論事業單位的人事管理(5篇)
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第一篇:談事業單位人事管理信息化建設的思考
摘要：隨著我國的經濟快速發展和進步，科學技術中的信息技術逐漸被廣泛運用。對事業單位的人事進行信息化管理，能夠有效提高單位工作的效率和單位競爭力，受到廣大的事業單位青睞。本篇文章主要針對目前事業單位中人事管理存在的問題，深入思考事業單位的人事管理模式，并提出有效的策略，幫助提高我國事業單位工作的效率和質量，一起構建和諧的社會。
關鍵詞：事業單位;人事管理;思考
目前我國事業單位建設和發展中遇到最大的問題就是人事管理的信息化問題。隨著我國經濟社會不斷變革、科技不斷發展，尤其是我國事業單位的人事制度變革不斷深化，使得傳統人事的管理模式逐漸被淘汰，現代化的人事管理模式不斷取而代之。各個事業單位想要跟上現代化的發展步伐，就必須要對人事進行信息化的管理，所以加快事業單位的人事信息化改革非常重要。
一、運用信息化管理的意義
1.事業單位改革的需要
在我國事業單位的改革中，人事制度方面的改革是至關重要的部分。目前，隨著我國人事制度的改革不斷加快，事業單位的人事制度也在不斷變化。例如，終身制逐漸被聘用制替代，身份管理逐漸被崗位管理替代，固定的用人方式逐漸被合同式的用人方式替代。這樣全新管理方式，導致人才流動率加快，要求管理部門在技術和方式上有所創新，以此滿足實際管理的工作需要。所以，事業單位建立一個反應迅速、信息完整和高效的管理系統非常重要。
2.幫助提高管理部門的工作質量
事業單位人事管理的工作非常繁瑣、復雜。一方面是日常管理的工作，例如工資審核和發放、保管職工檔案、職工調入和調出、職工職稱評審以及年度職工工作考核等；另一方面就是例行性的事務，例如政策解答、文件查詢和開具證明等。人事方面的工作基本上都需要手動操作，會耗費管理人員很多的時間。除此以外，一些事業單位人事管理的部門都是采用兩極模式進行管理，所以人事的管理信息比較分散。運用信息化的管理模式不但能夠節省管理人員的時間，而且能夠有效管理分散的信息，提高整個人事管理部門的工作效率和質量。
二、運用信息化管理的建議
1.完善信息化的管理系統
目前，很多事業單位中的信息化建設存在局限性，其所使用的軟件不能夠及時對最新的政策做出正確反應。例如，軟件中工資的管理模式仍然是用傳統工資的發放形式，沒有對應新的工資結算形式，導致很多員工工作上出現失誤，特別是工資結算不正確會引發員工不滿的情緒，使得單位內部出現不良作風。因此，只有充分運用先進的管理（軟件）技術，完善人事的信息管理系統（功能），才能夠使得事業單位的人事部門工作上的要求從根本上得到滿足。
2.強化員工信息化的觀念
事業單位想要徹底推進信息化管理的建設，需要從本質上改變工作人員的觀念，要求事業單位人事部門的所有員工和管理者共同努力。首先，管理人員需要有榜樣意識，提高自身信息化管理的觀念，使用信息管理系統辦公，培養起使用信息系統的好習慣。同時要增加對于人事單位中建設信息化管理系統的投資，合理制定改革的方案，增強各個部門之間的溝通和交流力度，從而全面提高人事管理的力度。其次，要將員工關注的焦點徹底轉變，因為事業單位的人事部門是整個單位建設的重要環節，所以員工需要認真學習網絡信息技術，增強自身的素質，提出合理、有效的決策。最后，事業單位基層的管理者需要積極配合信息化的建設工作，始終秉持認真、負責人的態度，做好手頭上的工作，將需要上傳和歸檔的文件及時錄入到信息系統里。除此以外，單位需要增強對于員工技能的培訓，講述建設信息化管理系統的優勢和必要性，提高員工信息化的意識，給單位信息化的建設貢獻力量。
3.強化對于人事管理中信息資源的開發
人事資源開發是人事管理中最基礎的環節，也是最核心的環節。因此，在建設信息化的管理時，要特別重視開發人事資源的工作。可以從三個方面著手：第一是建立健全單位人事信息的數據庫；第二是不斷完善單位的數據庫信息；第三是收集基礎數據及時更新，對單位人事的信息資源實行動態管理。只有將上述三個方面的工作都做好，才能夠將人事資源管理中的資源開發工作做好，從而有效提高單位人事管理部門工作的效率和質量。總而言之，隨著我國社會的不斷發展、事業單位的體制改革不斷深化，對事業單位人事進行信息化的建設已然成為時展的必然要求。比較于傳統人事資源的管理模式，信息化的管理能夠有效提高管理的科學性和準確性，提高事業單位的工作時效性。想要真正將事業單位的人事信息化管理工作做好，首先要增強開發人事資源的力度，其次需要將應用平臺和信息化的硬件開發工作做好，最后要增強對于人事管理團隊的建設。這樣才能夠確保建成合作、共享和統一的信息化人事管理平臺，才能夠真正發揮信息化管理的作用.
