高校人事管理研究(3篇)
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摘要：人事管理改革在高校管理體制改革中處于核心地位，機制和政策創(chuàng)新是我國高校人事制度改革的重要內(nèi)容，新時期將契約式管理引入高校人事管理中，能有效提高高校的辦學(xué)效益，從而培養(yǎng)滿足社會發(fā)展需要的人才。本文以契約式管理的內(nèi)涵及特征入手，深入分析我國高校人事管理中存在的問題，介紹了將契約式管理引入高校人事管理中的重要性及途徑。
關(guān)鍵詞：契約式管理;高校人事管理;問題;實施方法
現(xiàn)階段，我國高校教育體制改革過程中，高校傳統(tǒng)的人事管理模式暴露出一系列問題，主要是高校人事管理工作呈現(xiàn)復(fù)雜化、多元化的特征，高校人事管理模式必須進(jìn)行創(chuàng)新。因此，我們提出在人事管理中運用契約式管理模式。同時，我國高校人事制度改革不能局限在單一的增加或減少職員，新時期創(chuàng)新機制或政策是高校人事制度改革發(fā)展的主要方向。高校人事制度改革與時代背景有著密切的聯(lián)系，高?？梢越梃b事業(yè)單位人事制度改革的成功經(jīng)驗，在人事管理中實施契約式管理模式，對于高校人事制度改革發(fā)揮著重要的作用。
一、簡述契約式管理的內(nèi)涵及主要特征
1.契約式管理的內(nèi)涵
基于商品經(jīng)濟(jì)條件下，商品交換雙方以法律的形式展示出來的形式就是契約。由此可知，契約式管理的本質(zhì)是指商品交換關(guān)系更加法律化。私營企業(yè)作為契約管理的主要工具，以政府為核心的公共部門采用簽約外包的形式進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?。新公共管理范圍擴展到簽約外包的領(lǐng)域，在日常管理中引入相對應(yīng)的內(nèi)部契約制。公共部分借助契約的形式為用戶提供所需的服務(wù)，在高校人事管理工作中引入契約式管理模式，借助契約設(shè)定用人機構(gòu)與員工之間的權(quán)利與義務(wù)，從而實現(xiàn)合理配置和管理人才資源的目的。
2.契約式管理的特征
契約式管理與傳統(tǒng)管理方式比較，存在幾個明顯的特征：第一，契約是創(chuàng)建在平等關(guān)系上，交換雙方的關(guān)系會逐步取代權(quán)威關(guān)系。契約嚴(yán)格按照平等、自由、理性的原則，契約式管理規(guī)定簽約雙方需在平等的關(guān)系上，簽約者自愿簽約。簽訂的契約生效后，雙方當(dāng)事人不但擁有一系列權(quán)利，也必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。公共部分與其他當(dāng)事人均存在明顯約束力，不能做出超越契約規(guī)范的行為。第二，契約式管理作為當(dāng)事人雙方自愿的基礎(chǔ)上，追求各自實現(xiàn)最大化的利益?；谏鲜銮闆r下，當(dāng)事人不會承擔(dān)有損自身利益的要求，雙方在多次協(xié)商過程中實現(xiàn)利益均衡，契約合理協(xié)調(diào)多方面的共同利益。第三，契約自動執(zhí)行權(quán)是契約式管理最理想的狀態(tài)，現(xiàn)實中如果發(fā)生違背契約的行為，這種違規(guī)行為屬于民事糾紛的范疇，可以采用民法和合同法解決。
二、我國高校人事制度管理中常見的問題
1.人事管理觀念滯后
目前，高校人事管理不具有現(xiàn)代人力資源管理的特點，從人事管理發(fā)展進(jìn)程來說，多數(shù)高校人事管理工作出現(xiàn)人浮于事、墨守成規(guī)的情況，管理過程中強調(diào)事忽略人；人事管理工作前瞻性、創(chuàng)新性、主動性不足，人事管理工作人員是執(zhí)行上級或本部門設(shè)定的相關(guān)制度進(jìn)行管理，整個管理過程處于被動管理狀態(tài)；部分管理人員只重視日常的認(rèn)識工作，忽略對高等教育發(fā)展進(jìn)行深入的研究和學(xué)習(xí)，自身素質(zhì)有待提升。同時，部分管理人員只重視表面化的措施，忽視對人才實施終身教育培養(yǎng)，缺乏開發(fā)員工潛能的激勵和競爭機制。
2.人事管理制度創(chuàng)新性不足
基于我國高校已有的人事管理制度體制下，高校非教學(xué)人員比例明顯過大，有進(jìn)無出的情況難以解決。主要表現(xiàn)以下方面：第一，高校沒有創(chuàng)建合理的由單位人轉(zhuǎn)向社會人的人事管理制度。教職工與學(xué)校存在用人終身制的情況，單位不想繼續(xù)使用的人出不去，因編制關(guān)系單位需要的人才進(jìn)不來，導(dǎo)致?lián)碛芯幹频娜藛T會無所顧忌不干實事；由于職稱和職務(wù)終身制的特點，多數(shù)人在評選職稱或提升職務(wù)后安于現(xiàn)狀，忽略加強自身的學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)水平有待提升。第二，學(xué)校未對脫崗或無檔案人員合理的管理制度，如：對因私、因公出國長期未歸的人員，長時間在外部經(jīng)營公司且并未與學(xué)校解除勞務(wù)合同的職工等等，現(xiàn)有的人事管理制度達(dá)不到理想的管理效果。第三，高校的人事管理制度沒有與時俱進(jìn)，及時更新，導(dǎo)致發(fā)生人事勞動爭議時，學(xué)校因自身的管理制度與法律相互抵觸對違紀(jì)職工處分時缺乏有效依據(jù)，引起一系列不必要的爭端。
