前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了新形勢下事業單位的人事管理職能范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：事業單位是我國公共服務部門中主要的單位，也是我國社會市場經濟的重要部門。事業單位不僅承擔著我國大部分公共服務，而且還承擔著包括科教、文化、衛生等在內的眾多領域在全國范圍的發展。但是，隨著社會的變革，現代企業管理模式已經發生較大的轉變，部分事業單位卻仍然沿用傳統的管理手段，這顯然是同現行經濟發展不相適應的。所以，新經濟形勢下事業單位人事管理職能的轉變就顯得尤為重要了。據此，本文對事業單位人事管理的現狀進行簡要敘述的基礎上，重點對其轉型的戰略途徑進行分析，希望對相關工作者有所幫助。
關鍵詞：新形勢；事業單位；人事管理；轉型
1引言
現階段，事業單位采用傳統人事管理制度逐漸顯現出同市場經濟發展不和諧的問題，同時事業單位人事管理制度也不能匹配其發展水平。因此，在經濟發展新形勢下，如何采取切實有效的措施將事業單位的人事管理過渡到現代人力資源要求中就成了社會經濟人士關注的焦點。
2當前人事管理存在的問題
在現代管理制度建立之初，作為不以盈利為主要目的的事業單位，其人事管理就成了一個關鍵性的樞紐，而如何調節好事業單位發展和員工自身需求之間的矛盾也就成了最主要的問題。同時，筆者根據工作實際，對事業單位現行人事管理問題總結為以下三點：首先，人事管理職能同單位發展嚴重脫節。人員日常工作只能按照上級指示進行，但是具體問題的決策只能依靠工作人員自己解決，這就造成了工作人員和領導人員各自為政，互不交流的尷尬局面。其次，人事部門的固定行政工作占據較大比重，員工能夠發揮自我能力的范圍非常有限，這一情況在近幾年中事業單位職能轉變定位問題中表現得尤為明顯。最后，事業單位由于固有性質較為明顯，所以極其缺乏激勵機制。“大鍋飯”的政策也使不同員工的工資收入并沒有太大差距，獎懲措施嚴重失調，年終考核形同虛設。
3新形勢下事業單位人事管理職能的戰略轉型途徑
3.1動力機制的革新
進入社會后，人類進步的根本源頭是需求。有需求才有競爭，而公平競爭是人們對競爭的基本要求。所以，事業單位人事管理改革的基本點是公平競爭。要想從根本上革新動力機制就要在改革中徹底貫徹“公平競爭”的理念。但是，如何在相對安逸的事業單位中調動起工作人員的競爭意識呢？筆者認為可以通過以下三種方式進行：首先，利用單位固有的獎懲制度，通過定時、定期公布獎懲人員名單調動起員工的積極性，號召他們向優秀代表學習，自覺遠離錯誤行為習慣。其次，還可以通過單位內部的公示欄、報紙、廣播、網站、微信平臺等媒介在全單位宣傳人事管理改革的基本思想和具體要求，同時結合一定的獎勵措施調動起員工的競爭意識和危機意識。最后，要轉變人事部門重點職能，例如競聘上崗、培訓以及績效考核等。工作人員要嚴格要求，全員實行競聘上崗，同時對應聘人員實現全方位，多角度的多重考核，提高競聘人員素質。另外，對于一些特殊崗位，可以指定專人專崗制度，這樣不僅職權更加明確，而且員工的責任意識也會相對提升，對事業單位長久穩定發展有極大幫助。
3.2激勵機制的革新
人們的需求分為精神和物質兩方面，具體到工作中就是較為優厚的待遇以及較為寬松舒適的工作環境。事業單位如果想要使現有的人力資源得到最大限度的發揮，同時吸引更多優秀人才的加入，首先就要改變現有的工作環境。良好的工作環境不僅能夠方便辦公，還能放松工作人員的心情，創造出意想不到的火花。其次，事業單位還要認真考量現有的待遇政策和獎勵政策。“重賞之下必有勇夫”，獎勵是促使人進步的主要方法之一。當然，在制定優惠政策的同時，還要保證獎勵的明確與合理。合理的激勵機制必然是在保證單位基本制度不變的前提下，進一步體現出激勵制度的先導性。所以，新型的獎勵機制不僅有明確的工作要求和對應的獎勵措施，還要有錯誤操作及相應的懲罰措施。一套正確的激勵機制不僅要有明確的責任規定引導的競爭激勵，還要有同績效考評直接掛鉤的物質、精神的回報激勵，以及互相尊重、互相鼓勵的環境氛圍激勵和以先進代表、領導階層組成的實際形象激勵。筆者在調查中還發現，有一些事業單位還針對后進人員制定的懲罰激勵措施，這些激勵制度只要符合國家法律規定和單位實際，就都是正確的。
3.3保障機制的革新
人事管理是所有單位、企業的重中之重。為了實現人力資源的最優分配、實現部門和諧，創造最優的人力資源分配效率以及適當減少公司內部壓力，人事管理部門必然要形成一種互聯共享的新機制。尤其對一些大型、跨地區的事業單位，這一新型機制不僅可以實現單位內部的人力資源優化，而且還能實現不同地域之間的職能協調。對此，筆者認為事業單位應該給予單位人員三重保障。首先，外部氛圍保障。外部氛圍保障包括單位內部的人文氣息、安全管理和競爭機制，這些條件的創造不僅能夠為員工提供正常的生存條件，還能時刻保持警醒，不斷進步。其次，時間空間保障。事業單位要為有創造性和創新能力的人才提供創新實踐基地，并盡可能地將創新實踐和市場相結合，實現創新的實際化。最后，交流保障。在全球化的今天，思想交流是保證思想進步的重要途徑，而全球化的人力資源應用更能保證人力資源的充分發揮以及社會產能的提升。
4結語
隨著現代化的企業管理制度的發展，事業單位傳統的人事管理制度的不足越來越明顯，這些不足不僅影響了事業單位人事管理效率，而且極大地影響了事業單位的發展。所以，社會經濟學、管理學界人士也在不斷地探索適合事業單位的人事管理辦法。本文從三個方面對事業單位人事管理機制革新進行了分析，其實人事管理戰略轉型的途徑遠不止這三方面，事業單位還要從管理人員的整體素質、高科技管理工具的運用等方面實現人事管理效率的提升。
參考文獻
［1］潘偉新.事業單位人事績效考核的現狀及對策［J］.國土資源高等職業教育研究,2013（2）.
［2］杜娟.中國公務員制度創新的路徑分析［J］.才智,2013（1）.
作者:閆斌 單位:甘肅省地礦局水文地質工程地質勘察院