國有企業(yè)的薪酬管理問題探討
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摘要：國有單位是社會(huì)服務(wù)單位的重要組成部分，為社會(huì)與人民服務(wù)是其義不容辭的職責(zé)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生活水平不斷提高，要求擁有更高質(zhì)量的社會(huì)公共服務(wù)。國有單位要建立完善的人力資源管理體系，努力提高工作人員的專業(yè)技能，才能為社會(huì)與人民提供更高水平的服務(wù)。而人力資源薪酬管理在國有單位發(fā)展中具有舉足輕重的地位，要求國有單位采取各種積極措施解決其中存在的不利因素，促進(jìn)自身穩(wěn)定發(fā)展。本文首先指出了薪酬管理的概念，明確了當(dāng)前國有單位薪酬管理中存在的不利因素，接著提出了國有單位解決上述不利因素的主要策略。
關(guān)鍵詞：國有單位；人力資源；薪酬管理；問題；對(duì)策
國有單位在提高國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力、推行科教興國戰(zhàn)略中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。隨著公務(wù)員制度的不斷發(fā)展，國有單位分類改革接近尾聲，建立完善的薪酬制度，及時(shí)淘汰原有體系中不合理的部分成為中國人事制度改革的重要之重，改革國有單位薪酬制度有利于推動(dòng)國有單位的轉(zhuǎn)型升級(jí)，提高其服務(wù)水平。
一、薪酬管理的定義
薪酬管理是依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，合理分配員工薪酬過程中應(yīng)用的方法、策略、組成等，最后確定員工薪酬的管理過程。所謂薪酬就是國有單位為員工發(fā)放的各種生活保障，是員工的勞動(dòng)所得，主要包括經(jīng)濟(jì)類與非經(jīng)濟(jì)類二種。薪酬管理是推動(dòng)社會(huì)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)，與員工的切身利益密切相關(guān)，涉及工作人員的工作熱情，間接影響國有單位的發(fā)展。
二、我國國有單位人力資源薪酬管理存在的不利因素
1.人力資源管理理念過于陳舊
在過去較長時(shí)期內(nèi)，我國國有單位在國家政策的指引下，在人力資源管理中一直沿用傳統(tǒng)手段，根本不具備現(xiàn)代化人力資源管理意識(shí)。由于缺失了現(xiàn)代化人力資源管理理念，結(jié)合落后的管理手段，導(dǎo)致國有單位的人力資源管理舉步維艱，職工依據(jù)組織的命令執(zhí)行的現(xiàn)狀沒有發(fā)生明顯變化，再有，在管理當(dāng)中，國有單位有著異常繁雜的組織結(jié)構(gòu)，人力資源管理部門只與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)接洽，而與業(yè)務(wù)部門沒有關(guān)聯(lián)，相互間不進(jìn)行交流與溝通。這種管理模式阻礙了人力資源管理工作的順利進(jìn)行，制約了工作的穩(wěn)定開展，只有及時(shí)改革這種現(xiàn)狀才能與時(shí)展相適應(yīng)。
2.人才配置不合理
我國國有單位的人才配置也不合理，與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，有的員工根本不能勝任本職工作。因?yàn)榇嬖诟鞣N各樣的原因，國有單位在招聘人才與設(shè)置崗位時(shí)，只能依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意圖進(jìn)行，沒有自主權(quán)利，導(dǎo)致大多崗位設(shè)置與員工的專業(yè)技能不一致，使崗位設(shè)置與人才同時(shí)陷入閑置狀態(tài)，自身工作不能有效開展。同時(shí)大多國有單位員工的素質(zhì)不高，有的員工不具備工作積極性，對(duì)他人工作也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。再有，有的人才進(jìn)入國有單位時(shí)不能及時(shí)到達(dá)與自己專業(yè)相符的崗位，嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情，浪費(fèi)了大量的資源。
3.人力資源開發(fā)模式過于陳舊
