事業單位人力資源績效管理創新淺析

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摘要:本文針對如今事業單位面臨的人力績效管理問題，后續改良創新人力資源績效管理模式，從事業單位人力資源績效管理現狀出發，分析大數據下事業單位人力資源績效管理當前正面臨的問題。從人力資源管理創新策略層面針對現存問題進行探討，并提出部分有針對性地措施建議。

關鍵詞:大數據;事業單位;人力資源;績效管理創新

0引言

受到傳統事業單位管理模式的影響，我國事業單位人力資源績效管理存在完善程度較低的情況，且其概念相對模糊，管理層人員受到重發展、輕管理的差別對待。市場經濟愈發繁榮，且大數據時代的來臨，逐步為我國事業單位各方面的管理模式提供了全新的思路，尤其是為人力資源績效管理創新帶來了新的機遇與挑戰，但是從現階段的國情來看，許多事業單位還并沒有意識到創新人力資源績效管理模式的重要性，致使部分事業單位在行業競爭中始終處于相對被動的狀態。以上這些問題表明，目前我國事業單位正面臨創新發展困難狀況，如何結合市場經濟與大數據時代技術對企業人力績效管理做出改良及創新，成為現階段各個事業單位必須克服的問題。“大數據”一詞產生至今已有四十余年，自2009年開始，“大數據”就在互聯網技術行業中廣為傳播。時至今日，“大數據”已經成為人盡皆知的時代名詞，無論在什么行業下，大數據都能對行業管理及發展帶來良好的經濟效應。在當今事業單位，人力資源績效管理始終是一個較落后的地位，如何運用大數據技術對事業單位人力績效管理做出改良及創新的思路成為事業單位必須重視也必須解決的嚴重問題。

1事業單位人力資源績效管理現狀

1．1缺乏管理人才，工作效率低下

管理，作為事業單位經濟發展的核心要素，管理人員在不同的行業中比比皆是，但管理人員與管理型人才之間有著質的區別。管理型人才具有豐富的社會經驗與深厚的人生閱歷，其自身具有很強組織管理能力、交際能力、社交能力以及應變能力的全面型人才。由于其定義的模糊令人難以領略，如何聘請管理型人才就成了一個問題，對于事業單位來說，管理型人才一直是嚴重缺乏的對象，因此也導致了事業單位在實際工作中業務能力不強、員工工作處理不及時、不得當等使事業單位工作效率有所降低的問題。在人員招聘方面，部分事業單位在招聘管理人員時太過草率并且主觀性太強，沒有對受聘人員進行一個全方位的了解，導致在后續工作中不能有效解決人力資源績效管理問題，有時反而將漏洞越修越大，造成不可估量的損失。在大數據時代背景下，人力測評由招聘人員主觀性的單一評測轉向由大數據構建數學圖表、模型來對受聘人員進行分析，但多數事業單位并未意識到這一點，從而在管理型人才的獲取方面有著落后于現代的招聘方式。

1．2管理者觀念陳舊

當前全社會、多領域都在享用大數據技術所帶來的積極作用，在大數據人力資源部門管理之下，事業單位應當針對企業信息與優勢打造單位獨有的大數據管理模式。而在一些事業單位中，管理者并沒有對大數據技術進行及時的學習與應用，以至于在整個商業市場上使自身企業始終處于技術落后的地位，使得在市場競爭中總是慢人一步，不能充分發揮自身的行業優勢與全部資源使用能力。對于人員管理方面，一些事業單位實行扁平化的人力資源管理模式，當公司從業人員增加時，會導致管理人員壓力太大而降低工作積極性。與此同時，事業單位沒有根據大數據的資源能力搭建企業人力資源分析管理體系的平臺，致使事業單位人力資源績效管理數據的分析、系統的可視化、信息的清晰化、人員管理成本、利潤率等使得人力資源績效管理在針對性、可視性的方面大打折扣。此外，部分事業單位管理層人員沒能根據大數據時代技術抓住管理模式的轉型，比如，事業單位可以根據基層員工、管理人員在平臺系統上的評價及建議，對自身工作內容進行有益的補充，并能充分結合員工興趣提高員工工作效率與積極性。以上兩段說的是事業單位管理方面的現狀，并不是事業單位績效管理的現狀，建議具體到事業單位績效管理現狀上來。

