企業人力資源危機管理淺析

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摘要：企業所面臨的人力資源管理危機，一方面來自市場環境的變化，另外一方面則來自企業內部因素。關于人力資源危機的妥善處理，關系到企業的持續發展，若處理不當，則有可能引發相應的損失，基于此，文章重點分析關于企業人力資源危機的相關特征，以員工和組織兩個角度探討導致人力資源危機的主要原因，最后提出應對人類資源危機的有效策略，希望對企業人力資源管理工作水平的提升有所幫助。

關鍵詞：企業；人力資源；危機管理；員工；組織

當前我國經濟整體形勢上逐漸由高速發展演變為中高速增長，產業結構不斷優化升級等特征，一方面是受到資本以及土地等要素供給下降的影響，另外一方面則來自更強的資源環境約束。可以說，我國無論是在政治經濟文化或者是教育等多方面，都呈現出了新的發展趨勢，這為我國企業提供了更多的發展機遇，但同時也面臨著更加嚴峻的挑戰。例如國有企業層面的混合所有制改革，對于國有企業的活力形成了有效的計劃，同時也為廣大非國有企業提供了更多的生存空間。而一些重點城市也在積極為本土企業進軍海外市場提供支持，例如在政策審批方面的流程簡化，以及權力的下放都為企業的發展提供了更多的便利。[1]但與此同時，企業方面的內部問題也使得企業不得不重新審視自身的發展模式，鑒于所面臨的人力資源管理危機頗多，有必要針對該領域進行探究。

一、企業人力資源危機特征

當前社會發展形勢之下的政治經濟以及文化表現出的發展速度十分迅速，這必然會形成對于企業人力資源管理深層次的影響。從目前情況來看，國內部分企業所面臨的人力資源危機具有一定的共性，例如勞動力供給減少以及知識型員工供應不足等。加上現代員工對應的個性化需求十分明顯，這一點也使得企業面臨較為嚴重的員工流失問題。[2]加上企業自身在文化建設方面的不足，以及新媒體使用的不當等各種因素的共同影響，支持企業面臨人力資源危機。下面針對當代企業人力資源危機的主要特征進行簡要分析。

(一)突發性

人力資源危機的爆發，往往是由量變而引發的質變，但是隨著信息時代來臨，許多量變的過程無法引發企業管理層的充分重視，這也使得企業表現出的人力資源危機具有突發性特征，典型危機就是骨干員工突然離職，這勢必會對企業的正常運轉產生干擾。大多數企業的人力資源危機都具有突發性特征，這也是對于企業影響嚴重的原因所在。[3]

(二)危害性

危害通常和危機有著密切的聯系，因此危害性也是人力資源危機的重要途徑。并且人力資源危機表現出的危害通常具有有形特征，例如一些關鍵技術人員的退出，或者是員工傷亡的。[4]除此之外，還會給企業帶來無形的損害，例如導致企業形象的破壞以及公信力的下降。尤其是信息時代，企業人力資源危機所引發的危害性將得到迅速放大和擴散。

(三)連鎖性

考慮到人力資源所包含的各環節之間的緊密銜接特征，任何一個環節出現的危機，都會導致整個人力資源管理工作失衡，因此人力資源管理危機具有連鎖性特征。常見的包括員工價值觀和方法論于企業整體之間存在的沖突，而導致持續的人力資源內耗，引發企業文化不和諧，導致大量員工離職或者是低效率的人力資源管理成果。

(四)頻發性

頻發性主要是指企業發展過程中出現的人力資源危機數量持續增加，并且類型也越發的豐富，例如高管或者是普通員工的離職，以及市場的快速發展，對于企業員工的能力表現出更高的要求等，同時也存在著新老員工之間的代際差異，而引發企業內部不和諧問題。[5]可以說，企業人力資源危機的頻發性，取決于危機本身的危害性以及連鎖性。