國有單位當(dāng)前擁有的人才觀念跟不上時(shí)代的發(fā)展，人力資源開發(fā)模式過于陳舊，大量高素質(zhì)人才得不到合理應(yīng)用。第一，大多國有單位在選拔人才時(shí)做不到“三個(gè)公”，在人才引入、人才晉升等過程中做不到公平公開公正。第二，大多國有單位在人才資源規(guī)劃當(dāng)中還不能與本身發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起，人員配置不合理，存在著大量的“大鍋飯”現(xiàn)象，機(jī)構(gòu)人員設(shè)置過于臃腫，大部分人員無事可做。第三，大多進(jìn)入國有單位的人員都是內(nèi)部人員引薦而來，有著各種各樣的復(fù)雜關(guān)系，在人員晉升過程中存在著普遍的領(lǐng)導(dǎo)提拔現(xiàn)象，不能體現(xiàn)公平公正的原則，人員之間不能開展合理競爭，在人員選拔過程中存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，上述現(xiàn)象的存在嚴(yán)重挫傷了高素質(zhì)人才的工作積極性，大多員工在工作中混日子、不負(fù)責(zé)。
4.不具備人力資源培訓(xùn)體系
我國當(dāng)前國有單位還不具備完善的員工培訓(xùn)制度與培訓(xùn)體系，甚至有的國有單位不設(shè)置人力資源培訓(xùn)體系，即使設(shè)置也是為了應(yīng)付上級(jí)檢查，大多制度形同虛設(shè)，不具備長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。由于人力資源培訓(xùn)體系不合理，大多員工在培訓(xùn)中得不到有效提高，學(xué)習(xí)的內(nèi)容與本職工作無關(guān)，一味強(qiáng)調(diào)理論學(xué)習(xí)，過于關(guān)注某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，不利于職工個(gè)人發(fā)展。
5.激勵(lì)機(jī)制過于泛化
國有單位的薪酬與考核制度也存在著諸多不合理部分，如科學(xué)性較差等。我國當(dāng)前國有單位工作人員的工資還主要以人員的職位級(jí)別來確定，這是一種最不合理的方法，處于高職位的員工并沒有從事高職位的工作，而基層員工卻承擔(dān)著繁重的具體工作，這種現(xiàn)象與多勞多得的原則相違背，是一種不公平的社會(huì)現(xiàn)象，會(huì)引起大量工作人員的不滿，如果不能及時(shí)改革則會(huì)產(chǎn)生意想不到的后果。
三、我國國有單位人力資源管理改革方法
1.及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念
我國在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過程中，國有單位也認(rèn)識(shí)到人才與管理只有實(shí)現(xiàn)改革才能提高自身競爭力。在改革國有單位的薪酬管理時(shí)，要求領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，真正將員工的發(fā)展放在第一位，重視開發(fā)員工的工作潛能，才能與時(shí)展相一致。再有，在實(shí)際管理工作中，還需轉(zhuǎn)變權(quán)力觀念，要提高為職工服務(wù)的意識(shí)。國有單位人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)更不能高高在上，要在薪酬管理中大膽創(chuàng)新，高度重視員工的切身利益。
2.明確自身職責(zé)
國有單位首先要依據(jù)崗位設(shè)計(jì)招聘人才，才能保證人力資源配置的合理性。筆者認(rèn)為可以應(yīng)用下面方法：第一，利用與行政領(lǐng)導(dǎo)簽訂合同的做法，掌握本職工作要點(diǎn)與工作任務(wù)，保證主管領(lǐng)導(dǎo)在選擇員工與崗位設(shè)置方面具有一定的自主權(quán)；第二，積極借鑒中、高級(jí)人才管理技能、經(jīng)驗(yàn)；第三，在招聘專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，國有單位要做到公正公平，要選擇最為優(yōu)秀的人才加入，才能使其在國有單位的發(fā)展中貢獻(xiàn)自己的力量。在準(zhǔn)確確定職責(zé)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)崗位，結(jié)合員工工作崗位的調(diào)整，保證國有單位人力資源管理水平不斷提高。
3.開展中長期人力資源規(guī)劃，完善用人機(jī)制
