市場經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源的有效管理
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了市場經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源的有效管理范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要:企業(yè)人力資源管理對于一個企業(yè)來說的長遠發(fā)展來說至關(guān)重要。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的人力資源部門在管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何用有效而又富有創(chuàng)新性的手段留住員工、并繼而推動企業(yè)的發(fā)展運營成了目前所有HR部門首要解決的難題。本文擬從企業(yè)人力資源管理部門現(xiàn)在面臨的問題或者困境入手，探討其有效管理的措施。
關(guān)鍵詞:市場經(jīng)濟；人力資源；企業(yè)管理
人力資源管理，顧名詞義，就是企業(yè)員工組織的有序管理，涉及的是一個企業(yè)在公開招聘、選用員工，并對其進行錄用和培訓(xùn)的過程中對目標(biāo)人力資源進行的一系列管理程序和手段。另外，人力資源管理還涉及員工的報酬及相關(guān)組織方面的事宜。最近幾年經(jīng)濟形勢發(fā)展良好，各企業(yè)、公司的組織形式也在不斷更新完善中，因此，若要更好地促進企業(yè)獲得較高收益和經(jīng)濟效益，必須把嚴肅企業(yè)員工管理、創(chuàng)新創(chuàng)造企業(yè)人力資源管理模式提上日程。企業(yè)需明確，對人力資源進行有效管理，探尋新的創(chuàng)新性思路，最終目的都是為了能讓企業(yè)用最少的資源、花最小的代價獲得收益，以此來凝心聚力，增強企業(yè)員工的向心力，活躍內(nèi)部員工血液，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供推動力。
一、市場經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源在管理中出現(xiàn)的問題
在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟背景下，無論是小微企業(yè)還是大中型企業(yè)，都會在公司內(nèi)部設(shè)立相應(yīng)的人力資源管理部門，即我們通常所說的HR，旨在加強企業(yè)自身運營程序的有序化管控，維護企業(yè)的市場競爭力，推進其長遠發(fā)展。形象化的描述即，企業(yè)的整體生產(chǎn)運營就像是一盤已經(jīng)開局的棋，每一個員工都是棋子，走好每一步都關(guān)系著最后的勝負。但是隨著經(jīng)濟形勢的轉(zhuǎn)變，市場化規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)的人力資源管理也越來越復(fù)雜，控制越來越多面，特別是新時期的員工對自我的權(quán)益保護意識逐漸增強，難免會出現(xiàn)系列問題。有的企業(yè)員工招聘時科學(xué)性不高，在用人制度上存在著嚴重偏差，部分員工素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)化系統(tǒng)性的職業(yè)訓(xùn)練和職場經(jīng)驗，再加上有的企業(yè)初成立，起步較晚，沒辦法給員工提供充足的發(fā)展平臺，原則性不強，工資薪金的配給不透明，漏洞較多，缺少一整套系統(tǒng)完備的選才用人機制，因此容易給企業(yè)的人力資源管理造成一定阻礙。對于一些起步晚、發(fā)展慢的小微企業(yè)，其人力資源管理部門尚未成型，而這一部門的管理涉及到企業(yè)最為核心的操作主體(職員)，包括職工崗位設(shè)置和分配、職員選拔錄用、工資薪金待遇及相應(yīng)的崗位績效考核等方面，其設(shè)定和運營必須把高度的科學(xué)性放在第一位，否則難以在選聘人才時給予能絕對兌現(xiàn)的承諾。