參考文獻
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作者:鄭曉昱 單位:云南省有色地質局地球物理化學勘查院
第二篇:探討事業單位人事管理與當前發展的適應性
摘要：事業單位的發展對于我國社會的發展有著較為重要的作用，并且作為社會中必不可少的一部分，事業單位不僅能夠更好地滿足國民的日常生活，還能夠將人們的生活、文化水平進行提高。在事業單位中，較為重要的保障就是人事管理，其管理的好壞就決定了當前的事業單位能否更好地和時代相適應。要想讓事業單位在社會中做出更大的貢獻，就必須發展好單位人事管理。本文針對當前社會上事業單位中的人事管理與其發展的適應性進行研究，望為相關工作者提供借鑒。
關鍵詞：事業單位;人事管理;社會發展;適應性
事業單位在當前社會的發展中扮演著相當重要的角色，它不僅有滿足當前國民的醫療、教育等機構，還能為人們的生活提供保障。而在事業單位的發展中，人力資源是其重要的基石，并且人事管理的好壞在很大程度上影響著事業單位的發展。當前可能是由于地方政府的政策，使得一些事業單位的工作幾乎都處于政府調動狀態，或者是由政府差額撥款來進行運作，這也就使得很多事業單位的工作人員對待工作并不認真，大多都處于無所事事的狀態，并且對于自己分內的工作也不負責任。對于當前的這種不良現象就需要事業單位不斷完善內部管理制度，尤其是人力資源的管理制度，以此來更好地約束工作人員的狀態，從而更好地促進事業單位的發展。
一、我國事業單位中人事管理現狀
當前我國事業單位中的人事管理存在很多的問題，主要可以歸納為以下幾點。
1.人事管理相關的法律不健全
在事業單位中有效的人事管理制度是保證單位中的工作正常開展的重要前提，而保障人事管理工作的重要前提就是相關法律體系，而從改革開放發展至今，事業單位中關于人事管理的法律體系仍不夠完善，即使我國的很多行政單位在這方面都加大了精力與資金的投入，其法律體系已經日趨完善，但是事業單位相關的法律體系還有待完善。在這方面，甚至有很多的事業單位還沒有準確的法律對其工作做出保障，這種現象也就導致了事業單位無法更好地實現其公益性。也正是由于我國很多事業單位的人事管理相關的法律沒有完善，導致了很多的工作人員對工作極不負責的現象的產生，這些工作人員不按要求完成工作也沒有受到懲罰，也助長了不正之風的蔓延。當前最新的關于事業單位人事管理的法案是在2014年頒布的，但是在不同的地區對于相關要求的實現進度不同，而且政策也有很大區別。再加上事業單位的分類繁多，對于其中的不同的類別又有不同的管理方法，這也就導致了在事業單位中的人員較難管理，而且在事業單位中的關于入編和解聘相關的政策也非常的不明確，導致了在人事管理中出現很多棘手的問題。
2.人事管理制度改革遇阻
當前事業單位的發展中有很多不良因素，但是在對人事管理的制度改革過程中也遇到了很多問題，比如對相關制度的改革總會出現一些偏差，在改革事業單位中的崗位管理制度時，由于相關的職位上有很多的工作人員都沒有意識到崗位設置的重要性，因此導致有些職位上的工作人員過多，造成了很多不必要的浪費，并且使得相關工作的效率變得更低。除此之外還會出現很多問題導致在事業單位中的工作人員無法將自身的利益與工作更好地結合。有的事業單位中既能行使行政職能，還具有企業的一些典型管理模式，從而導致其工作效率得不到保障，當前就需要對這些問題提出行之有效的解決措施。
二、解決人事管理中問題的主要措施
1.強化人事管理活動自主權
