危機管理論文全文(5篇)

一、金融危機下企業(yè)的生存困境

“水干了才會暴露出誰在裸泳”，金融危機下，我國企業(yè)存在的問題一度暴露出來。過去，在優(yōu)良的市場環(huán)境、低廉的勞動力價格、優(yōu)惠的國家政策引導下，我國的很多企業(yè)起步迅速，發(fā)展喜人，但是在經(jīng)營管理上、科技創(chuàng)新上、企業(yè)品牌上沒有下功夫，與國際企業(yè)存在著較大的差距，這些差距由于“經(jīng)濟和平年代”的掩蓋一直被忽視，當金融危機出現(xiàn)以后，問題全出來了。

1.市場萎縮，產(chǎn)品銷售不暢

由于國際市場受到金融危機的重創(chuàng)，導致我國出口型企業(yè)在國際市場的銷售急劇萎縮，同時，金融危機后期，我國的傳統(tǒng)出口國家如東南亞、歐美、日本等國家的消費行為以及國家政策都發(fā)生了變化，市場保護主義傾向更加明顯，導致未來我們隊這些國家的出口將不容樂觀，我國一些玩具、鞋帽、服裝等產(chǎn)品面臨著極大的銷售危機。另外，由于我國在金融危機下很多中小企業(yè)紛紛倒閉，很多的工人失業(yè)，收入減低，消費能力下降，房市蕭條，導致了國內(nèi)的市場陷入一個較長的蕭條期。在這樣的背景下，企業(yè)未來的產(chǎn)品銷售將困難重重。

2.產(chǎn)品庫存積壓

我國企業(yè)一直以產(chǎn)品數(shù)量取得整體規(guī)模利潤，但是由于企業(yè)市場萎縮，產(chǎn)品銷售困難，同時市場正在調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品與市場之間的信息情況發(fā)生了變化，導致大量的產(chǎn)品積壓。產(chǎn)品的積壓導致了企業(yè)資金被套牢，使得企業(yè)本來在金融危機下已經(jīng)捉襟見肘的資金壓力更加雪上加霜。產(chǎn)品積壓的原因一個是市場的萎縮，另一個也是企業(yè)無法適應(yīng)市場新的變化造成的。

3.利潤銳減

一引言

2003年春節(jié)過后，在中國發(fā)生了一場嚴重的急性傳染性疾病SARS，波及面廣，影響深遠。這場災(zāi)難的背后，暴露出中國政府在預(yù)防控制突發(fā)性事件問題上的薄弱之處。SARS事件給政府提出了一個重要的課題：在經(jīng)濟全球一體化，人員往來頻繁、資訊高度發(fā)達的現(xiàn)代社會，如何系統(tǒng)地防控重大突發(fā)事件，使其影響降低到最小。長期以來，我國在處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件方面存在不少缺陷。這些方面主要表現(xiàn)在，處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件往往是衛(wèi)生部門一家的事，缺少其他部門的通力合作；政府在指揮處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件時缺位；日常應(yīng)急儲備缺乏；信息報告系統(tǒng)分散、緩慢等．這些缺陷直接導致了在突發(fā)公共衛(wèi)生事件出現(xiàn)時，應(yīng)急反應(yīng)的行動遲緩、手段匱乏。

社會意義上的突發(fā)事件主要有以下幾類：國防突發(fā)事件、傳染性疾病突發(fā)事件、科學實驗突發(fā)事件、交通事故突發(fā)事件；自然突發(fā)事件如地震、洪水、山體滑坡等自然災(zāi)害。各類突發(fā)事件都有其特點，其共性是突然發(fā)生，難以預(yù)知，危害巨大，影響深遠。

