

[5]張勇.淺析薪酬管理體系的設(shè)計與研究[J].現(xiàn)代國企研究.2016(02)：53—55.

[6]尹曉娜.國有企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，2016，（02）：39-41.

作者:趙倩 孫勤富 單位:1.濟南城市建設(shè)集團有限公司 2.濟南隆裕泰首商業(yè)運營管理有限公司