3.缺乏健全的人事考核評價體制
人事考核評價作為高校人事管理工作的重要環(huán)節(jié)，通過考核評價學(xué)校教職工教學(xué)工作情況，有利于老師更好的完成教學(xué)任務(wù)，提升自身的教學(xué)水平。高校人事考核評價方面主要存在以下問題：首先，考核評價模式單一，重視數(shù)量忽略質(zhì)量。例如：部分考核方式重視考查教師的科研成果，促使教師將更多的精力應(yīng)用在學(xué)術(shù)成果方面，整日奔走于書寫論文之間，一味追求數(shù)量忽視質(zhì)量。其次，高校設(shè)定的考核評價因子比較狹窄，如：只對老師教學(xué)完成量進(jìn)行評價，忽視更新教學(xué)內(nèi)容、改進(jìn)教學(xué)方法等方面的考核評價。同時，高?？己嗽u價對其師德比重所占比例較小，這種評價模式導(dǎo)致教師過于重視科研和教學(xué)，忽視培養(yǎng)良好的師德。最后，高校開展的考核評價未將其結(jié)果真正與工資待遇、服務(wù)等相互掛鉤，致使人事考核評價流于形式。
三、高校人事管理中引入契約式管理的必要性和緊迫性
現(xiàn)階段，契約關(guān)系作為高校管理機制中確保教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)，契約化管理能有效解決高校人事管理中的問題，降低人事管理風(fēng)險。
1.契約式管理有利于降低人事管理成本
人事管理成本就是指高校日常管理過程中，由于主體和客體互動引起的信息、策略活動加大非生產(chǎn)性成本。人事管理成本在一定程度上影響高校選定的治理方式，高校傳統(tǒng)的人事管理模式中，人事部門采用行政命令進(jìn)行人事管理，這種情況常因被管理者不配合導(dǎo)致管理成本升高。契約式管理就是高校及教職工雙方共同商定的管理模式，契約式管理可以滿足簽約各方的切身利益。因此，若契約雙方按照契約各項規(guī)定規(guī)范自身的行為，能有效降低人事管理成本。
2.契約式管理能合理配置高校人才資源
高校傳統(tǒng)的管理體制中，在高校教師若不犯比較嚴(yán)重的錯誤，一項工作能夠干到退休，教職工退休之后人事關(guān)系依然保存在學(xué)校。這種人事管理制度不能提升教職工工作積極性，致使高校人才資源合理性嚴(yán)重不足。契約式管理借助雇傭制任職模式，當(dāng)契約式管理實現(xiàn)后，契約雙方依據(jù)各自的需求判定是否繼續(xù)簽約，契約式管理模式加大人才流通性，也為高校分流富余人才提供有效依據(jù)。
3.契約式管理滿足高校以法治校的要求
目前，我國高校教與學(xué)雙方時常出現(xiàn)糾紛，為保證高校教學(xué)秩序的公正性和穩(wěn)定性，高校必須理順法律關(guān)系。在高校開展德治與法制并重的管理制度，以德治作為根本管理目標(biāo)，以法制為管理手段。高校人事管理中加入契約式管理，有利于更好地理順多元化教育關(guān)系格局，保障高校管理秩序與管理實體的公正性，正確引導(dǎo)各個主體提高自身的法律意識，養(yǎng)成依法辦事的好習(xí)慣。
4.契約式管理能有效落實高校人事制度
契約式管理是落實高校人事制度的重要手段，人事制度主要特征就是人才所有權(quán)與使用權(quán)各自分離，逐漸形成人力資源配置市場化，人員實施契約化管理模式，更好地為日常教學(xué)提供服務(wù)。在人事各方面，用人單位和機構(gòu)、就職者均屬于各自平等的主體，三方主體互動必須通過契約式管理進(jìn)行維持。人事各種互動均包括契約管理制定的各項規(guī)定內(nèi)，若缺乏這一系列規(guī)定性要求，人事活動無法正常展開。
四、契約式管理在高校人事管理中實施的路徑
我國高校沿用的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制基礎(chǔ)上建立的，存在明顯計劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。高校非教職人員比例過多，長期的有進(jìn)無出情況有待解決。因此，想要提升高校的競爭力和人才培養(yǎng)質(zhì)量，必須創(chuàng)建合理的激勵機制和管理制度，實施管理制度創(chuàng)新從而滿足新時期高校發(fā)展的客觀要求。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)提出，創(chuàng)新每一種制度包含正式和非正式規(guī)則及實施機制多個方面的改革。
1.正式規(guī)則