二SARS事件引發(fā)對公共危機管理的思考

這場突如其來的“非典”席卷了大半個中國，給人民的生命健康帶來了威脅，并給社會經(jīng)濟和生產(chǎn)生活帶來了巨大影響．它不僅使我國面臨前所未有的危機，也使政府的公共管理面臨著一個新課題，即如何管理危機狀態(tài)下的社會．隨著現(xiàn)代政府管理的復(fù)雜性日益加劇，政府管理的脆弱性亦日漸突出，特別是當社會爆發(fā)危機時，政府往往手足無措、難以應(yīng)對，導致危機的后果迅速擴散，社會陷入混亂，進而危及社會經(jīng)濟的發(fā)展．因此，如何將危機狀態(tài)下的社會有序地管理起來，使危機給社會造成的危害達到最小限度，無疑成為政府管理活動中的一項重要內(nèi)容。

（一）公共危機管理的概念

危機管理一詞最早出現(xiàn)在1986年出版的《危機管理：為不可避免的事而計劃》一書(CrisisManagement：planningfortheinevitable)該書的作者StevenFink曾在1979參加過美國三里島核電站事件的處理工作，之后，他對危機管理進行比較系統(tǒng)的研究．但最早國外在危機管理方面的研究可以追溯到20世紀30年代，當時資本主義國家的經(jīng)濟危機促使企業(yè)的經(jīng)營者加強企業(yè)的防衛(wèi)管理的研究．但當時的危機管理研究只不過是單純的危險對策、保險管理、安全技術(shù)和防災(zāi)計劃。20世紀70年代，美國學者R．Blake和I．Mouton針對領(lǐng)導行為的有效性進行了深入的研究，并建立了相應(yīng)的指標系統(tǒng)。20世紀80年代，一些學者開始將政治科學中的危機理論擴展到經(jīng)濟及管理領(lǐng)域，探討企業(yè)在陷入危機后的緊急對策問題．到了20世紀80年代末，美國學者在研究企業(yè)危機現(xiàn)象時，提出將管理失誤作為危機起源來研究其過程機理．我國在危機管理方面的研究起步較晚，在20世紀90年代才展開了企業(yè)危機管理的研究，而公共管理危機的研究近幾年在中國才初見端倪。公共危機管理是政府針對突發(fā)危機事件的管理，目的是通過提高政府對危機發(fā)生的預(yù)見能力和危機發(fā)生后的救治能力，及時、有效處理危機，恢復(fù)社會穩(wěn)定，恢復(fù)公眾對政府的信任。

摘要：在中國各大保險公司競爭越來越激烈的情況下，保險人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴重起來。針對該現(xiàn)狀，應(yīng)當如何合理配置人力資源，制定合理的薪酬制度，吸引并留住人才，這是當下各保險公司需要不斷探索和研究的問題。

關(guān)鍵詞：保險公司；人才流失；原因；對策

中國保險行業(yè)是一個蒸蒸日上、具有著非常輝煌前景的行業(yè)。面對這樣一個蓬勃發(fā)展的“朝陽行業(yè)”，它既面臨著不斷的挑戰(zhàn)，也蘊藏不少的機遇。企業(yè)若想增強競爭力，關(guān)鍵在于人，因而保險公司之間的競爭重點主要集中在人才的爭奪上。特別是隨著保險業(yè)發(fā)展步伐的逐漸增大，各大保險公司之間的競爭更加激烈，甚至達到白熱化的程度。根據(jù)調(diào)查顯示，保險公司主動離職人員，囊括公司的營銷人員、崗位專業(yè)人員、技術(shù)骨干，還有優(yōu)秀管理人員。高層次人才的流失將可能造成保險公司業(yè)務(wù)發(fā)展的停滯不前,導致公司經(jīng)營效益水平的下降,甚至引起保險公司的發(fā)展危機。因此對保險公司人才流失的成因進行分析，可以使保險公司避免重蹈覆轍，從而形成良好用人、育人、留人體系，最后在激烈的市場競爭中占領(lǐng)一席之地。