另外，如果員工的績效考核制度不健全，容易造成人員的巨大流動性難以把控，員工逐步缺乏全身心投入工作的熱情和活力。例如，一個企業(yè)若沒有具體的工資福利、業(yè)績考核文書或者紙質(zhì)性的權(quán)威文件，很難給員工以約束力，久而久之，員工的歸屬感會逐漸減弱，熱情也會進一步消退，而且這種現(xiàn)象也與企業(yè)過于形式化、家族化的經(jīng)營密不可分，這些往往容易使企業(yè)因小失大，最終退出競爭舞臺。部分企業(yè)在人力資源管理問題上浮于形式，片面追求利益最大化，壓榨公司員工的個別勞動時間，這種做發(fā)經(jīng)常會愈演愈烈，最終激化企業(yè)的內(nèi)部矛盾。一旦發(fā)生這種情況，企業(yè)必須花費時間和精力加以解決，即使最終問題被解決，這一過程中所消耗的人力、物力、財力也是無法預(yù)估的。如果沒有妥善解決，后果將更為嚴重，很可能企業(yè)也會因此一蹶不振。還有一些企業(yè)則是走了極端化路線，即從不把員工與員工之間或者部門與部門之間的小矛盾放在眼里，而且過分估計了看似和諧的管理模式的實際效益，因此，不論是過程還是結(jié)果，這種過分樂觀的思想若不及時轉(zhuǎn)變并加以克服，重新審視人力資源管理模式的話，企業(yè)面臨的威脅是難以預(yù)估的。有的企業(yè)存在勞動關(guān)系過于僵化的現(xiàn)象，這體現(xiàn)在員工保險制度和企業(yè)裁員情況上。首先，有的企業(yè)沒有做到定期按時為企業(yè)員工繳納三險一金，盡管國家有明文規(guī)定，許多企業(yè)仍在鉆空子，給自己撈好處。而且企業(yè)本身員工的流動性大，更無心給予員工這方面足夠的承諾，這會導(dǎo)致員工從心里覺得自身生活條件不受保障，長此以往，對企業(yè)的離心力也就越大。比如有的企業(yè)因管理不善發(fā)生意外傷亡事故，如果企業(yè)沒有給予員工相應(yīng)的保險制度保障，就相當(dāng)于親手將人才送離企業(yè)，這同樣不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，其次，雖然企業(yè)裁員在一個企業(yè)是非常普遍的現(xiàn)象，但是有的企業(yè)卻鉆法律的空子，利用勞動合同上存在的缺陷或者利用員工不懂法的心理，實行惡意裁員，這不僅觸犯了法律，剝奪了員工的合法權(quán)益，也進一步損害了員工和企業(yè)之間辛苦搭建的情誼，這對企業(yè)來說，無疑是一大損失。
二、市場經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源有效管理的舉措
(一)人才錄用模式中強化獵人平臺的公正性
一般情況過下，企業(yè)在選拔聘用人才時，要實行充分開放的策略，面向更為廣闊的人才市場領(lǐng)域，聘用全能型人才。因為任何企業(yè)選拔人才時都不是只需要專業(yè)技能過硬的人，這樣的人才當(dāng)然符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，因為他們能出色地完成自己的工作，完全勝任自己崗位所要求的任務(wù)，但是相比之下，企業(yè)更需要有全局意識的人，能時刻把企業(yè)的效益和長遠經(jīng)營放在首位，能夠始終堅持自我、正確認識自我、發(fā)現(xiàn)自我、挖掘自我，不是單獨為了完成任務(wù)，為了工作而工作，而是時刻保持積極向上的心態(tài)，把企業(yè)當(dāng)成一個大家庭，把為企業(yè)服務(wù)作為自己存在于這個集體的意義和價值，出發(fā)點和落腳點時刻為企業(yè)考慮，遇到問題及時解決，樂于幫助別人，致力于為企業(yè)樹立良好的形象，創(chuàng)造和諧企業(yè)文化，而且樂于參加企業(yè)內(nèi)部員工為了聯(lián)絡(luò)感情而舉辦的各種形形色色的文娛活動，始終把自己的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，彰顯自身價值的同時也為企業(yè)帶來收益，創(chuàng)造共贏局面。因此，企業(yè)招聘時，人力資源部門要注重員工的整體素養(yǎng)和道德品行，選擇有潛力的員工，挖掘他們的隱性價值，致力于能給他們搭建一個創(chuàng)造自身價值的平臺。
(二)強化薪酬管理制度，創(chuàng)立獎罰模式