地方政府要根據當地的實際情況來制定出更加詳細的人事管理法案，在這方面一定要根據本地的真實形式、發展趨勢和經濟狀況來制定，主要包括事業單位崗位的編制、聘用和解聘制度、責任制度等，并且要加強人事管理的自主權，讓其能夠更大力度的發揮自己的效能，從而提高工作效率。
2.加大改革人事管理制度的投入
要想完善當前人事管理中存在的諸多缺陷，就需要國家建立較為完備的法案來保障相關工作的有效實施，在處理問題時能做到有法可依，在對工作人員進行管理時一定要將其實現法制化，加大對相關制度改革的投入力度，并且能夠有效地分化職權，讓管理人員各司其職，從而更好地做好本職工作。同時在進行管理的過程也要結合當時的社會環境，以便于相關工作的實施能夠更好地滿足社會的需要。并且在單位內部要實施更加嚴格的考核方式，對待工作人員要嚴格，以此來促使工作人員發揮出自身的積極性，更有效地提高其管理工作質量。
三、結束語
要想讓事業單位中的人事管理工作更好地滿足社會發展的需要，并且實現其真正的價值，就需要對當前的人事管理中存在的不良因素進行改革，讓其發揮最大的作用來保證國民的切身利益，從而更好地促進社會的發展。
參考文獻
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作者:何珊 單位:北海航海保障中心青島航標處
第三篇:事業單位人事管理信息化探析
［摘要］事業單位人事管理信息化是事業單位發展和建設的重大課題。本文主要闡述了事業單位人事管理信息化的意義、分析了事業單位人事管理信息化中存在的問題和解決方法，以期為事業單位人事管理信息化工作提供參考。
［關鍵詞］人事管理；信息化；事業單位
1人事管理信息化概述
根據最新公布的2006-2020年國家信息化發展戰略，信息化是指充分利用信息技術，開發利用信息資源，促進信息交流和知識共享，提高經濟增長質量，推動經濟社會發展轉型的歷史進程。人員是事業單位所有元素中最基礎的元素，人員的增減、變動將直接影響到事業單位的整體運作。人事管理中每天都要涉及人員管理工作的問題。事業單位的人員越多、分工越細以及聯系越緊密，所要做的統計工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統的事業單位人事工資管理系統采用人工管理的方式，記錄量大，統計任務重，尤其容易出錯。這種管理方式，在現今這種人員數量大，變動頻繁，分工越來越細，聯系越來越緊密的情況下，顯得越來越不適應，越來越跟不上時代的步伐。人事管理信息化可以利用電腦代替人力勞動，完成眾多信息的統計、處理，人事管理信息化是指信息化在事業單位人事管理中的應用，其可以方便、準確的顯示出處理的結果，并給予長期保存。因此，繼農業革命、工業革命以后，信息化將成為又一次深刻的社會變革，會對人們的生活產生巨大的影響。傳統的事業單位人事管理，已經不能適應現代社會的要求，只有通過信息化建設，才能促進事業單位人事管理徹底轉型，不斷提高事業單位人事工作的效率和管理水平。
2事業單位人事管理信息化存在的問題
事業單位人事管理工作本身就缺乏足夠的重視，也不能跟企業的人力資源管理相比較，也沒有達到戰略化管理的程度，缺乏足夠的資金和人力的投入，其主要存在以下幾方面的問題。
2.1信息化觀念淡薄，管理模式落后
我國的事業單位正處于轉型期，很多事業單位還處于轉型過程中，因此造成舊有的管理模式不能適應新的事業單位管理需求，而事業單位人事管理信息化還未提上日程。大多數的事業單位領導及工作人員仍停留在舊有的管理模式上，認為配備幾臺電腦，能進行基本的數據文字操作，就可以達到人事管理信息化的要求。事業單位人員信息化的觀念淡薄，首先，從根本上便對信息化不夠重視，特別是對人事管理信息化系統的重視程度不夠。其次，對信息化概念的理解不夠深入，沒有意識到事業單位人事管理信息化改革的必要性和重大意義。
