人力資源管理與企業文化建設的關系

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摘要：以往企業管理當中企業文化建設和企業人資管理是割裂的，因為一個是偏向于人治，一個偏向于制度，一個重視員工自省，一個傾向于外力介入。而在現代社會中，任何組織都講究人治、法治，最終要實現員工自治。這就使得二者的關系需要重新定義。本論文對此展開討論，希望對企業人力資源管理和文化建設起到借鑒作用。

關鍵詞：企業人資管理；企業文化建設；企業管理

前言

進入市場經濟時代，企業競爭不斷升級，產品競爭向渠道競爭轉變，渠道競爭又開始向人才競爭過渡。而企業的人才競爭能力則取決于其人資管理水平，更取決于企業是否擁有良好的企業文化。故此，企業文化就是梧桐樹，是招攬人才的關鍵，所以人資管理必須圍繞企業文化展開。二者能否融合決定了企業的核心競爭力。

一、企業人資管理和文化建設的關系

1.指導和被指導的關系

市場競爭推動企業管理方式的轉變，剛性管理已經不能使得企業獲得更好的人力資源，反而會造成人才流失，在這樣的情況下企業文化建設具有的柔性管理作用便得以充分展露。企業文化建設符合時代精神，適應現代市場競爭，故此其應該處在指導地位，對企業管理進行調和，賦予人力資源管理更多“人性”。這也是儒家一直倡導的人治。人治和法治結合，才能最終達成自治。

2.內容和形式的關系

人力資源管理依靠的是制度，需要采用剛性手腕，要對各部門、各崗位落實任務，要予以績效考核、獎優罰劣，促進企業生產率提升。這涉及到了企業組織的具體運營，是企業主管理企業的意志體現，所以其是形式。企業文化涉及到的是企業架構，各部門之間地位梳理，還有產品價值、經營理念、企業使命等訴求，目的是影響各主體的價值觀，使其和企業目標達成一致。其抓住了市場競爭的本質，依靠的是文化滲透而非制度的剛性輸入，使得各部門各崗位形成積極工作態度，所以其屬于內容。根據哲學理論，形式和內容是相互作用彼此促進的，失去了內容的形式便成為了空中樓閣；失去了形式，內容也就成了無源之水。但是相對比而言，內容是決定形式的。所以前文中筆者認為企業文化和人資管理是指導和被指導的關系[1]。

3.二者目標一致是為了實現自治

不管是人力資源管理還是企業文化建設，二者都是為了實現企業員工自治。所謂自治就是員工心智成長，擁有自我評價、總結、提升機制，喚醒員工的內省力將為企業大大節約管理成本。

二、影響人資管理和文化建設二者關系的因素

1.企業領導人因素

企業領導人的治理意志往往決定了企業人力資源管理效果，比如其成本意識、產品意識、服務意識、制度意識、人文意識等等。如果企業領導人擁有科學的管理意識體系，能夠在成本控制基礎上實現良好的企業文化建設，并能夠通過人力資源管理將企業文化得到輸出，那么企業的運營就會不斷改善。世界上知名的企業都是靠制度來實現管理，但是最終強大的都是靠文化。華為領導人任正非通過打造狼性的企業文化已經成為杰出的民營企業家代表，企業“團結、奉獻、學習、創新、獲益與公平”等核心文化為世人所稱道和景仰。最近美國對華為的封殺更是激起了中國人民的愛國情懷，華為精神也被賦予了不屈不撓的民族精神。領導人的精神境界直接影響一個企業的發展和走向。

2.企業管理者因素

企業管理者了解活動中企業管理和文化建設之間存在的矛盾，人治和法治難以調和時也就無法實現自治。如果中層管理者能夠陳述利弊、建言獻策，起到好的承上啟下的作用，建議領導人重視人資管理和企業文化之間關系，就會使得二者彼此促進彼此提升，保障企業發揮強大的人才競爭力。

3.企業員工因素

人力資源管理和企業文化建設主要對象是員工。如果員工對企業人資管理存在異議，不認可企業文化，二者的作用便得不到發揮。當然，這種情況往往是因為企業管理缺乏人性，不斷地壓榨員工的剩余勞動價值導致。在市場經濟體制下，人才競爭越發激烈，企業已經認識到了良好人力資源對于企業的積極意義，以往的剛性管理正在逐步弱化，這種改變實際上也正是源自于企業員工的流失導致的人力資源管理上的完善。

三、促進人資管理和文化建設交融的手段

1.人力資源應建立柔性管理模式

具體來說是在招聘制度、用人制度、薪資制度、獎懲制度中都要加入企業文化的柔性特色。招聘過程中要積極地輸入企業文化，提升企業在求職者心中地位；用人過程中知人善用，科學匹配任務，讓員工擁有合理工作壓力；薪資制度結合績效考核，給貢獻卓著員工一個高薪的機會；懲罰時需要綜合考慮因素，給員工陳述機會，避免傳統一言不合就辭退的情況發生。當然，在福利方面也要充分地彰顯企業文化的人性因素，要結合每個員工情況給予不同福利，實現年假、婚假、喪假、事假、病假、獎勵休假等，也可以將未享受的休假折算成工資進行補償。

2.多舉措多途徑改變企業各方主體觀念

企業主、企業管理層要知道企業文化體系中企業形象建立的重要性，如：企業logo、企業使命、企業愿景、產品理念等等。企業主和管理層要剛柔并濟，以制度來規范，以人情來感化，能夠使得員工接受企業文化，愿意跟隨企業一同成長。而企業員工也要不妄自菲薄，站在合理角度去審視企業和自己的關系，擺正自己的位置。

3.人力資源要加大企業文化培訓

結合企業發展目標建立配套企業文化，積極地通過培訓使得文化滲透到員工的心中，這是實現人資管理和文化建設融合的最佳手段。培訓避免照本宣科，要生動靈活針對所需，進行考核確保員工認真學習、仔細體會。企業文化建設的成功與否，雖然依靠企業文化培訓，但更加依靠人資管理的與時俱進大膽改革，能夠實現和企業文化相匹配的管理模式，彰顯人文管理，同時不失制度約束，使得員工對企業認可度增加，愿意留下來和企業一同成長[2]。

四、結語

在市場競爭從產品競爭向人才競爭轉化的背景下，企業人力資源管理和企業文化建設的關系也變得更加緊密起來。人力資源管理要緊密地圍繞企業文化建設展開，其受企業文化指導同時也賦予企業文化法治元素。即企業文化和人資管理是表里關系，一個是抽象一個是具象，一同成為企業成長不可或缺的組成部分。

參考文獻：

[1]鐘麗萍.企業人力資源管理開發與企業文化建設[J].武漢理工大學學報:信息與管理工程版,2004,26(3):119-122.

[2]羅爭玉.論企業文化建設與企業人力資源管理的互動[J].求索,2003(3):36-39.

作者：楊波 單位：神華銷售集團有限公司秦皇島辦事處