危機管理論文全文(5篇)

一、金融危機下企業的生存困境

“水干了才會暴露出誰在裸泳”，金融危機下，我國企業存在的問題一度暴露出來。過去，在優良的市場環境、低廉的勞動力價格、優惠的國家政策引導下，我國的很多企業起步迅速，發展喜人，但是在經營管理上、科技創新上、企業品牌上沒有下功夫，與國際企業存在著較大的差距，這些差距由于“經濟和平年代”的掩蓋一直被忽視，當金融危機出現以后，問題全出來了。

1.市場萎縮，產品銷售不暢

由于國際市場受到金融危機的重創，導致我國出口型企業在國際市場的銷售急劇萎縮，同時，金融危機后期，我國的傳統出口國家如東南亞、歐美、日本等國家的消費行為以及國家政策都發生了變化，市場保護主義傾向更加明顯，導致未來我們隊這些國家的出口將不容樂觀，我國一些玩具、鞋帽、服裝等產品面臨著極大的銷售危機。另外，由于我國在金融危機下很多中小企業紛紛倒閉，很多的工人失業，收入減低，消費能力下降，房市蕭條，導致了國內的市場陷入一個較長的蕭條期。在這樣的背景下，企業未來的產品銷售將困難重重。

2.產品庫存積壓

我國企業一直以產品數量取得整體規模利潤，但是由于企業市場萎縮，產品銷售困難，同時市場正在調整，企業產品與市場之間的信息情況發生了變化，導致大量的產品積壓。產品的積壓導致了企業資金被套牢，使得企業本來在金融危機下已經捉襟見肘的資金壓力更加雪上加霜。產品積壓的原因一個是市場的萎縮，另一個也是企業無法適應市場新的變化造成的。

3.利潤銳減

一引言

2003年春節過后，在中國發生了一場嚴重的急性傳染性疾病SARS，波及面廣，影響深遠。這場災難的背后，暴露出中國政府在預防控制突發性事件問題上的薄弱之處。SARS事件給政府提出了一個重要的課題：在經濟全球一體化，人員往來頻繁、資訊高度發達的現代社會，如何系統地防控重大突發事件，使其影響降低到最小。長期以來，我國在處理突發公共衛生事件方面存在不少缺陷。這些方面主要表現在，處理突發公共衛生事件往往是衛生部門一家的事，缺少其他部門的通力合作；政府在指揮處理突發公共衛生事件時缺位；日常應急儲備缺乏；信息報告系統分散、緩慢等．這些缺陷直接導致了在突發公共衛生事件出現時，應急反應的行動遲緩、手段匱乏。

社會意義上的突發事件主要有以下幾類：國防突發事件、傳染性疾病突發事件、科學實驗突發事件、交通事故突發事件；自然突發事件如地震、洪水、山體滑坡等自然災害。各類突發事件都有其特點，其共性是突然發生，難以預知，危害巨大，影響深遠。

二SARS事件引發對公共危機管理的思考

這場突如其來的“非典”席卷了大半個中國，給人民的生命健康帶來了威脅，并給社會經濟和生產生活帶來了巨大影響．它不僅使我國面臨前所未有的危機，也使政府的公共管理面臨著一個新課題，即如何管理危機狀態下的社會．隨著現代政府管理的復雜性日益加劇，政府管理的脆弱性亦日漸突出，特別是當社會爆發危機時，政府往往手足無措、難以應對，導致危機的后果迅速擴散，社會陷入混亂，進而危及社會經濟的發展．因此，如何將危機狀態下的社會有序地管理起來，使危機給社會造成的危害達到最小限度，無疑成為政府管理活動中的一項重要內容。

（一）公共危機管理的概念

危機管理一詞最早出現在1986年出版的《危機管理：為不可避免的事而計劃》一書(CrisisManagement：planningfortheinevitable)該書的作者StevenFink曾在1979參加過美國三里島核電站事件的處理工作，之后，他對危機管理進行比較系統的研究．但最早國外在危機管理方面的研究可以追溯到20世紀30年代，當時資本主義國家的經濟危機促使企業的經營者加強企業的防衛管理的研究．但當時的危機管理研究只不過是單純的危險對策、保險管理、安全技術和防災計劃。20世紀70年代，美國學者R．Blake和I．Mouton針對領導行為的有效性進行了深入的研究，并建立了相應的指標系統。20世紀80年代，一些學者開始將政治科學中的危機理論擴展到經濟及管理領域，探討企業在陷入危機后的緊急對策問題．到了20世紀80年代末，美國學者在研究企業危機現象時，提出將管理失誤作為危機起源來研究其過程機理．我國在危機管理方面的研究起步較晚，在20世紀90年代才展開了企業危機管理的研究，而公共管理危機的研究近幾年在中國才初見端倪。公共危機管理是政府針對突發危機事件的管理，目的是通過提高政府對危機發生的預見能力和危機發生后的救治能力，及時、有效處理危機，恢復社會穩定，恢復公眾對政府的信任。