1分析保險公司人員流失的原因

（1）招聘門檻不高。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：保險從業(yè)人員普遍學歷不高，80%為大專以下文憑，女性占多數(shù)并且家庭主婦居多，這樣的人群遭遇壓力時抵抗能力弱，保險公司很容易淘汰她們。況且保險公司為了壯大業(yè)務(wù)隊伍，招聘的主要是增員，加上大部分保險公司都把增員作為考核和晉升的必要條件之一，在利益的驅(qū)使下，增員過程中往往會出現(xiàn)把關(guān)不嚴、夸大收益的情況，導致新人不明情況的進入保險營銷隊伍，一旦不適應(yīng)就會流失掉。（2）缺乏合理的薪酬制度。企業(yè)人才流動的主要誘因是薪酬制度不合理、工資待遇不滿意，企業(yè)之間薪酬水平相對透明的情況下，人才一定向經(jīng)濟效益好、薪酬水平高的企業(yè)流動。目前，各大保險公司薪酬制度相對完備，但不同地區(qū)、不同級別的保險公司薪酬水平還是存在很大差距，使薪資水平低的員工產(chǎn)生內(nèi)心的不平衡感，導致主動離職率上升。作為經(jīng)濟人、理性人，員工都希望實現(xiàn)自己的效用最大化，他們希望每一份付出都能獲得應(yīng)有的合理的報酬，而企業(yè)要做的就是將崗位職責和經(jīng)濟效益進行完美的結(jié)合。（3）缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)在很多保險公司針對員工的發(fā)展缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，只側(cè)重于對工作績效目標的考核，甚至將企業(yè)崗前培訓與職業(yè)規(guī)劃混為一談。同時，保險公司的職業(yè)生涯管理比較模糊，員工入職以后，雖然能夠看到更高層級的崗位，但卻不知道如何努力才能達到那個高度，公司未能給出清晰的講解與培訓?；诖?，以經(jīng)濟利益為支撐的員工一旦自身利益受損則會很快去尋求更好的發(fā)展。（4）培訓機制不完善。一方面，培訓內(nèi)容不夠全面系統(tǒng)，跟不上時代步伐。各家保險公司基本沒有針對性的差異化培訓，都是片面?zhèn)戎赜跔I銷技藝的經(jīng)驗傳授，忽略相關(guān)專業(yè)知識的介紹及深層次的內(nèi)容。培訓結(jié)束后，新學員還不知道保險到底是何物的情況下就被要求上崗。這種“填鴨式”的短期培訓成為保險人員流存率低的一個關(guān)鍵因素。另一方面，有些培訓講師過分注重利益的誘惑而相對忽視誠信教育，這直接導致新人難以對保險營銷產(chǎn)生認同感，影響著他們對保險行業(yè)的重新選擇。