1．3考核機制不完善

在事業單位人力資源績效管理的考核上，事業單位對于職工的獎懲機制體系不完善。首先，人力資源績效管理考核機制的不完善性主要體現在考核的時間、對象以及考核的方法以及工作上，由于大部分的事業單位的績效考核工資多半都是在月末、季末或年終開展，在對職工進行考評時，對員工本年度信息內容錄入地不夠具體也不夠全面，很難在內容上分析職工的積極性與優缺點，致使領導所關注的僅僅為近段時期內的績效考核，大部分的考核工作也僅僅是做表面工作，很難深入地開展考評，致使最終所得的考核結果的價值性較低。其次，根據績效考核工作的實際開展情況來看，其重點是在考核的過程方面，對于考核結果的分析利用重視程度相對較低，導致相關工作人員很難清晰地認識到自身存在的問題，無法根據有效的考核結果進行自我提升與進步，致使年度最終的考核評價結果達不到滿意的效果。最后，事業單位的考核機制也不夠完善，事業單位內部相關工作人員與崗位的匹配度相對較低，無法發揮出其自身的才能。傳統的考核方式不能夠有針對性地對工作人員實施考核評價，不能夠結合不同工作人員的優勢、劣勢對考核結果進行深層次的分析，致使考核的最終結果準確性較低。因此，不完善的考核機制不僅會影響人才的適用情況，而且難以發揮其真實的作用，也無法為進一步的工作提供參考。

1．4事業單位分配制度不夠合理

我國的改革開放事業不斷深入推進，雖然事業單位的人力資源管理水平在此發展背景下得到了很大的提升，但是人力資源的配置出現了一定的問題。利用傳統的工資分配制度，很難從根本上激發起工作人員的工作積極性，甚至阻礙了事業單位的進步發展。由于社會上的各個行業都開始推進體制改革，導致人才的管理面臨較大的困難。在體制制度分配不均的市場背景下，人才流失的情況較為嚴重，事業單位如果沒有強有力的優勢吸引專業人才的加入，勢必會導致自身的能力不斷減弱，我國多數地區的事業單位已經開始初步出現人才過度流失的現象，加重了事業單位人力資源管理的工作壓力。因此，在這種形式主義、教條主義下的考評結果很難對職工后續生涯發展規劃起到作用，而現階段的工作效率及工作方法也很難有所改變。

2大數據下事業單位人力資源績效管理創新策略

2．1建立完善的人力資源管理制度

針對事業單位如何運用大數據技術結合人力資源績效管理，建設人力資源績效管理體系。人力資源管理制度受到招聘機制、考評指標、獎懲制度的影響，在完善人力資源管理制度時，需要做到以下三點:第一，完善招聘機制。在進行人力資源績效管理的過程中，人才招聘占據著極為重要的作用，其能夠保證事業單位所招納的人才符合實際的發展標準。因此，事業單位必須對整個人才市場進行細致化的分析，從大數據人力資源數據庫中選取一些能夠反映人才水平的問題如:人才績效考核、人才選拔等進行考核，嚴格按照單位內的招聘要求選擇合適的人才。除了重視技術型人才的招聘外，事業單位還需要重視綜合性強的管理人才招聘，充分利用互聯網的信息，利用一切手段及時挖掘與掌握應聘人員的真實信息，利用大數據分析的技術對人才信息進行篩選，增強應聘人員與應聘崗位的匹配度。除此之外，事業單位的人力資源管理需要發揮其監督管理職能，全方位的實現招聘的公平、公正、公開，吸納年齡、學歷、工作經驗等基礎數據符合單位發展的人才，充分發揮人才價值。第二，采用科學化的考評指標。隨著互聯網與大數據技術的普及，為我國事業單位的人力資源績效管理工作注入了新鮮的發展活力，鑒于此，事業單位必須充分發揮互聯網的優勢，收集、整理工作人員的相關數據，充分了解工作人員與工作人員之間、工作人員與客戶之間的具體關系，才能夠真正地保證給予有針對性地指導，促進和諧的工作氛圍的形成，最終實現工作人員與工作人員之間、工作人員與客戶之間的良性互動。與此同時，績效考核主要包括工作人員的業務執行能力、工作態度等進行科學合理的評估，事業單位要應用大數據技術，通過對職工上述數據的收集并加以分析生成技術圖表，在得到的圖表中進行科學、合理、正確的人員測評。在考核評估結束之后將考核的結果利用QQ或微信等信息平臺通知工作人員最終結果，單位要強制規定工作人員及時給出反饋，幫助工作人員切實認識到自身的不足，改善自身的工作情況、工作效率。第三，執行合理化的獎懲制度。傳統的事業單位人力資源績效管理考核將結果作為考核的重點，忽視了整個考核過程，難以促進工作人員的發展。為嚴明紀律、獎勵先進、處罰落后、提高工作效率及員工積極性，事業單位應當及時制定及完善員工獎懲制度。事業單位在制定高效考核標準的同時，還要推動事業單位戰略發展。實施合理化的獎懲制度能夠幫助工作人員發揮其潛能，在工作人員完成本職工作的同時，實現自身的創新發展。在績效考核完成之后，事業單位要依據考核的結果實行獎懲，對在工作過程中有突出表現或業務績效較高的員工給予獎金、獎狀或晉升的獎勵;對內部員工損害公司利益，應根據情節嚴重性，應給予通報批評、罰金、降級或辭退的處理方式。