摘要：在中國各大保險公司競爭越來越激烈的情況下，保險人才流失現象愈發嚴重起來。針對該現狀，應當如何合理配置人力資源，制定合理的薪酬制度，吸引并留住人才，這是當下各保險公司需要不斷探索和研究的問題。

關鍵詞：保險公司；人才流失；原因；對策

中國保險行業是一個蒸蒸日上、具有著非常輝煌前景的行業。面對這樣一個蓬勃發展的“朝陽行業”，它既面臨著不斷的挑戰，也蘊藏不少的機遇。企業若想增強競爭力，關鍵在于人，因而保險公司之間的競爭重點主要集中在人才的爭奪上。特別是隨著保險業發展步伐的逐漸增大，各大保險公司之間的競爭更加激烈，甚至達到白熱化的程度。根據調查顯示，保險公司主動離職人員，囊括公司的營銷人員、崗位專業人員、技術骨干，還有優秀管理人員。高層次人才的流失將可能造成保險公司業務發展的停滯不前,導致公司經營效益水平的下降,甚至引起保險公司的發展危機。因此對保險公司人才流失的成因進行分析，可以使保險公司避免重蹈覆轍，從而形成良好用人、育人、留人體系，最后在激烈的市場競爭中占領一席之地。

1分析保險公司人員流失的原因

（1）招聘門檻不高。調查數據顯示：保險從業人員普遍學歷不高，80%為大專以下文憑，女性占多數并且家庭主婦居多，這樣的人群遭遇壓力時抵抗能力弱，保險公司很容易淘汰她們。況且保險公司為了壯大業務隊伍，招聘的主要是增員，加上大部分保險公司都把增員作為考核和晉升的必要條件之一，在利益的驅使下，增員過程中往往會出現把關不嚴、夸大收益的情況，導致新人不明情況的進入保險營銷隊伍，一旦不適應就會流失掉。（2）缺乏合理的薪酬制度。企業人才流動的主要誘因是薪酬制度不合理、工資待遇不滿意，企業之間薪酬水平相對透明的情況下，人才一定向經濟效益好、薪酬水平高的企業流動。目前，各大保險公司薪酬制度相對完備，但不同地區、不同級別的保險公司薪酬水平還是存在很大差距，使薪資水平低的員工產生內心的不平衡感，導致主動離職率上升。作為經濟人、理性人，員工都希望實現自己的效用最大化，他們希望每一份付出都能獲得應有的合理的報酬，而企業要做的就是將崗位職責和經濟效益進行完美的結合。（3）缺乏清晰的職業生涯規劃。現在很多保險公司針對員工的發展缺乏清晰的職業生涯規劃體系，只側重于對工作績效目標的考核，甚至將企業崗前培訓與職業規劃混為一談。同時，保險公司的職業生涯管理比較模糊，員工入職以后，雖然能夠看到更高層級的崗位，但卻不知道如何努力才能達到那個高度，公司未能給出清晰的講解與培訓。基于此，以經濟利益為支撐的員工一旦自身利益受損則會很快去尋求更好的發展。（4）培訓機制不完善。一方面，培訓內容不夠全面系統，跟不上時代步伐。各家保險公司基本沒有針對性的差異化培訓，都是片面側重于營銷技藝的經驗傳授，忽略相關專業知識的介紹及深層次的內容。培訓結束后，新學員還不知道保險到底是何物的情況下就被要求上崗。這種“填鴨式”的短期培訓成為保險人員流存率低的一個關鍵因素。另一方面，有些培訓講師過分注重利益的誘惑而相對忽視誠信教育，這直接導致新人難以對保險營銷產生認同感，影響著他們對保險行業的重新選擇。