2解決人才流失的對策

（1）改變招聘要求，提高增員標準。學歷要求大專以上，有金融財會知識，有其他行業(yè)銷售經(jīng)驗的優(yōu)先。通過面試和筆試，了解增員對象的談吐、溝通能力和綜合知識等。保險公司還應(yīng)該與高校進行更加密切的合作，培養(yǎng)符合保險公司戰(zhàn)略發(fā)展的高級人才。當擴大銷售隊伍、開拓市場時，需要對增員對象的方方面面進行了解，尤其是人品，把關(guān)一定要嚴格，有能力沒人品的堅決不能要。在增員的時候，不能為了吸引對方而講一些不切實際的話，更不能欺騙被增員對象。（2）建立合理的薪酬制度。為了增強留存率，保險公司應(yīng)該建立一定的無責底薪制度，讓大家有安全感，哪怕底薪不是太多，當然，與之相應(yīng)可以有一定的行為制約要求。這樣新人進來之初，既有方向感，知道該去做什么，又有保底工資，心中有安全感。工作一段時間后，可以不再享受無責底薪。能力強的人員可以疊加現(xiàn)有的制度收入，達到更高的報酬。另外，增加從業(yè)人員的養(yǎng)老保險，解決大家的后顧之憂。把業(yè)績考核改為綜合考核，全面考核業(yè)務(wù)人員的業(yè)績、業(yè)務(wù)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。（3）制定清晰的職業(yè)規(guī)劃。如果一個公司職業(yè)規(guī)劃路徑清晰，員工想追求進步，需要做的就是按照規(guī)劃路徑努力拼搏晉級就可以，并且還能夠預(yù)測到根據(jù)自身素質(zhì)和努力程度所達到的高度，這樣員工就會為了自己能達到的目標而不懈努力，而每一位員工的努力加在一起就會提高公司的工作績效，提升企業(yè)的整體形象。保險公司增員對象能力學歷參差不齊，人員分配上必須因人而異，根據(jù)不同情況分配不同的崗位，做不同的職業(yè)規(guī)劃。有的人需要慢慢晉升，有的人可以快速晉升，這樣才能減少流失，提高留存率。（4）建立合理的培訓體制。有效的培訓體系是企業(yè)的造血機制，任何人才的成長都離不開一次又一次的有效培訓。一方面除了培訓新人基本的技能外，還應(yīng)增加一些保險的基礎(chǔ)知識、綜合金融的知識以及道德規(guī)范方面的內(nèi)容。讓業(yè)務(wù)人員能夠真正成為客戶的顧問和規(guī)劃師，更有底氣更周到地為每位客戶提供服務(wù)，贏得客戶的信任，繼而發(fā)展源源不斷的客戶。另一方面，提高講師團隊的能力和全方面修養(yǎng)素質(zhì)，達標合格才能講課，并對授課內(nèi)容、授課語言等精挑細選，以確保新人喜歡這個行業(yè)，并在這個行業(yè)走得更遠。隨著我國參與全球經(jīng)濟大循環(huán)和國際合作與分工的深入，各個保險公司都必須具有國際意識和全球視野。因此，我們要將培訓目標定位于具有扎實的基礎(chǔ)理論、廣闊的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、較強的工作適應(yīng)性與應(yīng)變性、具有創(chuàng)新精神、競爭觀念、團隊精神、較強實踐能力和較高綜合素質(zhì)的高級保險營銷員。伴隨著保險業(yè)的開放和外資保險公司的不斷進入，中國保險業(yè)在持續(xù)快速發(fā)展的同時面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。要想抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，保險公司除引進優(yōu)秀人才外，還必須建立科學有效的識才、用才、塑才和留才機制，使員工能在一個愉快和諧的氛圍中工作，減少員工離職率。

【摘要】在目前醫(yī)患關(guān)系復(fù)雜且緊張的大背景下，我國目前的內(nèi)科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓需在注重臨床勝任力的同時，人文素養(yǎng)的培養(yǎng)同樣重要。內(nèi)科醫(yī)師應(yīng)堅持以人為本，從患者的生理屬性、社會屬性等方面出發(fā)，與患者展開全方位的溝通，實現(xiàn)患者的身心健康。由此可知，較強的人文素養(yǎng)是內(nèi)科醫(yī)師必備條件，但目前國內(nèi)內(nèi)科醫(yī)師規(guī)范化培訓過程中，人文素養(yǎng)培養(yǎng)較為欠缺。本文旨在探究內(nèi)科醫(yī)師規(guī)范化培訓中人文素養(yǎng)培養(yǎng)策略，從而使內(nèi)科醫(yī)師人文素養(yǎng)得要有效提升。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)科醫(yī)師；規(guī)范化培訓；人文素養(yǎng)；醫(yī)患關(guān)系

