水利水電勘測設計人力資源管理創新

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摘要:該文針對轉企改制背景下中小型水利水電勘測設計企業人力資源管理存在的不足，探討其人力資源管理創新策略，包括立足企業實際發展需求，創新人力資源管理體系、人力資源績效考核及薪酬激勵制度、人力資源選擇方式，以科學發展觀提高企業人力資源管理質量等，為企業可持續發展奠定堅實基礎。

關鍵詞:轉企改制;水利水電勘測設計企業;人力資源管理

1轉企改制下中小型水利水電勘測設計企業人力資源管理現狀

水利水電勘測設計企業屬知識技術密集型企業，其發展完全依據技術人員的知識技術水平，人力資源的重要性不言而喻。轉企改制后，企業管理模式、崗位設置、薪酬績效考核體系等都有了明顯變化，如何充分調動和發揮企業技術人員的積極性和能力，對企業的發展至關重要。不論是管理模式從原來的事業編制管理到現在的企業化模式管理，還是人員管理從原來的注重職務職級到現在注重能力技術，從原來的定崗定薪到現在的按勞取酬等，這些轉變都離不開“人”這個因素。如何充分發揮“人”的作用，對于企業發展起著至關重要的作用，越來越多的水利水電勘測設計企業關注并重視人力資源管理工作，并不斷優化與創新。由于傳統管理理念的禁錮及認知不足等原因，中小型水利水電勘測設計企業人力資源管理創新仍存在大量問題亟待解決，具體如下:(1)人力資源管理體系、整體規劃尚未完善。轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業面臨著如何建立適合企業管理模式下人力資源管理體系問題。原來管理模式下制定的各項規章制度(如人員招聘、崗位晉升、薪酬福利、人事管理等)需調整，其中人員如何合理定位、管理和發展成為影響人力資源管理體系規劃、相關制度實施的主要因素。企業需要各種類型、多專業人員協同發展，現行崗位職責劃分模糊，職位晉升通道不暢，員工定位不明確，薪酬體系缺乏系統性等問題導致企業薪酬制度激勵員工的有效性明顯下降，極大地影響了員工工作的主動性和積極性。企業的管理理念與“以人為本”的管理理念無法統一，人力資源管理沒有建立企業員工有效的發展理念和上升通道，對員工自我發展規劃缺乏正確引導。從企業發展與變革理論角度分析，該人力資源管理中存在的不足問題是由于企業缺乏從發展與變革的角度考慮企業人力資源發展戰略，未深刻剖析企業內部環境及企業自身發展能力，導致企業短期或長期規劃存在不足，進而影響轉企改制下企業人力資源管理創新性的實施。(2)員工績效考核及薪酬激勵制度不夠完善。目前，由于缺乏完善的績效考核管理體系，中小型水利水電勘測設計企業人力部門對不同員工的考核標準和工作目標認定不清晰，嚴重影響企業人力資源管理有效性，無法達到“人盡其能、按勞取酬、公平合理”。另外，企業現存的評價體系和指標缺乏科學性、系統性，在績效考核方面無法激起員工積極性，導致企業激勵政策流于形式。從現有的企業人力資源管理整體狀況看，薪酬激勵制度受自上而下考核方式及管理制度等主觀因素干涉過多，作用有限，背離了公平、公正、公開的原則。(3)企業缺乏有效的人員管理。當前，中小型水利水電勘測設計企業對人員需求的標準是以較低投入獲得較高產出為原則，多從企業部門勞力需求出發，由人力資源管理部門負責招聘、面試、安排，未能從企業人力資源發展規劃的角度有計劃地引進和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企業高層用人理念滯后，不夠重視人才，也未真正認識到人才與企業未來發展間的重要關系;其次，企業缺乏完善的管理機制，內部各項工作的展開存在很大的隨意性;其三，新入職員工培訓投入非常有限，各類培訓不到位，管理條例與員工實際需求存在很大的差距等，導致企業員工離職率較高，浪費企業經營成本和時間成本。

2轉企改制下中小型水利水電勘測設計企業人力資源管理創新策略

2.1創新人力資源管理體系

(1)完善人力資源管理體系和規劃。凡事預則立，不預則廢。一個成功的企業在于其完善的企業整體規劃，人力資源管理規劃更是其不可或缺的一部分。企業應有明確的中、長期發展規劃，并在其基礎上制定企業人力資源發展規劃，才能建立行之有效的人力資源管理體系。首先要明確角色和職責，其次要細化組織結構，第三要制定人員配備管理計劃。角色和職責定義了企業所需人員的技能和能力，組織結構提供了企業所需人員的概貌，人員配備管理計劃描述了企業在什么時間段需要什么樣的人。(2)合理定位，創新管理模式。轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業應重新進行合理定位，改變行政管理模式，從市場發展角度開拓人力資源發展要求，著重考慮業務拓展的人才需求，根據市場變化增設特色專業，增強市場競爭力。摒除原有唯職稱、工齡、等級論的傳統管理模式，建立“以人為本”的創新管理模式，樹立各種類型、多專業技術人員協同發展理念。疏通各類員工晉升通道，尤其要拓寬小專業和邊緣專業技術人員的發展空間，建立企業各類技術人員職業晉升發展管理體系。積極調動員工創新干事的勁頭，大膽啟用沒有“頭銜”卻有實際能力的年輕員工。開設綠色通道，引進培養急需人才。