2．2充分利用大數據平臺優化績效管理系統

大數據技術的影響下，在事業單位人力資源績效管理工作中，需要緊跟時代發展的潮流，利用互聯網技術構建起以大數據為平臺的績效管理系統，通過大數據技術來分析績效考核的結果，從事業單位內部加深對員工性格、特長、工作能力等方面的認識，才能夠真正促進現代事業單位績效管理得到完整高效的提升，給予單位內部的上級領導與基層工作人員提供更為便捷的溝通交流平臺，更有利于事業單位的可持續發展。工作人員如果在實際工作過程中對于制度或其他情況存在不滿情緒，都可以利用該大數據平臺向上級領導進行反映，構建起平等、公開、透明的員工關系，維護工作人員的合法權利。作為事業單位的領導更需要虛心地接受來自基礎工作人員的建議，不能夠用管理層的觀念蔑視基層員工的反饋。上級領導需要針對績效管理系統中工作人員的實際反饋情況做出自己的分析與見解，并結合基層員工情況，適當增加或減輕基層人員工作壓力，以便績效管理在單位中能夠得到更有利、更有效率的發展。在該大數據平臺中，管理層的人員還可以及時的公布工作人員的考核績效數據，保證數據的準確、公正、公開，關于人力資源績效管理的相關政策以及制度也可以在此平臺上進行公示，確保每位工作人員都能夠清晰地認知人力資源績效管理的條款。

2．3科學合理安排各部門及工作崗位

事業單位在開展人力資源績效管理工作時，必須明確績效管理考核的明確目標，不僅需要保證人力資源績效管理中各個指標的一致性，還需要保證事業單位對內部的在崗人員職位進行科學合理的分配。由于人力資源績效管理工作關乎著業績考核，需要全體的工作人員的參與，相關部門必須結合工作人員的實際情況，運用大數據技術，評估業務人員能力及優勢，保證考核結果的準確性。除此之外，要將薪資、晉升、辭退等作為人力資源績效管理考核的標準，確保業務人員能在工作期間發揮自身長處，將每位工作人員的考核成績分檔進行管理，激發員工工作熱情，真正做到利用考核績效帶動業績進步，利用業績激勵員工發展。

2．4深層次挖掘數據信息

在大數據背景下，其能夠充分為我國事業單位的人力資源績效管理提供充足的數據信息，事業單位需要對該數據進行深入剖析，事業單位可以對數據通過采集、傳輸、融合、分析、可視化等渠道進行收集，以便發揮出數據的最佳優勢。首先，事業單位的人力資源績效管理部門需要收集工作人員的績效以及對單位的滿意度情況，績效能夠評估工作人員的工作情況，滿意度能夠評判工作人員的忠誠度。其次，事業單位需要對工作人員的年齡、受教育程度、工作年限，有針對性地管理工作人員。最后，嚴格記錄5年內我國事業單位的工作人員流動情況，無論是任職還是離職都要進行詳細的記錄，進而評估工作人員的流動情況是否合理，有效地進行數據的整合，在眾多數據中挖掘出對事業單位具有高效用、高功能的數據信息。

3結束語

市場經濟體制愈加發展，大數據技術時代來臨，事業單位人力資源績效管理所暴露出的問題愈發嚴重，許多事業單位績效考評制度已不再能適應時代的要求。因此，為了事業單位能夠長遠發展，必須要針對人力資源績效管理中面臨的問題，結合大數據技術進行改良與創新，充分將大數據技術的管理方法與模式運用到人力資源績效管理中，確保事業單位能夠在單位內部與商業戰場上占據一席之地。基于此，無論是國家、單位還是個人，都應當充分重視此項問題。本文在說明事業單位人力資源績效管理現狀的同時，分析了大數據技術能夠實際應用在事業單位的領域及部分大數據技術信息挖掘能力、分析能力。大數據技術加速了我國經濟發展的趨勢，而經濟的發展同樣離不開人力資源管理效率的提升。只有將大數據技術與人力資源績效管理兩個模塊充分結合，才能保證事業單位本身可持續發展效用、保證事業單位在當今市場經濟條件下不被時代洪流所拋棄、保證在商業戰爭中占據優先權。

參考文獻

［1］徐中慧．大數據下的事業單位人力資源績效管理創新［J］．經濟管理文摘，2021，(05):109-110．

［2］房靜．大數據下事業單位人力資源績效管理創新探討［J］．財經界，2020，(36):251-252．

作者:莫艷紅 單位:中化地質礦山總局地質研究院