高校原有的人事管理機制存在計劃體制的烙印，人才流動推行計劃統(tǒng)一調(diào)配的管理形式，存在明顯地域界限、身份界限，無法合理優(yōu)化人力資源。高校管理機構(gòu)存在明顯的政府化傾向，冗員過大，優(yōu)秀的教學(xué)人才因編制限制無法進(jìn)入，想要淘汰的人員不能及時推向市場，導(dǎo)致高校人才使用效率較低，并在一定程度上加大人事管理成本。合理的人事管理模式能滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，高?？梢砸罁?jù)實際需求公開招聘且與應(yīng)聘者簽訂相關(guān)合同，設(shè)定聘用的工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)及雙方的責(zé)任及必須履行的義務(wù)。高校管理人員可依據(jù)應(yīng)聘者聘期內(nèi)的表現(xiàn)、學(xué)校建設(shè)需求判定是否續(xù)聘。對高校人事制度進(jìn)行改革是指改變學(xué)校原有的用人制度，消除職務(wù)終身制的弊端，推行更全面的聘用制度。隨著大眾思想觀念的更新和改變，其承受社會變革的能力逐步加強，契約式管理模式將終身雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐谄赣媚Ｊ?，滿足新時期人事制度改革的相關(guān)要求。我國實施多年的法制建設(shè)，滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的法律體系已經(jīng)建立，法律成為調(diào)解契約雙方關(guān)系的重要手段。例如：《勞動法》、《合同法》等等相關(guān)法律規(guī)范契約的形式、違法契約的責(zé)任等內(nèi)容進(jìn)行劃分?！秳趧臃ā犯鳁l款說明勞動合同是基本的用人形式，已有的雇傭關(guān)系必須創(chuàng)建在勞動合同之上，這也是契約的重要表現(xiàn)。2000年，教育部頒布有關(guān)深化高等學(xué)校人事制度改革的相關(guān)意見，高校實施人事制度改革要遵循按需設(shè)崗、公開招聘、公平競爭等原則，這是高校人事管理中進(jìn)行契約化管理的有效依據(jù)。高校想要落實上述原則，必須對契約式管理進(jìn)行精細(xì)化安排。高校契約式管理主要包含雇傭契約、績效契約。雇傭契約是指高校與教職工簽訂的有關(guān)人事關(guān)系的協(xié)議，也是雙方維持法律關(guān)系的重要依據(jù)?？冃跫s作為高校對招聘教師的期望簽署的相關(guān)協(xié)議，也明確規(guī)定教師的職責(zé)和權(quán)利?？冃跫s明確規(guī)定教師某一時期必須完成的教學(xué)目標(biāo)或教學(xué)效果，教師無法達(dá)到要求高校能依據(jù)契約解除雙方的關(guān)系。高校與教師簽訂的契約關(guān)系中，明確規(guī)定雙方具有的權(quán)利及應(yīng)盡的義務(wù)。如果契約雙方存在爭執(zhí)，可借助民事訴訟程序解決存在的問題。總之，基于平等的關(guān)系上建立契約式管理模式，該管理模式滿足社會主義市場經(jīng)濟(jì)時期市場對人才的各項需求。
2.非正式制度
非正式制度決定正式制度是否可以順利實施，主要包括重視塑造心理契約、提升管理人員契約化管理能力。心理契約強調(diào)員工與用人單位相互關(guān)系中，不單單具有正式的經(jīng)濟(jì)契約內(nèi)容，也出現(xiàn)一系列隱含的、非正式的期望，它們共同組成心理契約的相關(guān)內(nèi)容。心理契約在高校人事管理方面重視滿足人的心理需求，有效激發(fā)人的心理期望，從而調(diào)動員工工作的積極性。但是，如果這一心理期望不能實現(xiàn)，即使存在書面的契約約束，也極易出現(xiàn)毀約行為。因此，高校人事管理中要充分利用教職工的心理期望，創(chuàng)建穩(wěn)定、配合默契的契約關(guān)系，從而調(diào)動多數(shù)教職工的創(chuàng)造性，提升整體的管理效率。相反，如果高校輕視或忽略心理契約產(chǎn)生的影響，會嚴(yán)重阻礙教職工工作積極性或?qū)е潞诵娜宋锿顺觯斐扇肆Y源流失或浪費的情況。契約化管理能夠成功運用至高校人事管理模式中，與高校管理人員素質(zhì)、知識水平有必然的聯(lián)系。教學(xué)、科學(xué)研究是高校工作的重點，教師是高校教職工團(tuán)隊的主力軍，其他管理者均要為教師的教學(xué)、科研成果提供一系列服務(wù)。因此，高校人事管理需要時刻圍繞如何調(diào)動教師工作積極性展開，在高校開展契約式管理模式，需提高人事管理的知識素養(yǎng)和水平，選用恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞綖楦咝０l(fā)展提供更好地服務(wù)。
3.創(chuàng)建實施機制
實施機制是高校人事管理制度發(fā)揮效力的有力保障，高校實施契約式管理模式，必須建立相應(yīng)的實施機制。換句話來說，基于契約為導(dǎo)向創(chuàng)建考核和人事爭議仲裁機制。考核評價作為判斷老師是否晉升或接受獎懲的指標(biāo)，通過科學(xué)合理的考核方法調(diào)動教師工作的主動性和積極性，提升日常教學(xué)效果。在契約式管理模式中，高校與任職教師在協(xié)議中明確指定各方面的權(quán)利與義務(wù)，例如：教師績效水準(zhǔn)等。契約式管理成為高校對教師進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)，高校依據(jù)契約考核機構(gòu)對教師進(jìn)行獎勵或懲罰。人事爭議仲裁機制就是當(dāng)契約雙方發(fā)生糾紛時，采用仲裁手段合理解決存在的爭議。這種仲裁機制基于契約為依托，如果契約雙方每次發(fā)生糾紛或爭議均借助司法程序解決，會產(chǎn)生大量的契約訴訟費用。實踐表明，人才爭議仲裁機制的確立，表明并非每次契約爭議均由法院方可調(diào)解，仲裁機構(gòu)也能有效保障契約雙方的合法利益，它是確保契約合理履行必不可少的條件。