隨著國有單位改革的逐步深入，只有合理規(guī)劃人力資源發(fā)展才能推動(dòng)國有單位的健康前行，工作關(guān)鍵應(yīng)該著眼于全體員工的個(gè)人發(fā)展，為人才展現(xiàn)自身才能創(chuàng)造良好的環(huán)境，在做到人盡其才的同時(shí)也可以推動(dòng)單位的健康發(fā)展。第一，預(yù)測單位將來發(fā)展趨勢，在人力資源開發(fā)中不斷加大投入力度，依據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)確定事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，制訂長期人力資源發(fā)展目標(biāo)。第二，大力改革當(dāng)前人事管理制度，隨著人力資源實(shí)現(xiàn)市場化發(fā)展，傳統(tǒng)委任制的做法已脫離了時(shí)代要求，當(dāng)前在人才聘用過程中普遍應(yīng)用直接聘任、選舉聘任與招標(biāo)聘任的做法。制訂管理人員開發(fā)措施過程中，著力于開發(fā)國有單位高級(jí)管理人才?？梢酝瑫r(shí)應(yīng)用在職與脫崗二種開發(fā)形式，明確當(dāng)前任職工作人員及候選人。確定事業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員與工勤人員，以國有單位人事制度改革標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，賦予單位負(fù)責(zé)人一定的自主權(quán)，可以自由決定本單位內(nèi)人才的晉升、使用、提拔等各項(xiàng)工作，鼓勵(lì)人才間的公平競爭，真正做到優(yōu)勝劣汰，激發(fā)全體工作人員工作熱情。
4.提高人力資源教育培訓(xùn)水平，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展
第一，國有單位還需具備長遠(yuǎn)目光，在科學(xué)確定自身發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上明確員工培訓(xùn)內(nèi)容，使單位開展的人力資源培訓(xùn)具有較高的針對(duì)性。在培訓(xùn)與調(diào)研工作中可以利用舉辦講座的形式，將單位工作重點(diǎn)與培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合在一起。再有，員工培訓(xùn)不但要以提高員工的專業(yè)技能為主，而且還需利用培訓(xùn)提高員工的職業(yè)道德水平，保證員工端正工作態(tài)度。第二，國有單位在開展員工培訓(xùn)過程中要將員工的個(gè)人發(fā)展與單位的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起，提高員工的責(zé)任意識(shí)，創(chuàng)建與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在深入研究每一名員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上為其提供晉升機(jī)會(huì)，以促進(jìn)員工的健康發(fā)展。第三，還需抓好事業(yè)單位中高級(jí)管理人員的培訓(xùn)工作，依據(jù)管理人員的專業(yè)技能確定開發(fā)項(xiàng)目，幫助其及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，努力提高管理能力。
5.引入競爭機(jī)制，建立科學(xué)、合理的績效管理體系
國有單位還需不斷創(chuàng)新工作方法，在績效管理中引入競爭機(jī)制，筆者認(rèn)為要做到：第一，結(jié)合績效考核與單位的實(shí)際情況，制訂新型評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核員工的綜合素質(zhì)與工作目標(biāo)；第二，考核工作嚴(yán)格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行才能保證考核的合理性；利用績效考核要切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益；第三，不同的人才其性質(zhì)與屬性也不同，國有單位可以根據(jù)崗位設(shè)置情況，結(jié)合員工的各種意見制訂薪酬分配制度。在實(shí)際管理中，要真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，對(duì)考核中成績突出的要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不合格的要給予必要的懲罰，這種管理模式才能激發(fā)全體員工的工作熱情。
四、結(jié)語
因?yàn)槲覈蠖鄧袉挝灰恢毖赜糜?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的分配制度，改革過程中必然會(huì)觸及一些人的切身利益，從而阻礙改革的順利開展，但只要鍥而不舍，建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，必然會(huì)取得成功。
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作者:楊玉杰 單位:山西省太原市迎澤區(qū)人才交流服務(wù)中心