二、企業人力資源危機的表現形式

(一)員工層的人力資源危機

1.人才流失危機一些勞動密集型企業呈現出的勞動關系短期化十分普遍，并且此類企業的員工離職率甚至超過40%。當發現企業員工出勤率明顯下降時，表明企業內部已經出現人力資源危機，進一步演變為核心技術人員或者是技術員工跳槽，表明企業所面臨的人才流失危機十分嚴重。[6]常見的人才流失危機可分為三種類型，分別為外部不可抗力以及疾病或者死亡而引發的自然離職；其次是員工個人的違規操作以及不法行為導致的被動離職；最后是員工在價值觀，戰略觀和企業整體之間存在沖突或者勢力沖突而導致的自動離職。2.人員過剩危機出現人員過剩危機的原因可能來自兩方面，首先是企業出現產業結構調整以及轉型升級，或者是企業將效益差的分支機構進行縮減以及并購撤銷重復機構等。[7]其次可能是由于工業機器人元年以來，效率更高且成本更低的機器人作業取代大量操作型以及知識型員工引發人員過剩問題。3.人力資源貶值危機知識經濟時代的到來，意味著知識經濟對于資源經濟的超越，就目前的勞動力市場而言，對于技術型人才的需求要遠大于普通員工的需求。企業的核心競爭力取決于勞動力隊伍的質量而非數量，這種轉變使得企業在人力資源以及業務技能掌握方面存在滯后現象，企業所擁有的人力資源管理水平無法與環境以及市場動態變化相匹配，引發相應的人力資源變成危機。首先是員工體質下降知識技能生疏都有可能導致人力資源的損耗，其次是外部出現的科學技術快速發展以及市場環境的變化，包括產品生命周期的快速縮短，都有可能引發人力資源無形損耗。4.人力資源內耗危機取得良好的人力資源效用的關鍵在于發揮所有員工的整體效用，而非簡單地將個體效用進行疊加。[8]企業內部員工之間出現的各種沖突，最為典型的沖突存在于新老員工之間，代際差異而引發。同時，基層員工和領導之間也容易出現沖突，這些沖突的存在，很容易引發企業內部人力資源的內耗。5.人員使用不當危機當前形勢下，企業取得競爭優勢的根本在于對人力資本紅利的挖掘和充分利用，因此針對人力資本進行充分利用就成為企業人力資源管理的重要目標，如果無法實現則面臨人員使用不當危機。部分新創企業在人力資源管理方面的經驗不足，很有可能導致一些低技能或者無經驗人員出現在重要部門，這勢必會影響到企業的競爭力以及有效性。并且企業處于結構轉型關鍵時，如果無法針對人員轉型迅速實現，則很有可能引發人崗不匹配問題，對企業內部組織結構的穩定性產生沖擊。

(二)組織層的人力資源危機

1.企業文化危機

企業文化是企業發展的根基所在，良好的文化能夠保證企業穩定運行。企業所面臨的文化危機主要表現為兩個方面。第一方面，近幾年國內教育體制改革工作取得了不錯的成就，使得我國的教育水平有了顯著提升，但是在職業教育領域所給予的重視程度并不高，因此職業教育學生的實用性相對較差。同一個企業中，不同學歷的員工出現職業素養和崗位需求不匹配的現象較為常見，并且還會引發員工學歷結構不合理的問題，這是導致企業文化危機的重要因素。第二方面，來自員工勞動關系短期化或者新老員工之間的代際差異會導致員工個人目標與企業目標之間的差異，甚至存在個人價值和企業價值之間的沖突，難以實現員工和企業共同的心理契約以及愿景，這是深層次的企業文化危機。

2.企業法律危機

自確定依法治國發展戰略以來，對于我國的政治，勞動市場，法制化建設產生了重要的影響，關系到企業合法依法運營基調的確立。無論是對于企業或是員工，都應當充分發揮法律的作用，捍衛自身的正當權益。企業人力資源管理領域所面臨的法律危機可分為兩種類型。一種為自主性法律危機，觸發條件是企業本身觸犯了法律，存在違背法律規定的行為。另一種則為連帶性法律問題，主要是指企業員工出現違法行為，而導致企業遭受牽連。

3.企業新媒體危機

互聯網時代的到來，使得企業面臨著新媒體危機的可能性。這是因為新媒體本身具有雙重屬性，合理的運用能夠為企業帶來便利，而不合理的運用則會產生相應的危機。例如在日常工作中，企業和員工之間都會使用新媒體進行辦公以及溝通，這是導致新媒體危機的原因之一。員工在辦公時間過多地使用新媒體會引發工作時間碎片化以及工作效率的下降，必然會對公司績效產生影響。新媒體網絡本身的安全性隱患，有可能引發企業商業機密泄露，或者是公司網絡癱瘓，對正常運作產生阻礙，引發相應的經濟損失。新媒體的應用使得員工更有可能接觸企業的機密信息，或者是成為散布負面信息的載體，對企業的經濟效益或者是市場形象都會產生沖擊。