2.2信息錄入不及時，信息不對稱
由于事業單位人事管理信息化水平較低，信息的錄入完全依托最簡單的手工錄入方法，導致信息錄入不及時，數據滯后，干部人事數據的更新和補充不及時，這會導致兩個后果，一是基礎數據庫不健全，不方便查閱和調取，也對后期的數據統計造成了困難；二是信息不對稱，數據的共享性差，導致上級單位與基層單位數據不能共享，信息不能及時傳達，數據傳遞困難。
2.3信息化經費不足，操作困難
我國的事業單位正處改革時期，目前大多數的事業單位經費還是由國家按人頭劃撥，大多數的事業單位還處于經費不足的狀況下，如何解決經費的問題，也是大多數事業單位目前面臨的問題。因此，要配備人事管理信息系統，就要有必要的經費保障。
2.4軟件開發維護人才缺乏
要想完善事業單位人事管理信息系統，就需要專業或者經過系統培訓的軟件管理和維護人才，但就事業單位本身而言，這類人才無疑是缺乏的，這也是導致事業單位人事管理信息化一直停滯不前的原因。
3推進事業單位人事管理信息化的措施
3.1提高管理水平，更新觀念
事業單位的管理人員應提高自己的管理水平和管理理念，認識到在事業單位改革的大背景下，事業單位人事管理工作必須要借助人力資源的信息化管理平臺，才能有效推進事業單位人事管理工作的完善。且要認識到建立完善人事基本數據庫的重要性，加強信息動態更新管理，使事業單位人事管理工作提高效率。
3.2建立健全人事管理信息化平臺
人事管理信息化平臺的建立，需要軟件和硬件兩方面的支持。在硬件方面，需要事業單位配備完善的硬件設施，包括互聯網的建設、計算機系統的建設和單位內部局域網的建設。就目前來看，網絡硬件已經是每個事業單位必須配備的基本設施。在軟件方面，市場中針對企業人力資源管理的信息系統不能充分滿足事業單位的需要，事業單位自身應組織開發和研究相關信息化軟件平臺，且在事業單位的引領和合作下，規范事業單位人事管理系統的軟件市場，形成統一的信息平臺，為日后的信息交換和信息共享奠定基礎。
3.3實現后期的軟件開發和升級維護工作
要實現后期的軟件開發和升級維護工作，就需要事業單位與相關企業進行合作，除了打造統一的信息平臺外，還要有負責維護和更新軟件的相關人才，從信息化建設的全局出發，提升信息化建設的綜合效益。加大對軟件使用人員的培訓力度，形成軟件運行的后期條件，保證信息安全，操作規范，后期服務打好基礎，從根本上解決人事管理信息化平臺建設中存在的問題。
4結語
為了適應新形勢下事業單位的改革，事業單位人事管理工作也必須朝著新的方向發展，提高認識，更新觀念，努力創造信息化所需的軟件和硬件條件，只有這樣才能不被當前社會所淘汰。
主要參考文獻
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作者:張曉娟 單位:全國市長研修學院
第四篇:探究單位人事管理向人力資源管理的轉變
摘要：近些年來，事業單位的人事管理已經表現出難以適應當前事業單位發展的趨勢，事業單位的要想實現進一步發展，必須重視人事管理工作，由人事管理轉向人力資源管理。本文中，筆者首先簡單地分析了人事管理和人力資源管理之間的區別，然后詳細分析了事業單位人事管理向人力資源管理轉變的策略，從中認識到了人力資源管理對事業單位發展的重要性，希望能夠為今后的相關研究提供一定的參考依據。
關鍵詞：事業單位;人事管理轉變;人力資源管理