2解決人才流失的對策

（1）改變招聘要求，提高增員標準。學歷要求大專以上，有金融財會知識，有其他行業銷售經驗的優先。通過面試和筆試，了解增員對象的談吐、溝通能力和綜合知識等。保險公司還應該與高校進行更加密切的合作，培養符合保險公司戰略發展的高級人才。當擴大銷售隊伍、開拓市場時，需要對增員對象的方方面面進行了解，尤其是人品，把關一定要嚴格，有能力沒人品的堅決不能要。在增員的時候，不能為了吸引對方而講一些不切實際的話，更不能欺騙被增員對象。（2）建立合理的薪酬制度。為了增強留存率，保險公司應該建立一定的無責底薪制度，讓大家有安全感，哪怕底薪不是太多，當然，與之相應可以有一定的行為制約要求。這樣新人進來之初，既有方向感，知道該去做什么，又有保底工資，心中有安全感。工作一段時間后，可以不再享受無責底薪。能力強的人員可以疊加現有的制度收入，達到更高的報酬。另外，增加從業人員的養老保險，解決大家的后顧之憂。把業績考核改為綜合考核，全面考核業務人員的業績、業務質量和服務質量。（3）制定清晰的職業規劃。如果一個公司職業規劃路徑清晰，員工想追求進步，需要做的就是按照規劃路徑努力拼搏晉級就可以，并且還能夠預測到根據自身素質和努力程度所達到的高度，這樣員工就會為了自己能達到的目標而不懈努力，而每一位員工的努力加在一起就會提高公司的工作績效，提升企業的整體形象。保險公司增員對象能力學歷參差不齊，人員分配上必須因人而異，根據不同情況分配不同的崗位，做不同的職業規劃。有的人需要慢慢晉升，有的人可以快速晉升，這樣才能減少流失，提高留存率。（4）建立合理的培訓體制。有效的培訓體系是企業的造血機制，任何人才的成長都離不開一次又一次的有效培訓。一方面除了培訓新人基本的技能外，還應增加一些保險的基礎知識、綜合金融的知識以及道德規范方面的內容。讓業務人員能夠真正成為客戶的顧問和規劃師，更有底氣更周到地為每位客戶提供服務，贏得客戶的信任，繼而發展源源不斷的客戶。另一方面，提高講師團隊的能力和全方面修養素質，達標合格才能講課，并對授課內容、授課語言等精挑細選，以確保新人喜歡這個行業，并在這個行業走得更遠。隨著我國參與全球經濟大循環和國際合作與分工的深入，各個保險公司都必須具有國際意識和全球視野。因此，我們要將培訓目標定位于具有扎實的基礎理論、廣闊的專業知識結構、較強的工作適應性與應變性、具有創新精神、競爭觀念、團隊精神、較強實踐能力和較高綜合素質的高級保險營銷員。伴隨著保險業的開放和外資保險公司的不斷進入，中國保險業在持續快速發展的同時面臨著前所未有的機遇和挑戰。要想抓住機遇，迎接挑戰，保險公司除引進優秀人才外，還必須建立科學有效的識才、用才、塑才和留才機制，使員工能在一個愉快和諧的氛圍中工作，減少員工離職率。

【摘要】在目前醫患關系復雜且緊張的大背景下，我國目前的內科住院醫師規范化培訓需在注重臨床勝任力的同時，人文素養的培養同樣重要。內科醫師應堅持以人為本，從患者的生理屬性、社會屬性等方面出發，與患者展開全方位的溝通，實現患者的身心健康。由此可知，較強的人文素養是內科醫師必備條件，但目前國內內科醫師規范化培訓過程中，人文素養培養較為欠缺。本文旨在探究內科醫師規范化培訓中人文素養培養策略，從而使內科醫師人文素養得要有效提升。

【關鍵詞】內科醫師；規范化培訓；人文素養；醫患關系

內科住院醫師規范化培訓是醫生終生持續教育中的關鍵過程，尤其是現在研究生教育“并軌制”“三證合一”的大背景下，其地位舉足輕重[1-2]。內科住院醫師規范化培訓的目的在于為規范化內科臨床醫師的醫療技術及自身的專業素養，為醫學生畢業步入臨床醫療工作打好基礎。目前的內科規范化培訓多重視臨床勝任力的培養，往往忽視人文素養的培養[3]。內科疾病患者偏老齡化、合并癥多、病情復雜，反復就診次數多，且目前醫患關系緊張且復雜，醫療大環境差，因此，良好的人文素養在醫患共處及溝通中尤為重要。培養內科規培醫師人文素養是其教育過程中不可或缺的一環。

1目前內科醫師人文素養的普遍缺乏，是目前醫患關系緊張中重要的一環。

醫患關系是一種以醫療職業為基礎、以醫學道德為核心、以醫師為主導，患者及患者家屬為從屬，在醫療實踐活動中產生的一種人際關系，是醫療行業最基本的關系之一，其在醫療過程中的作用舉足輕重。在醫療活動過程中由于信息的不對等，如果無法進行有效的溝通，很容易激化矛盾，導致醫患關系緊張。而良好的人文素養導致良好的醫患溝通，醫患關系和諧，有利于治療過程的順利進行，促進患者康復，易出現患者、醫師、醫院三贏的局面。由于我國醫學教育過分強調患者的生物性和自然性，缺少對醫生人文素質的培養，沒能實現生物-心理-社會醫學模式的轉變，導致醫患之間無法得到有效溝通，出現信任危機[4-5]。