4.企業品牌危機

社會公眾價值觀的發展趨勢，決定了體面辦公以及體面消費成為主流趨勢，對于員工而言，更加渴望進入大品牌企業進行工作，而消費者也更加青睞于選擇知名品牌產品進行消費。但是受到市場競爭激烈程度的不斷加劇，企業品牌表現出的脆弱性更加明顯，面臨的品牌危機也就更多。品牌危機通常源于關聯效應所引發，人力資源危機處理過程中任何一個環節的失誤都有可能導致品牌危機的降臨。

5.企業績效危機

企業的核心目的是追求經濟效益的最大化，因此關于績效的追求始終保持著積極的態度。對于企業績效產生阻礙的因素來自幾個方面，首先是員工本身在資質和技能方面的儲備不足，而影響企業日常績效；其次是新老員工之間的個性化差異，以及老員工在觀念能力方面的落后，會阻礙績效的增長；再次是管理層無法實現對員工的有效激勵，阻礙績效目標的達成；最后是企業面臨著組織結構，人力資源業務范疇的頻繁更換，影響績效管理體系的作用發揮，導致績效目標無法達成。

6.企業薪酬與福利危機

員工付出勞動，獲得薪酬以及福利，從而保障自身的基本生活，因此，影響員工是否留在企業的關鍵因素，就在于薪酬以及福利。當前企業面臨的薪酬與福利危機原因之一就在于員工認為企業所設置的薪酬和福利不合理。并且員工所享受到的辦公環境不夠舒適，自由以及所獲得的福利項目內容單一，都有可能產生對企業的不滿情緒，影響企業文化的塑造，隨之而來的是員工對于企業忠誠度的下降。因此當前企業人力資源管理也包含薪酬和福利危機類型。

三、企業人力資源危機應對策略

(一)員工層的人力資源危機應對策略

1.追求個性化管理效益

追求個性化管理效益的原因在于當前影響員工工作動力的因素是其成就感以及成長性，并且受到員工個人成長歷程的影響，其在價值觀念形成方面還存在差異性，因此企業方面必須充分意識到，針對員工實施氣氛以及個性化管理是今后人力資源管理的常態。關于員工個性化管理模式，應當從兩方面著手，首先是崗位類型，判斷員工所屬崗位類型的關鍵在于市場，獨特性和重要性，將員工的職位劃分為核心職位、使命職位、專業職位和一般職位四種類型。隨后根據員工個人特質進行類別劃分，主要依據為員工的年齡，性格，價值觀，興趣愛好等。尤其是越來越多的國際員工進入中國企業進行工作，和本土員工在文化背景以及思維方式上的差異，應當引起重視。

2.完善知識管理系統

探究人力資源管理的本質是借助知識管理的方式，達到相應的組織目標。尤其是在當前經濟背景之下，知識經濟的崛起考驗著每一個企業對于知識的管理能力，這也使得針對知識管理系統進行完善必不可少。基于企業人力資源危機的現狀，在完善知識管理系統的過程中，關鍵點在于保證現有技術，人才和崗位需求之間的匹配，達到人盡其才的效果；其次是針對欠缺知識部分的有效補充，例如采用自我學習或者是導師幫帶的方式推動員工在欠缺知識方面的完善；再次是關于知識的挖掘，主要內容是針對員工的潛在知識進行有效挖掘，借助信任激勵或者是其他措施的應用來實現；還有關于帶用知識的儲備，目的在于豐富員工的知識儲備，更好地應對今后不斷變化的工作環境和需求，支撐企業更好地應對激烈的市場競爭。常用方式包括集中授課，項目培訓以及網絡課堂等。同樣也包含對于虛擬知識的轉化以及分享，具體是指幫助員工將工作所得經驗以及自身的創業想法轉變為實際生產力，通過多種途徑進行分享，為企業的發展助力。最后是關于核心支持的存儲以及保護，采用文檔，圖片，視頻以及實物的形式對核心知識進行保護，同時增加關于法律、道德、經濟、技術等途徑的核心知識保護力度。