總之，因高等教育大眾化、全球化的深入發(fā)展，要求高校人事管理上必須適應(yīng)其發(fā)展需要。創(chuàng)新高校人事管理制度必須考量契約式管理產(chǎn)生的影響，綜合分析高校人事管理中的弊端，從政策創(chuàng)新、機制創(chuàng)新等方面加強管理，從而提升高校的教育質(zhì)量及辦學(xué)效益。
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作者：薛永斌 單位：中國傳媒大學(xué)MBA學(xué)院
第二篇：高校人事管理改革思考
摘要:隨著國家新常態(tài)下的全面改革推進(jìn)，高校人事管理制度改革勢在必行，建立一套高效的人事管理體系是高校人才輩出、健康發(fā)展的重中之重。本文從優(yōu)化內(nèi)部管理機制，完善人事管理制度，拓展創(chuàng)新三個方面來提出一點建議。
關(guān)鍵詞:人事管理改革;內(nèi)部結(jié)構(gòu)治理;高校拓展創(chuàng)新
當(dāng)前，高校人事管理改革正圍繞著建立適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度的高校人事管理體系的目標(biāo)如火如荼地進(jìn)行。下面我主要圍繞優(yōu)化高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，完善各項制度機制，拓展思維開創(chuàng)新型管理模式等方面粗談幾點建議。
一、著眼于優(yōu)化內(nèi)部組織管理方式，為高素質(zhì)人才隊伍搭建施展才華的寬廣平臺
建立高效管用的大學(xué)人事管理運行模式，實現(xiàn)物盡所能、人盡其才的目標(biāo)，其關(guān)鍵在于優(yōu)化的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、合理的人力資源配置以及優(yōu)秀的人才隊伍。
(一)以推動教學(xué)科研為出發(fā)點，逐步實現(xiàn)內(nèi)部自我革新
高校人才培養(yǎng)歸根結(jié)底是提升教學(xué)科研水平的最基礎(chǔ)性工作，如果對人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革，那么組織方式的變革將勢在必行。必須實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變:一是要實現(xiàn)大學(xué)教學(xué)科研組織方式的轉(zhuǎn)變。緊扣“2011計劃”，著力抓好崗位設(shè)置和用人制度的綜合改革，更大限度提升基層教學(xué)科研組織選人用人的自主權(quán)，學(xué)校方面則側(cè)重于解決規(guī)劃、制度等戰(zhàn)略性問題，進(jìn)一步加強監(jiān)管力度，促使用人行為更加規(guī)范;二是要實現(xiàn)機構(gòu)設(shè)置和工作流程的轉(zhuǎn)變。明確服務(wù)院(系)、服務(wù)師生的鮮明導(dǎo)向，瞄準(zhǔn)長遠(yuǎn)進(jìn)行規(guī)劃，建立健全解決重大問題的決策和協(xié)調(diào)機制;三是要實現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)行政管理的觀念，突破現(xiàn)行體制機制局限性，以服務(wù)保障教學(xué)科研為中心工作，形成更加高效直接的運行機制。堅持黨政議事決策機制，進(jìn)一步細(xì)化相關(guān)方職責(zé)，明確劃定校與院(系)權(quán)限，充分調(diào)動學(xué)術(shù)委員會及教職工代表大會等組織的積極性，形成整體合力，保障中心，服務(wù)中心［1］。
(二)改善人力資源配置方式，實現(xiàn)機構(gòu)編制管理高效化
現(xiàn)階段，高校機構(gòu)編制管理的理念和方法越來越不適應(yīng)當(dāng)前人事管理的新形勢，一定程度上阻礙了人力資源利用率的提升?！陡叩冉逃ā访鞔_指出了，編制的具體管理應(yīng)該屬于高校自主用人范疇，但實際操作中，作為以確保學(xué)校人力資源得到有效供給為目標(biāo)政府部門性管理卻具有很強的的指令性，其與學(xué)校本身人事管理的指導(dǎo)性傾向難以有效融合。我認(rèn)為，高校編制管理改革重點應(yīng)在提升學(xué)校自主性上下功夫。由政府部門制定原則和編制標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)范其合理操作區(qū)間，高校結(jié)合自身實際，有效整合院系整體結(jié)構(gòu)，自行確定用人規(guī)模，核定人員編制和配備調(diào)控辦法，上報政府部門備案［2］。例如，學(xué)校在對經(jīng)費預(yù)算及進(jìn)人指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)配置，努力降低師生比例，優(yōu)化學(xué)校機構(gòu)編制管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源利用率最大化，并形成一套行之有效的制度機制，促成良性循環(huán)。
(三)深化職員制度改革，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化職員隊伍