一個企業(yè)能夠留住員工，具有極強凝聚力，關(guān)鍵要依賴卓有成效的人力資源管理制度。員工能長期在一個企業(yè)待下去，大部分原因也是由于一份可觀的薪資報酬。倘若一個企業(yè)沒有建立起規(guī)則明確的獎罰制度，那么人力資源管理部門的存在就形同虛設(shè)，即使企業(yè)的決策層有了一套完善的發(fā)展方案，也很難實行下去。因為能力強的員工和能力弱的員工并沒有多大區(qū)別，犯錯誤也是蒙混過關(guān)，走形式主義；為企業(yè)贏得一大筆交易，企業(yè)所能給予的獎勵也寥寥無幾，這不僅使得企業(yè)內(nèi)部的“寄生蟲”泛濫，也會使得優(yōu)秀員工逐漸喪失對企業(yè)的信心和感情，進而缺乏工作動力，形成全盤懶惰的局面。因此，薪酬制度既是一種激勵手段，也是一種懲罰依據(jù)，以此激發(fā)他們的工作熱情，使其努力為實現(xiàn)自身價值而奮斗，否則將會面臨被淘汰的危險。隨著市場化競爭的愈演愈烈，企業(yè)有必要將薪資管理制度和市場的競爭機制相融合，把對員工的績效考核納入獎懲范疇，讓員工做到“各憑本事”吃飯，做到績效越高，獎勵程度就越大。因為這是新時期市場化競爭背景下一個企業(yè)要想長期生存下去的關(guān)鍵舉措，這樣可以把薪酬建立在一個相對公開公平而又透明度高的環(huán)境中，增強企業(yè)員工的歸屬感，讓他們認為企業(yè)之所以取得長足的發(fā)展，與他們付出的汗水和辛勞密不可分，他們是企業(yè)財富的創(chuàng)造者和擁有者，這也有利于充分調(diào)動員工的積極性，最大限度地為企業(yè)經(jīng)營帶來福利。
(三)改革工作考評方式
考評制度現(xiàn)在已經(jīng)廣泛被應(yīng)用于各行各業(yè)中，尤其是大中型企業(yè)，對考評更應(yīng)尤為重視。首先，人力資源管理部門要以身作則，主動強化自身的效益意識，并帶領(lǐng)企業(yè)的各部門共同進步，逐步適應(yīng)千變?nèi)f化的市場形勢，為企業(yè)準(zhǔn)確定位，依據(jù)企業(yè)的工作重點來組織開展工作，實現(xiàn)經(jīng)濟社會雙重發(fā)展。傳統(tǒng)的企業(yè)工作機制下，員工的工作繁雜而又瑣碎，即使全部工作任務(wù)完成也絲毫感覺不到一絲成就感，久而久之，員工的工作就容易浮于表面，僅僅是為了完成任務(wù)而工作，下了班就像是身心都得到了解放，一上班就感覺渾身不舒服，工作熱情直線下降。但是如果企業(yè)建立一個合理的考評機制，在講求速度的同時格外注重工作質(zhì)量，將業(yè)績和成效進行量化處理，讓員工之間有所對比，產(chǎn)生一定的工作壓力，從而幫助他們意識到自身坐在崗位的競爭壓力和來之不易，不忘初衷。
三、結(jié)束語
總的來說，當(dāng)前形勢對我國各行各業(yè)的發(fā)展都是一大契機，但是要靠企業(yè)內(nèi)部各部門之間，各員工之間的向心力才能抓住機遇。而這其中其關(guān)鍵作用的部門就是人力資源管理部門。企業(yè)人力資源管理只有做到以人為本，轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，設(shè)身處地站在員工和企業(yè)長遠發(fā)展的角度思考企業(yè)的未來，才是切實可行的策略。
參考文獻
[1]王小剛.CC供電公司員工多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑研究[D].吉林大學(xué),2011.
[2]吳文煉.對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的研究[J].管理觀察,2013,(3):54.
[3]王繼富.實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考[J].中國管理信息化,2011,14(20):79-80.
[4]陳照宇.淺析供電企業(yè)人力資源有效管理途徑[J].神州(中旬刊),2015,(11):196-196.
[5]張建夫.實現(xiàn)建筑裝飾企業(yè)人力資源有效管理的思考[J].現(xiàn)代商業(yè),2010,(20):155-156.
作者:孫儼 單位:煙臺工貿(mào)技師學(xué)院