隨著事業單位改革的深入推進，事業單位的眾多事項暴露出問題，人事管理就是其中之一。這些問題的存在嚴重阻礙了事業單位改革的進一步深入，進而影響了事業單位各項管理體制的完善。人事管理作為事業單位管理工作的一部分，在當前社會經濟發展的背景下，這種傳統的人事管理模式已經跟不上時展的步伐，人力資源管理模式的建立，不僅能夠有效地改進傳統人事管理中存在的問題，還能夠促進事業單位改革的進行，對事業單位的發展具有深遠意義。
一、傳統人事管理和現代化人力資源管理的區別
傳統人事管理和現代化人力資源管理的區別可以從三個方面進行分析。首先，管理理念方面。傳統人事管理將人視為一種生產成本計算到單位的整體投入中，而現代化人力資源管理則是將人視為一種寶貴的財富，認為人能夠對事業單位的發展具有積極的推動作用。其次，管理模式方面。傳統人事管理是一種被動式的管理，需要上級領導進行任務分配。現代化人力資源管理是一種主動式、開放式管理，根據市場情況進行分析，有特定的計算公式，科學性十足。最后，管理重心方面。傳統人事管理以人事管理上發生、過程和解決為工作重心，現代化人力資源管理則是緊緊圍繞人才展開工作，如人才的錄用、培訓和考核等，有著自身完善的管理體系。
二、事業單位人事管理如何向人力資源管理轉變
1.樹立現代化的人力資源管理理念
事業單位改革的深入推進，應當堅持“以人為本”的理念，人事管理工作中不應當再堅持傳統的管理觀念，必須要將人本管理理念滲透到人事管理中，轉變以往注重對“事”的管理逐漸轉向對“人”的管理，樹立起現代壞的人力資源管理理念，這是事業單位人事管理向人力資源管理轉變的基礎和前提。在當前市場經濟發展的形勢下，企業間競爭歸根結底是人才的競爭，事業單位作為具有特殊性質的機構，在逐漸向市場靠攏的過程中應當重視人才的培養，注重人才力量的發揮，實施人才戰略，解決事業單位中人才流失的問題。同時，事業單位要將人才戰略當作長期的工作來抓，做好相應的規劃，完善各項體制，避免人才開發的盲目性和不科學性，加強對現有人才的培養，無論是知識理論還是技能操作，都需要從行動中來體現重視程度。
2.建立現代化的人力資源管理體系
在激烈的市場競爭中，人才的重要性逐漸凸顯，企業要想在殘酷的市場競爭中占據有利位置，就必須重視人才的作用，接納人才本位的思想，做好人才引進的規劃工作。人才戰略實施不能僅僅停留在口頭上，還必須落實到具體的行動中，制度出合理的單位人才規劃，建立起科學的激勵體系，科學合理的激勵體系可以有效地避免人才的流失。除了要建立完善的激勵體系之外，人才引進機制的完善也非常中要，聘用一些市場前景分析資深人員對單位的人才招聘工作進行指導，保證高素質人才的引進。此外，必要的人才培訓制度必不可少，事業單位對人才的培訓應當是一個動態的培訓，配合動態的激勵體系，激發出員工工作的最大熱情，給予員工充分展示自己的平臺，幫助員工實現最大的個人價值。
3.建立主動的人力資源管理模式
傳統人事管理和現代化人力資源管理最大的區別之一就是“出擊”方式上，一個是被動出擊，一個是主動出擊。事業單位傳統人事管理向現代化人力資源管理轉變要求變被動為主動，在如此激烈的市場競爭中，只有主動出擊，“攔截人才”，才能保證自身的人才優勢。這就要求事業單位領導要重視人才管理工作，以人管理為核心，擺脫人才成本觀念的影響，逐漸向單位人才管理方式轉變，營造良好的人事競爭氛圍，激發員工的斗志，力求形成一個活躍的人事競爭環境。總而言之，傳統的人事管理已經滿足不了事業單位發展的要求，必須進行必要的改變。現代化的人力資源管理是一種先進的、科學的、合理的人才管理模式，事業單位應當通過各種有效的方式逐漸由人事管理向人力資源管理轉變，克服轉變過程中出現的各種問題，促進事業單位改革的深入推進，從而促進事業單位的健康發展.