要建設(shè)一支高素質(zhì)教職員隊伍，實現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)合理有序，建立健全一套系統(tǒng)完善的職員制度勢在必行。然而，當(dāng)前教育職員制度相對于教師序列卻呈現(xiàn)明顯滯后的態(tài)勢。一方面當(dāng)前事業(yè)單位對管理人員實行的行政化管理與高校實際的職員制度存在不小差異，甚至相互排斥，教職員與教師等專業(yè)技術(shù)性崗位之間的關(guān)系也未完全理順;另一方面職員隊伍發(fā)展渠道不夠通暢，發(fā)展空間受限，任職及考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠規(guī)范。歸根結(jié)底還是相關(guān)政策不配套。那么要進(jìn)行職員制度的深化改革，就必須要研究職員成長規(guī)律，把職業(yè)化、專業(yè)化的高校管理人員發(fā)展路徑設(shè)計規(guī)劃好。既要搞好職務(wù)與職級的統(tǒng)一，又要弱化在觀念上的職級與行政級別的一一對應(yīng)關(guān)系，按照職員在履職中的作用發(fā)揮進(jìn)行分類管理，細(xì)化完善職員任職和考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步拓寬不同崗位職員的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展通道。此外，還要不斷完善激勵保障機制，進(jìn)一步理順教職員與教師等專業(yè)技術(shù)性崗位之間的關(guān)系，增強職員隊伍對優(yōu)秀人才的吸引力，按崗按職實施公平公正的用人和獎懲制度，做到不讓老實人吃虧，不讓實干人灰心，最大限度激發(fā)職員隊伍從事學(xué)校管理服務(wù)工作的動力［3］。
二、著眼于完善人事管理制度機制，為實現(xiàn)內(nèi)部良性競爭設(shè)立風(fēng)向標(biāo)
建立健全一個套行之有效、合理完善、公平公正的人事管理制度機制，是改革的重中之重，使每個人都在同等條件下進(jìn)行合理競爭，對高校整體發(fā)展必然起到有積極有效的促進(jìn)作用。
(一)發(fā)揮人才在各項崗位的帶頭作用
火車跑得快，全靠車頭帶。人才是辦學(xué)治校的骨干力量，是高校發(fā)展中的領(lǐng)路人，其作用是不言而喻的。那么這支隊伍的強弱將對高校的發(fā)展起著不可替代的作用。我們要按照人事制度改革的總要求，堅持優(yōu)中選優(yōu)的原則選拔和任用。在黨政干部選拔方面，加強對有道德、有思想、有本領(lǐng)、有激情的黨政領(lǐng)導(dǎo)骨干的培養(yǎng)和選拔，并進(jìn)一步完善對直屬高校領(lǐng)導(dǎo)班子的監(jiān)督檢查和綜合考核評價辦法;在吸納人才方面，放開思路，拓寬渠道，吸納重難點創(chuàng)新平臺和各專業(yè)科研機構(gòu)的挑大梁型人才，讓有突出貢獻(xiàn)、德才兼?zhèn)涞娜瞬胚M(jìn)入學(xué)校各項崗位，并通過考核確定其崗位等級［4］。在確定崗位等級方面，擴大人才交流任職空間，特別對那些專業(yè)技術(shù)精、研究成果豐碩的黨政人員，鼓勵其在任職屆滿后回歸學(xué)術(shù)崗位，避免人才資源浪費。
(二)對照崗位職責(zé)細(xì)化完善教師考評機制
教師隊伍建設(shè)的核心和關(guān)鍵是聘任制，但難點卻在考核，建立健全一套以崗位分類為基礎(chǔ)，以能力水平和業(yè)績貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的教師評價機制，才是提升教師隊伍整體水平的重中之重。學(xué)校要對類型層次、學(xué)科特點、崗位職責(zé)等不同要求進(jìn)行綜合分析研究，分別制定出教學(xué)、科研和社會服務(wù)多方面的考核評價指標(biāo)體系，有針對性進(jìn)行考核評價。對教學(xué)崗位教師，要重點考察教學(xué)效果、教學(xué)工作量和教學(xué)研究水平;對科研崗位教師，要按照承擔(dān)和完成重要科研任務(wù)情況考察其學(xué)術(shù)水平;對教學(xué)科研崗位教師，則注重考察其教學(xué)工作水平。對基礎(chǔ)研究的教師，就應(yīng)該把其在科學(xué)研究上的貢獻(xiàn)作為考察依據(jù);對應(yīng)用研究的教師，就要對其解決關(guān)鍵技術(shù)問題的能力進(jìn)行重點考察;對哲學(xué)社會科學(xué)研究的學(xué)者，對其進(jìn)行考察的重點就應(yīng)該放在學(xué)術(shù)影響、政治傾向及在解決重要理論與實踐問題方面的貢獻(xiàn)上，堅決克服以數(shù)量取勝的急功近利行為，樹立以教學(xué)和科研創(chuàng)新為標(biāo)準(zhǔn)的正確導(dǎo)向［5］。
(三)大力完善高校薪酬收入分配激勵機制