內(nèi)科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是醫(yī)生終生持續(xù)教育中的關(guān)鍵過程，尤其是現(xiàn)在研究生教育“并軌制”“三證合一”的大背景下，其地位舉足輕重[1-2]。內(nèi)科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的目的在于為規(guī)范化內(nèi)科臨床醫(yī)師的醫(yī)療技術(shù)及自身的專業(yè)素養(yǎng)，為醫(yī)學生畢業(yè)步入臨床醫(yī)療工作打好基礎(chǔ)。目前的內(nèi)科規(guī)范化培訓多重視臨床勝任力的培養(yǎng)，往往忽視人文素養(yǎng)的培養(yǎng)[3]。內(nèi)科疾病患者偏老齡化、合并癥多、病情復(fù)雜，反復(fù)就診次數(shù)多，且目前醫(yī)患關(guān)系緊張且復(fù)雜，醫(yī)療大環(huán)境差，因此，良好的人文素養(yǎng)在醫(yī)患共處及溝通中尤為重要。培養(yǎng)內(nèi)科規(guī)培醫(yī)師人文素養(yǎng)是其教育過程中不可或缺的一環(huán)。

1目前內(nèi)科醫(yī)師人文素養(yǎng)的普遍缺乏，是目前醫(yī)患關(guān)系緊張中重要的一環(huán)。

醫(yī)患關(guān)系是一種以醫(yī)療職業(yè)為基礎(chǔ)、以醫(yī)學道德為核心、以醫(yī)師為主導，患者及患者家屬為從屬，在醫(yī)療實踐活動中產(chǎn)生的一種人際關(guān)系，是醫(yī)療行業(yè)最基本的關(guān)系之一，其在醫(yī)療過程中的作用舉足輕重。在醫(yī)療活動過程中由于信息的不對等，如果無法進行有效的溝通，很容易激化矛盾，導致醫(yī)患關(guān)系緊張。而良好的人文素養(yǎng)導致良好的醫(yī)患溝通，醫(yī)患關(guān)系和諧，有利于治療過程的順利進行，促進患者康復(fù)，易出現(xiàn)患者、醫(yī)師、醫(yī)院三贏的局面。由于我國醫(yī)學教育過分強調(diào)患者的生物性和自然性，缺少對醫(yī)生人文素質(zhì)的培養(yǎng)，沒能實現(xiàn)生物-心理-社會醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，導致醫(yī)患之間無法得到有效溝通，出現(xiàn)信任危機[4-5]。

2目前內(nèi)科醫(yī)生規(guī)范化培訓中人文素質(zhì)培養(yǎng)所存在的問題

2.1受中國傳統(tǒng)教育的影響，“應(yīng)試教育”、“分數(shù)至上”的理念在醫(yī)學生的大為流行，而這些觀念反作用于醫(yī)學教育本身，導致非良性循環(huán)，故從醫(yī)學院開始，重視成績，重視技能的培養(yǎng)而輕視人文素養(yǎng)培養(yǎng)，待醫(yī)學生成長為醫(yī)師后，重技術(shù)輕視人文。故往往在臨床實踐過程中，臨床教師注重向規(guī)培學員傳遞實踐技術(shù)與專業(yè)理論知識，以專業(yè)性角度引導學員解決重大問題，卻忽略對學員溝通能力的培養(yǎng)，較少引導學員與患者進行有效的溝通，處理好醫(yī)患關(guān)系，讓患者及其家屬能夠配合醫(yī)生工作，積極治療。正是由于沒有意識到人文素養(yǎng)的重要性，缺乏人文相關(guān)內(nèi)容的引導，內(nèi)科規(guī)培醫(yī)生在學習過程中、實踐操作過程中，其人文素養(yǎng)均未得到良好的培養(yǎng)，從而也導致實際工作中，內(nèi)科醫(yī)生忽視從人文素質(zhì)角度展開工作。

［摘要］立足二級學院實際，建設(shè)具有個性的學院文化，對提升二級學院的管理水平和工作效能，更好地發(fā)揮職能和提供相關(guān)服務(wù)有著積極的推動作用。文章結(jié)合福州大學紫金礦業(yè)學院的管理實踐經(jīng)驗，在校企合作新模式辦學的基礎(chǔ)上嘗試通過融合企業(yè)優(yōu)秀文化，加強學院特色文化建設(shè)探索出一條優(yōu)化學院管理模式的新思路。