2.2創新人力資源績效考核及薪酬激勵制度

隨著經濟發展的不斷加快，中小型水利水電勘測設計企業員工流動性越來越大，人力資源管理部門面臨的壓力也隨之上升。為更好地為企業留住精英人才，人力資源管理部門需要改革當前的績效考核體系。完善的績效考核體系不僅要幫助企業留住人，更要能激發在職員工的工作積極性，實現“人盡其能、按勞取酬、公平合理”的企業人才管理最終目標。當前，大多數企業采用的KPI績效考核模式，需在企業人力資源管理模式轉型中進行升級，將傳統的企業對員工的考核逐漸創新為用戶對企業的實際考核。與人力資源績效考核體系轉型相統一的是完善的人才發展機制，人力資源管理部門除了要為企業留住人才，更重要的是實現人才的最大價值及培養人員價值觀，激發員工個人價值更大化。通過共同運營的方式幫助企業員工爭取更多的發展機會，進而完成自我價值的實現。目前，中小型水利水電勘測設計企業在轉企改制下創新人力資源管理模式時，都會借助互相監督的形式實現企業人力資源管理部門的自主管理，實現員工間的無縫銜接;也可以確定或制定相應的全員監督及員工內部調解委員會，有效實現人力資源在薪酬激勵等方面的轉型;還可以同事間的評價為依據，適當調整員工薪酬激勵水平，全面提高員工工作積極性，實現企業人力資源管理的最優化。人力資源薪酬激勵實施轉型時，應以員工綜合評價為基礎，通過員工評價反饋確定員工薪酬激勵定位，同時用戶交互效果也是評價員工價值的重要指標之一。轉企改制下，員工已由對上級負責轉型為對用戶負責，用戶評價直接影響或決定員工薪酬福利體系。該種激勵模式下，用戶與員工的直接交互成為人力資源管理的重要組成部分，其交互等級或薪酬福利體系等級的明確劃分可以進一步幫助員工做好職業發展規劃。

2.3創新人力資源選擇方式

轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業要實現人力資源管理模式的創新，最重要的是選擇企業人才。企業依據企業人力資源發展規劃，建立企業人才的選擇引薦、儲備、培訓管理體系。(1)增強企業招聘能力。首先要選擇合理的招聘渠道。轉企改制中的企業人力資源選拔一般通過企業機制建立，并積極運用各類信息招聘軟件引導人力主動選擇合適的企業。利用互聯網招聘平臺選擇人才，可以有效提高企業人才招聘效率，同時也為企業和求職者提供優質的雙向選擇機會。其次要改變決策層用人觀念。改變原有自主培養人才模式，通過“獵頭公司”“人才中介”“勞務派遣”等方式引進含金量較高的綜合性人才。積極構建良好的人才引進機制，以方向性、聚焦性的特質吸引更多人才關注，彰顯企業價值，促進人力資源管理模式創新。(2)合理定位員工。轉企改制下，企業人力資源管理更多的是從員工專業知識掌握情況、思維角度出發，重新合理定位員工。一般通過創建良好的工作氛圍，履行企業工作約定，多渠道與員工溝通，以柔性政策加強人力資源管理。如:各部門組織各類工作活動，引導新員工了解企業文化，將企業關懷滲透到員工工作、生活中，積極引導員工精準定位自身位置，以最佳定位模式滿足企業人才選擇的需求。(3)重視企業人才儲備和培養。水利水電勘測設計企業屬知識技術密集型企業，其發展完全依據技術人員的知識技術水平。技術人員的知識技術水平的發展需要一定的周期，應根據企業發展要求，適當提前引薦、儲備、培養企業未來發展所需人才，尤其要重視復合型管理人才、小專業和邊緣專業技術人員的培養和發展。

2.4科學規劃人才招聘和培訓

轉企改制具有明顯的有機特點，參與主體可以形成一個完整的循環體系。經濟發展過程中，主體之間不僅可以采取自動交互的工作方式，同時更突出團隊、流程在人力資源管理中的地位，人與崗位、人與人之間的合作交互創新。如:針對不同的工作需求組建多個員工隊伍，打破原有部門和崗位的限制，整合具有不同優勢的員工，取長補短，思維互補，提高企業人力資源管理的科學化，穩固員工基礎，提高企業人力資源管理效益。中小型水利水電勘測設計企業在獲取人力資源時還需科學分析，合理規劃，實現用人成本和數量的有效控制，最大化地獲得企業經營效益。科學規劃人才招聘和培訓，優化轉型現有人力資源，構建完善的獎懲激勵制度，以激發員工的工作責任心和積極性。總之，中小型水利水電勘測設計企業人力資源管理要以科學發展觀為核心，積極實現企業的可持續發展戰略目標。

3結語

轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業要實現人力資源管理創新，必須立足企業實際發展需求，堅定不移地走以人為本發展戰略，通過創新人力資源管理體系、創新人力資源績效考核及薪酬激勵制度、人力資源選擇方式，以科學發展觀提高企業人力資源管理質量，為企業可持續發展奠定堅實基礎。

參考文獻

［1］姚遠.淺議水利水電工程項目人力資源管理［J］.江西建材，2015(24):160.

作者:侯永增 單位：福建省水利水電勘測設計研究院