薪酬分配對于廣納英才、保留優(yōu)秀人員以及調(diào)動教職員工工作積極性產(chǎn)生極其重要影響。作為教職員工，薪酬收入不只是改善生活條件的重要保障，同時也是體現(xiàn)自身和崗位價值的一個重要方面。那么收入分配就要朝著完善崗位績效工資制度的方向進(jìn)行改革，將薪酬收入與工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤，結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行綜合核算。在政府層面，要按照勞動力市場價格建立與之相適應(yīng)的教職員工工資水平評定機制，學(xué)校要廣泛開展按績效提薪和獎勵的做法。與此同時，還要把績效工資和計件工資劃出嚴(yán)格接線，避免出現(xiàn)錙銖必較和急功近利的現(xiàn)象。我認(rèn)為，對于下步開展的薪酬改革，要緊緊圍繞公平公正的原則，以發(fā)揮績效工資激勵功能為目標(biāo)，以在崗位職責(zé)特點基礎(chǔ)上按績效評級的定薪模式為導(dǎo)向，合理調(diào)整分配機制。在實施按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬分配辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索年薪、協(xié)議工資、項目工資等多樣化的薪酬分配形式，豐富完善高校薪酬分配機制，營造良性競爭氛圍，最大限度發(fā)揮薪酬激勵作用［6］。
三、著眼于拓展創(chuàng)新型發(fā)展，為實現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展開辟新通道
要做好人事管理改革，必須要積極在思維模式和方式方法進(jìn)行大膽改革創(chuàng)新，實現(xiàn)新常態(tài)下的高校人事管理更加趨于合理高效。
(一)取其所長為我所用
進(jìn)行人事改革的目的就是打造一流的人才隊伍，建設(shè)一流的高校，除引進(jìn)高素質(zhì)人才外，更要吸收社會上一些優(yōu)秀成熟的人力資源管理經(jīng)驗，進(jìn)一步豐富和完善高校人事管理制度，優(yōu)化人事管理的組織結(jié)構(gòu)。如德國西門子公司的人力資源管理，其將人事部門管理分為基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門、中端人力資源運行以及頂部人力資源戰(zhàn)略三個團(tuán)隊。這三個團(tuán)隊分別有著不同的分工，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門人力資源團(tuán)隊主要負(fù)責(zé)人才策略的具體實現(xiàn)工作;中端人力資源運營團(tuán)隊主要負(fù)責(zé)人力資源顧問、人才招聘和錄用、薪酬福利等工作;頂部人力資源戰(zhàn)略團(tuán)隊則主要負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略管理工具開發(fā)和人力資源政策研究制定等。作為國家人才培養(yǎng)戰(zhàn)略資源庫的高校而言，這種人力資源管理體系有著積極的借鑒意義，可以將人事管理結(jié)構(gòu)相應(yīng)劃分為基礎(chǔ)服務(wù)、運營服務(wù)和戰(zhàn)略服務(wù)三類部門?；A(chǔ)服務(wù)部門主要負(fù)責(zé)人才的招聘錄用、崗位聘任、勞資管理師資培訓(xùn)等;運營服務(wù)部門主要負(fù)責(zé)對所屬教職員工進(jìn)行定期評估和跟蹤管理等;戰(zhàn)略服務(wù)部門則側(cè)重于高校人事管理的政策研究和制定等更高層面工作，實現(xiàn)矩陣式管理［7］。
(二)寬眼界審勢高站位謀劃
人事管理人員的角色轉(zhuǎn)變是高校人事管理改革中的一個重要內(nèi)容，就這一問題，我們可以參照著名的成功人力資源專業(yè)人員的六大維度:即可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計者、戰(zhàn)略變革設(shè)計者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟、日常工作的戰(zhàn)術(shù)家，這曾是2007年人力資源勝任力的模型。這種模型對我們高校人事管理而言，具有了極大的啟示作用。對于只起到日常性服務(wù)的作用的一般意義上高校人事管理人員，要不斷深入拓展職責(zé)功能，主動向設(shè)計者、戰(zhàn)略家的更高方向靠攏。特別是要廣泛開展多方合作，這就是六大維度中業(yè)務(wù)聯(lián)盟，這個合作可以是學(xué)科與學(xué)科、學(xué)校與學(xué)校、甚至是學(xué)校與企業(yè)之間的廣泛合作，發(fā)展方向也要站在國家戰(zhàn)略需求角度，實現(xiàn)科研教育創(chuàng)新發(fā)展的同時，帶動高校自身革新［8］。
(三)形成創(chuàng)新文化氛圍
改革必然不開創(chuàng)新，創(chuàng)新依賴于個體創(chuàng)造力，更依賴于整個單位的集體創(chuàng)新氛圍。努力在高校營造一個良好的內(nèi)部環(huán)境，注重整體合力的同時，更要鼓勵個人能力的發(fā)揮。對科教負(fù)責(zé)人要給任務(wù)壓擔(dān)子的同時，還要給予他們多方面的支持，賦予充分的自主權(quán)，解放思想束縛，沖破傳統(tǒng)觀念的制約;打破常規(guī)人力資源分配格局，開展強強聯(lián)合和優(yōu)劣互補的重組，激發(fā)綜合創(chuàng)造力;要大膽啟用新人，創(chuàng)新是年輕一代的代名詞，及時采納其中具有建設(shè)性的意見建議，極大調(diào)動年輕人的創(chuàng)新積極性等，大力營造良好的創(chuàng)新文化氛圍，為推進(jìn)人力資源管理現(xiàn)代化實用化進(jìn)程，為實現(xiàn)人事管理革新奠定堅實基礎(chǔ)。