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作者:譚定平 周黎 單位:重慶圖書館
第五篇:探析事業單位人事管理面臨的問題及策略
摘要:伴隨著社會主義市場經濟的快速發展，我國行政管理體制發生了重大變革，與此同時，事業單位在人事管理方面呈現出諸多缺陷與不足。作為人才聚集的主要場所，事業單位的社會公益性服務質量要想提高，則需要分析與探究內部的人事管理，真正推動事業單位人事管理的創新性與全面性。本文主要分析了現階段我國事業單位人事管理所面臨的問題，并提出有效的對策與方法，實現事業單位人事管理的有效運行。
關鍵詞:事業單位;人事管理;問題;對策
2014年，我國頒布了《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》），在一定程度上標志著事業單位人事管理邁向新的發展臺階。《條例》對事業單位的崗位設置、獎懲措施、聘用合同等均有了明確的規定，在一定程度上為我國事業單位的發展奠定了基礎與保證。然而從現實發展角度分析，在事業單位的可持續發展進程中，人事管理受到諸多因素的影響，導致各類缺陷與問題層出不窮，嚴重阻礙了事業單位的創新發展。因此，在新時期對事業單位人事管理加以分析具有劃時代的現實意義。
一、現階段我國事業單位人事管理中存在的問題
(一)缺乏科學的崗位設置
從整體角度分析，《條例》中有關事業單位崗位設置的內容比較少，且因為事業單位在實際的發展過程中存在諸多不科學的現象，導致崗位設置不合理，主要表現在以下幾點：其一，諸多事業單位并沒有嚴格按照崗位職責的要求實施崗位設置，而是僅僅依據人員需求進行設置，這樣就導致了事業單位中部分空缺崗位的存在，無法保證各崗位之間的均衡性。之所以產生這種現象，是因為事業單位在實施崗位設置時沒有從自身發展角度分析，而是依據上級單位對人才的需求加以調動與調整。其二，諸多事業單位崗位職責不明確，無法保證人員能夠完成應該完成的工作，且崗位職責設定中缺乏明確的內容，容易導致崗位職責模糊，形成不良影響。其三，諸多事業單位在崗位類別劃分時沒有設定統一的標準，沒有嚴格按照崗位職責的主要內容，沒有從全局出發考慮人才晉升與管理的差異，限制了事業單位人力資源的進一步拓展。
(二)缺乏合理的人才退出機制
我國事業單位發展到今天，各項機制不斷調整與變化。其中，有關人才退出的問題備受關注，之所以如此，是因為大多數事業單位人員流動機制不符合實際，缺乏靈活性，尤其在員工辭職退出的時候單位沒有設定相應的應急機制，無法保障事業單位的發展與進步。從另外一個角度分析，在事業單位人事管理中，檔案是非常重要的信息資料，但是部分事業單位人事檔案管理呈現滯后性，導致員工工作受到影響。
(三)缺乏完善的激勵機制
毋庸置疑，合理且科學的激勵機制能夠提高員工的積極性，尤其在社會經濟與市場經濟的不斷發展下，激勵機制成為了事業單位發展中不可或缺的組成部分，對提高事業單位的有效性具有推動作用。但是，事業單位激勵機制卻存在缺陷，缺乏靈活性與完善性。如在薪資待遇方面，事業單位主要根據標準來發放，導致薪酬制度缺乏彈性，工作人員的實際勞動與付出成果不成比例。當然，還存在另外一個現象，即薪資分配不均衡，吃大鍋飯的現象十分嚴重，長此以往會削弱大部分工作人員的積極性與工作熱情，導致人才流失，無法真正提高事業單位的工作效率。
(四)缺乏有效的績效考核制度