［關(guān)鍵詞］二級學院;校企合作;學院文化;行政管理

隨著高校二級學院應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標的落實，相關(guān)院校也開始嘗試校企合作人才培養(yǎng)模式，采用的形式有“訂單式”培養(yǎng)、建立實習基地、國家大學科技園區(qū)、“3+1”、“2+2”等模式。其中，“3+1”人才培養(yǎng)模式是當前采用最廣泛、最有效的一種校企合作形式。與普通高等學校不同，這種新的辦學模式?jīng)Q定了必須開拓不同于以往傳統(tǒng)學院的發(fā)展路線。如何結(jié)合學院實際，在促進自身發(fā)展的同時，提升行政管理水平，高質(zhì)量、高效率地為教學科研服務(wù)是學院管理部門值得認真思考和研究的問題。值得注意的是，很多學院在發(fā)展的過程中，往往追求辦學質(zhì)量、辦學特色、辦學優(yōu)勢、學術(shù)地位等學院硬實力的提升，而忽略了學院的“人文氣質(zhì)”，即學院文化建設(shè)。高校作為傳承文明、培養(yǎng)人才、服務(wù)社會的主要陣地，如何發(fā)揮文化建設(shè)在學院行政管理工作中的重要作用，進而探索出一條優(yōu)化學院行政管理模式的新路子，應(yīng)當成為二級學院管理部門的一項重要任務(wù)和亟待解決的課題。

一、學院文化建設(shè)的意義

大學文化是大學思想、制度和精神層面的一種過程和氛圍。高校二級學院文化建設(shè)是大學文化建設(shè)的重要組成部分。廣義的學院文化是指一個學院所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和;狹義的學院文化是指一個學院獨有的價值觀念、歷史傳統(tǒng)、管理模式、行為方式、人際關(guān)系、行為規(guī)范、風格風貌，以及在人才培養(yǎng)、學術(shù)研究及其他集體活動中表現(xiàn)出來的帶有自己鮮明特色的文化現(xiàn)象。學院文化建設(shè)就是通過努力營造出具有一定特色的學院文化，在學院文化氛圍的引領(lǐng)下，創(chuàng)造一個和諧、健康的學院環(huán)境。在積極向上的學院文化氛圍中，全院師生會產(chǎn)生歸屬感和團結(jié)感，使其能夠互相支持，為共同建設(shè)學院而出謀劃策。在這樣整體的協(xié)作精神和奉獻精神中，處理事務(wù)勢必可以起到事半功倍的效果。福州大學紫金礦業(yè)學院是福州大學與紫金礦業(yè)集團股份有限公司于2007年聯(lián)合創(chuàng)辦的新型學院。學院綜合辦公室作為行政綜合管理部門，工作范圍、性質(zhì)和工作方式與傳統(tǒng)院校有較大不同，除本部校區(qū)外，還要同時負責龍巖上杭教學基地的管理工作，與一般意義的高等學校教學實踐基地不同的是，它擁有獨立的校區(qū)，與學院本部相距460公里，無法短時間來回，這在某種程度上也增加了管理難度?！拔幕且粋€大學賴以生存、發(fā)展的重要根基和血脈，也是大學間相互區(qū)別的重要標志和特征”，同時也是大學區(qū)別于其他社會組織的標志之一。紫金礦業(yè)學院成立至今，在新模式辦學的基礎(chǔ)上嘗試通過融合企業(yè)優(yōu)秀文化，加強學院特色文化建設(shè)提升學院的凝聚力，探索出一條提高行政管理水平，工作效能的新思路。

二、學院文化建設(shè)的功能

(一)全面提升素質(zhì)，陶冶思想情操。