四、結(jié)語
人事制度改革一定要緊扣當(dāng)前矛盾問題的關(guān)鍵，要深入具體，針對性強。重點把握以下幾點:一是深入開展調(diào)研工作;二是對于制度機制改革，要確保改革后的公平公正性;三是要勇于開拓創(chuàng)新，將舊的制度機制中不適應(yīng)當(dāng)前實際情況的內(nèi)容進(jìn)行革新，制定行之有效的新舉措。
參考文獻(xiàn):
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［3］張弘弢．高等學(xué)校人事制度改革的發(fā)展趨勢［J］．教育教學(xué)論壇，2015(1):11-12．
［4］可宗莉．高校教師崗位績效薪酬制度實施相關(guān)問題研究［D］．北京:北京交通大學(xué)，2007(6)．
［5］劉元春，吉廣華．論人事管理干部的素質(zhì)［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報，1990(7):30-32．
［6］劉元春．吉林省人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的演變趨勢分析［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報，2012(29):2-5．
［7］張福勝．創(chuàng)新高校人事管理工作的研究與探討［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報，2013(30):47-49．
［8］張福勝．淺析高校人事管理中實施人事制度［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報，2013(10):127-130．
作者：祖悅 單位：吉林化工學(xué)院人事處
第三篇：高校人事管理數(shù)據(jù)源表中Excel應(yīng)用分析
摘要：Excel作為人事管理統(tǒng)計的重要工具，具有強大的數(shù)據(jù)處理功能，可以極大提高工作效率。文章對Excel的一些應(yīng)用進(jìn)行了探索，淺談其在處理人事管理數(shù)據(jù)源表中需要注意的一些問題及看法。
關(guān)鍵詞：Excel;高校人事管理;數(shù)據(jù)源表
Excel是Microsoftoffice辦公軟件的組件之一，主要用于處理各種數(shù)據(jù)并進(jìn)行統(tǒng)計分析和輔助決策，廣泛地應(yīng)用于管理、財經(jīng)、金融等眾多領(lǐng)域。高校人事管理工作中存在大量的人事信息，這些信息范圍廣，種類多，且隨著時間流逝變化，具有動態(tài)性，在不使用人事信息管理系統(tǒng)的情況下，Excel被作為人事管理工具廣泛使用。作為現(xiàn)代化辦公系統(tǒng)的重要組成部分，Excel以其強大的處理數(shù)據(jù)功能，在極大提高工作效率的同時，也對操作人員提出了新的要求，本文以高校人事管理數(shù)據(jù)源表為例，談?wù)凟xcel在人事管理數(shù)據(jù)源表中的綜合應(yīng)用問題。
一、軟件版本
相較于2003版的傳統(tǒng)菜單設(shè)計，以Excel2007版為代表的2010版、2013版和最新的2016版均采用Ribbon菜單，實現(xiàn)了Excel界面設(shè)計的質(zhì)的飛躍，不僅在操作上一目了然、方面快捷，配色輸出愈加細(xì)膩，功能也更為強大。作為人事管理的常用工具，為進(jìn)一步提高工作效率，增強可視化效果，建議使用Excel2007及以后的版本。
二、使用習(xí)慣
人事管理工作中經(jīng)常會用到篩選、排序、匯總等功能，為方便操作，可以將常用的如“格式刷”、“篩選”、“自定義排序”等功能通過單擊右鍵方式添加到“快速訪問工具欄”，不僅可以節(jié)省查找按鈕精力，更可以縮短操作時間。另外，記住一些基本操作的快捷鍵也是提高工作效率的利器之一，比如復(fù)制（Ctrl+C）、粘貼（Ctrl+V）、撤銷（Ctrl+Z）和保存（Ctrl+S）等。
三、規(guī)范數(shù)據(jù)
人事管理的核心其實就是數(shù)據(jù)管理，對于Excel來說，處理好數(shù)據(jù)，關(guān)鍵在于設(shè)計一個標(biāo)準(zhǔn)、正確的數(shù)據(jù)源表。俗話說：“萬變不離其宗”，數(shù)據(jù)源表即為“宗”。在標(biāo)準(zhǔn)、正確的數(shù)據(jù)源表基礎(chǔ)上，可以根據(jù)工作需要生成各種各樣的報表。標(biāo)準(zhǔn)、正確的數(shù)據(jù)源表，應(yīng)該按照邏輯順序設(shè)置字段，數(shù)據(jù)逐條排列，具有通用、簡潔、規(guī)范三個特點。規(guī)范的數(shù)據(jù)源表將為以后的整理統(tǒng)計工作帶來巨大的便利，反之，不規(guī)范的數(shù)據(jù)源表也會嚴(yán)重影響信息分析的準(zhǔn)確性和操作便利性。規(guī)范數(shù)據(jù)源表應(yīng)做到以下幾點：
1.去除多余表頭和空行。作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)源表并不具備展示性，無需添加表標(biāo)題，頁碼或其他表格信息。且Excel默認(rèn)第一行為標(biāo)題行，多余表頭嚴(yán)重影響Excel對數(shù)據(jù)的識別；空行則會對篩選或自動填充范圍進(jìn)行隔斷，從而影響分類匯總的準(zhǔn)確性，二者均應(yīng)去除。