根據調查與研究，當前大多數事業單位考核多以問卷調查的方式開展，考核結果分為優秀、良好等層次，有的還結合職稱的方式進行績效考核，雖然這種績效考核的方式簡單方便，但卻缺乏操作性與完善性，甚至還在考核形式上摻雜諸多人為因素，無法滿足當前事業單位的發展要求。
二、新時期事業單位人事管理發展對策
誠如上文所言，我國事業單位中人事管理具有重大的現實意義，只有保證人事管理的科學性與完善性，才能在潛移默化中提高事業單位人員的工作熱情，提高事業單位的質量與效率，真正實現事業單位的有序發展。筆者經過分析與整理，認為促進事業單位人事管理創新發展的對策包括以下幾點：
(一)制定科學的崗位設置
在新形勢下保證事業單位崗位設置的科學性，并明確崗位職責。其中，在設置崗位的時候需要嚴格遵循上級單位所下發的編制需求，并且還要從現實和單位的可持續發展的角度出發，從整體性入手，對人才的綜合素養以及專業知識加以考慮，保證滿足人才與崗位的需求。另外，在崗位設置之后，還需要對每一個崗位的工作要求、具體的內容加以明確，保證權責清晰，保證各項崗位任務落實到位。同時，制定嚴格的工作制度，對不同崗位的工作職責加以規范，讓每一位員工都能夠清楚地了解自己所承擔的責任，能夠實現事業單位各項工作的有序開展。
(二)制定科學的招聘模式
事業單位需要根據實際的發展情況，對人才需求加以了解，對人才使用方向有所掌握，有針對性地進行人才招聘編制。在當前的發展趨勢下，東莞科技館需要積極摒棄傳統的招聘模式，采取并不斷完善公開招聘方式，主要包括：第一是根據招聘需求，明確所要招聘人員的知識、技能、經驗、學歷等，保證招聘的科學性；第二是采取集中報名的方式，公布招聘信息，保證上級主管部門對報名資格進行審查，最大限度保障報名的真實性；第三是采取筆試與面試相結合的方式，保證所招聘人員的整體性，為單位提供復合型人才。
(三)制定合理的薪酬機制
合理的激勵政策會推動事業單位的發展，提高工作人員的積極性。事業單位需要不斷健全與完善薪酬機制，更加符合時展的要求，并根據實際的發展情況制定完善的薪酬機制。另外，事業單位還需要實現薪酬工資與工作人員勞動量相互結合，薪酬發放與績效考核進行掛鉤，這樣不但可以不斷提高薪酬發放的標準，還可以根據現實情況制定薪酬獎懲機制。當然，在人員晉升方面要對不同崗位勞動強度、勞動力度進行區分，分析勞動成果所存在的差異性，保證晉升機制的科學性與完善性。
(四)加強平衡計分卡導入和應用
在人事管理中加強平衡計分卡的應用可以進一步提高管理效能。東莞科技館現已成為了全國科技館行業唯一一個成功導入平衡計分卡的科技館，且取得了顯著效益。筆者認為，在利用平衡計分卡的同時，東莞科技館還需要根據單位的實際情況制定相關的規章制度，包括薪酬、福利等均要一一涉及，如此才能保證分配的公平與公正。結合多年經驗和對當前政策的要求，2014年，東莞科技館制定了《東莞科技館績效管理制度》，《績效管理制度》（修訂），《聘員績效工資發放方案》，《2013年員工績效評價結果應用補充方案》、《東莞科技館崗位津貼實施方案》，在嚴格按照這一系列規章制度的基礎上，進一步完善薪酬分配的方式，調動員工的積極性。此外，在實施平衡計分卡后，東莞科技館已連續多年門票收入實現穩步增長，打破國內同行“開館效應”這個難題。
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作者:丁麗莉 單位:東莞市科學技術博物館