2目前內科醫生規范化培訓中人文素質培養所存在的問題

2.1受中國傳統教育的影響，“應試教育”、“分數至上”的理念在醫學生的大為流行，而這些觀念反作用于醫學教育本身，導致非良性循環，故從醫學院開始，重視成績，重視技能的培養而輕視人文素養培養，待醫學生成長為醫師后，重技術輕視人文。故往往在臨床實踐過程中，臨床教師注重向規培學員傳遞實踐技術與專業理論知識，以專業性角度引導學員解決重大問題，卻忽略對學員溝通能力的培養，較少引導學員與患者進行有效的溝通，處理好醫患關系，讓患者及其家屬能夠配合醫生工作，積極治療。正是由于沒有意識到人文素養的重要性，缺乏人文相關內容的引導，內科規培醫生在學習過程中、實踐操作過程中，其人文素養均未得到良好的培養，從而也導致實際工作中，內科醫生忽視從人文素質角度展開工作。

［摘要］立足二級學院實際，建設具有個性的學院文化，對提升二級學院的管理水平和工作效能，更好地發揮職能和提供相關服務有著積極的推動作用。文章結合福州大學紫金礦業學院的管理實踐經驗，在校企合作新模式辦學的基礎上嘗試通過融合企業優秀文化，加強學院特色文化建設探索出一條優化學院管理模式的新思路。

［關鍵詞］二級學院;校企合作;學院文化;行政管理

隨著高校二級學院應用型人才培養目標的落實，相關院校也開始嘗試校企合作人才培養模式，采用的形式有“訂單式”培養、建立實習基地、國家大學科技園區、“3+1”、“2+2”等模式。其中，“3+1”人才培養模式是當前采用最廣泛、最有效的一種校企合作形式。與普通高等學校不同，這種新的辦學模式決定了必須開拓不同于以往傳統學院的發展路線。如何結合學院實際，在促進自身發展的同時，提升行政管理水平，高質量、高效率地為教學科研服務是學院管理部門值得認真思考和研究的問題。值得注意的是，很多學院在發展的過程中，往往追求辦學質量、辦學特色、辦學優勢、學術地位等學院硬實力的提升，而忽略了學院的“人文氣質”，即學院文化建設。高校作為傳承文明、培養人才、服務社會的主要陣地，如何發揮文化建設在學院行政管理工作中的重要作用，進而探索出一條優化學院行政管理模式的新路子，應當成為二級學院管理部門的一項重要任務和亟待解決的課題。

一、學院文化建設的意義

大學文化是大學思想、制度和精神層面的一種過程和氛圍。高校二級學院文化建設是大學文化建設的重要組成部分。廣義的學院文化是指一個學院所創造的物質財富和精神財富的總和;狹義的學院文化是指一個學院獨有的價值觀念、歷史傳統、管理模式、行為方式、人際關系、行為規范、風格風貌，以及在人才培養、學術研究及其他集體活動中表現出來的帶有自己鮮明特色的文化現象。學院文化建設就是通過努力營造出具有一定特色的學院文化，在學院文化氛圍的引領下，創造一個和諧、健康的學院環境。在積極向上的學院文化氛圍中，全院師生會產生歸屬感和團結感，使其能夠互相支持，為共同建設學院而出謀劃策。在這樣整體的協作精神和奉獻精神中，處理事務勢必可以起到事半功倍的效果。福州大學紫金礦業學院是福州大學與紫金礦業集團股份有限公司于2007年聯合創辦的新型學院。學院綜合辦公室作為行政綜合管理部門，工作范圍、性質和工作方式與傳統院校有較大不同，除本部校區外，還要同時負責龍巖上杭教學基地的管理工作，與一般意義的高等學校教學實踐基地不同的是，它擁有獨立的校區，與學院本部相距460公里，無法短時間來回，這在某種程度上也增加了管理難度。“文化是一個大學賴以生存、發展的重要根基和血脈，也是大學間相互區別的重要標志和特征”，同時也是大學區別于其他社會組織的標志之一。紫金礦業學院成立至今，在新模式辦學的基礎上嘗試通過融合企業優秀文化，加強學院特色文化建設提升學院的凝聚力，探索出一條提高行政管理水平，工作效能的新思路。

二、學院文化建設的功能

(一)全面提升素質，陶冶思想情操。