3.創造體面體貼的工作環境

針對工作環境進行優化至關重要，這是因為工作環境往往成為影響員工選擇企業就業的關鍵因素之一，也能夠幫助企業獲得更多的優秀員工。有關工作環境的創造，應當遵循體面和體貼的原則。第一步是針對現階段的薪酬模式進行優化，傳統薪酬模式主要針對員工的付出支付一定的傭金，無法實現員工付出和所得報酬的對等。因此今后的薪酬機制應當充分針對優秀員工的付出和收入進行調整，達到正比的水平，確保員工所得薪酬匹配自己的勞動價值，例如使用股份制形成模式行之有效。其次是對于人性化辦公環境的打造。良好的辦公環境能夠激發員工的工作創意及靈感，相比之下，壓抑的辦公環境不僅會限制員工的靈感，甚至會引發員工的健康問題。有研究指出壓抑的辦公環境會導致員工患有冠心病概率的提升。最后是提供更為豐富的福利菜單。福利通常也是員工選擇企業的重要因素，一些常見的優秀企業福利菜單包括子女教育服務、培訓機會、特殊休假、體檢、舒適的工作環境，來顯著降低員工的工作疲勞度，同時有利于提高員工的工作效率，幫助企業完成績效目標。人工所享受到的福利菜單越豐富，其對于企業表現出的忠誠感以及歸屬感也就越強烈，企業所面臨的人才流動可能性也就越小。

(二)組織層的人力資源危機應對策略

1.規劃發展戰略

關于發展戰略的規劃工作，需要確保類型定位的準確，通常定位的參考依據一般為企業本身的實力及所處的商業生態環境，同時還需要考慮到今后發展是否會涉及海外以及專業化發展方向。尤其是伴隨著全球經濟以及區域經濟一體化的不斷發展，對應的生產要素表現出明顯的跨區域流動以及配置加速趨勢，鑒于國內企業均面臨著較為沉重的勞動成本大的發展壓力，越來越多的企業開始尋求在海外市場建立原材料，加工以及設計等生產基地，以減輕自身所面臨的勞動壓力，這也是可取的辦法，因此，在制定發展戰略時，也需要充分考慮該方面的因素。其次是遵循戰略共贏原則，主要是指政府通過開放政策或者是減輕稅負的方式，為大眾創新創業提供相應的平臺，目的在于激發體制內以及體制外人員的創業熱情，從而帶動整體市場的創新發展。

2.挖掘互聯網管理紅利

第一，大數據紅利。實施人力資源管理離不開大數據技術的支持，這將成為今后企業人力資源管理的重要發展方向。例如大數據技術可以針對企業員工以及勞動力市場現狀的數據進行收集以及整理，并應用于一系列的員工管理過程中，包括招聘配置、培訓開發以及績效考核等，大幅度提升人力資源管理效率的同時，使得各項數據更加準確，能夠針對人力資源工作對應的數據進行深度挖掘，找尋問題所在，不斷完善人力資源管理模式。例如針對員工在認知水平以及行為動態方面具體數據進行分析，來了解員工日常工作中所表現出的工作積極性以及職位忠誠度，以此為基礎設計相應的激勵或者是獎懲措施，保證所制定的獎懲機制，內容的適配性，充分發揮其激勵作用，更好地調動員工的工作積極性。第二，多平臺紅利。具體是指借助多樣化的互聯網平臺，助力企業人力資源管理工作的開展。例如在企業員工招聘環節，就可以使用多平臺完成該項操作，擴大員工招聘范圍，吸引更多優秀的人才。而在員工培訓方面，同樣可以使用大量的互聯網培訓平臺完成該項工作，選擇性更廣闊，能夠保證相關工作高效地完成。企業在召開遠程網絡會議時可以借助QQ、MSN、LiveUC等互聯網溝通平臺；企業在發布危機處理信息時可以借助官方微博、網絡新聞、網絡視頻等互聯網信息平臺。

3．創建品牌企業文化

第一，開放性文化。開放性的企業文化，能夠幫助企業容納更多具有個性化的員工，實現新老員工之間的共存，弱化新老員工代際差異對企業績效產生的影響，塑造智者盡其謀、勇者盡其力的文化氛圍，打造企業招良納賢、用其所愿、用其所長的多元文化環境。第二，創新文化。關于企業文化的創新，重視在思維以及理念方面的突破，已充分意識到具有開放性，主動性和創新性的文化，是幫助企業塑造良好品牌形象的關鍵，從而形成對于和企業價值觀一致的員工的有效吸引，為員工的應聘提供指導，同時也可以更好的幫助內部員工適應企業環境，達到員工個人價值以及目標與企業發展方向愿景的一致，形成對于員工工作積極性和創造性的有效激發，減少人才流失問題，避免人力資源貶值以及內耗危機，防范文化與績效危機。

四、結語

綜上所述，對于現代企業而言，今后發展過程中，需要形成對于人力資源管理工作所面臨的風險的正確認知，才能夠采取妥善的策略進行預防以及控制，避免危機的發生，同時更好地發揮人力資源管理工作具有的推動企業持續發展的作用，成為企業創新發展，實現轉型升級的新支柱。

作者:周同喜 單位:山東省青島市即墨區七級衛生院