2.清除所有空格。數(shù)據(jù)源表中，同樣的數(shù)據(jù)，如果其中一項多輸入了空格，看起來并無差別，Excel卻會認(rèn)為二者為不同值，因此,為避免統(tǒng)計出現(xiàn)誤差,應(yīng)清除所有空格。
3.取消合并單元格和合計項。合并單元格、添加合計項確實可以讓表格更加一目了然，但僅適用于打印輸出，如果運用在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源表中，合并單元格后，只有合并中的首個單元格有數(shù)據(jù)，其他都是空白單元格。合計項會對數(shù)據(jù)進(jìn)行人為隔斷，二者均對表格結(jié)構(gòu)有破壞性，嚴(yán)重影響數(shù)據(jù)分析。因此，為保證數(shù)據(jù)之間的連續(xù)性、穩(wěn)定性，絕不可以使用。
4.正確設(shè)置單元格格式。Excel中，設(shè)置單元格格式的功能非常重要，像鋼筋水泥支撐房屋結(jié)構(gòu)一樣，單元格格式也支撐著整個數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)，為以后的計算和統(tǒng)計打下堅實基礎(chǔ)。在人事管理數(shù)據(jù)源表的單元格格式設(shè)置中，數(shù)值和日期格式非常容易出現(xiàn)問題。
眾所周知，文本格式不參與計算，如果在統(tǒng)計大量數(shù)據(jù)時，本應(yīng)是數(shù)值，卻設(shè)置成文本格式，則會嚴(yán)重影響計算結(jié)果。另外，在日期格式設(shè)置方面，Excel默認(rèn)的輸入格式為“2015-1-1”或“2015/1/1”如果不按照Excel日期格式要求錄入，例如將“2015年1月1日”輸入成“2015.1.1”或“20150101”，Excel將默認(rèn)該值為文本或數(shù)值，運用公式進(jìn)行計算時則需要先行轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)日期格式方可計算，耗費精力，無形中增加了工作量。
四、完善數(shù)據(jù)
1.在人事管理數(shù)據(jù)源表中經(jīng)常會出現(xiàn)重名情況，有些人事管理人員習(xí)慣將重復(fù)的姓名后綴字母或數(shù)字以便區(qū)分，這種方法在普通查找時可以準(zhǔn)確定位到該人員信息，但其數(shù)據(jù)并不規(guī)范，容易給以后的處理統(tǒng)計工作埋下隱患，因此不建議使用。如有重名情況，使用“條件格式———突出顯示單元格規(guī)則———重復(fù)項”功能，即可在不改變原始數(shù)據(jù)的情況下，快速判斷該人員是否有重名情況。
2.在完善數(shù)據(jù)源表的工作中，某些信息可以靠函數(shù)公式生成，如利用出生日期計算年齡，公式為“=DATEDIF(出生日期所在單元格,TODAY(),"y")”；利用出生日期推導(dǎo)退休時間，則需要根據(jù)高校人事工作中各崗位的退休要求，考慮到男性均為60歲退休，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的女性55歲退休，工勤技能崗位的女性50歲退休，則公式為“=IF(崗位類別所在單元格="工勤技能崗",DATE(YEAR(出生日期所在單元格)+(性別所在單元格="男")*10+50,MONTH(出生日期所在單元格),DAY(出生日期所在單元格)),DATE(YEAR(出生日期所在單元格)+(性別所在單元格="男")*5+55,MONTH(出生日期所在單元格),DAY(出生日期所在單元格)))”。
五、生成表格
經(jīng)過規(guī)范，數(shù)據(jù)源表具備了千變?nèi)f化的實力，可以通過函數(shù)或數(shù)據(jù)透視表生成工作需要的各種相關(guān)表格和報表。下面以VLOOKUP和COUNTIF兩個函數(shù)為例介紹其功能與使用方法。
1.VLOOKUP。VLOOKUP函數(shù)是Excel中的一個縱向查找函數(shù)，準(zhǔn)確高效，可使人事信息篩選統(tǒng)計達(dá)到事半功倍的效果。例如以表1（sheet1）為數(shù)據(jù)源表，根據(jù)表2（sheet2）中的工號查找姓名，公式為“=VLOOKUP(A2,Sheet1!B:D,3,0)”，其中，“A2（工號）”為查找依據(jù)，“Sheet1!B:D”表示以sheet1中B列（工號）為首列的查找區(qū)域，“3”表示序列號，即sheet1中查找值所在列的列數(shù)，“0”表示精確查找。
2.COUNTIF。人事管理工作中，經(jīng)常需要教職工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)，學(xué)歷層次，人員比例等數(shù)據(jù)，每次全部現(xiàn)場篩選不僅耗費時間，而且容易出錯，因此，建議在同一工作簿的新工作表中，利用COUNTIF函數(shù)建立一個隨數(shù)據(jù)源表自動生成的統(tǒng)計表，以便隨時觀察、提供數(shù)據(jù)，提高工作效率。A3公示為“=COUNTIF(Sheet1!F:F,A2)”，其中“Sheet1!F:F”表示計算區(qū)域，“A2”表示計算條件，解釋為在表1（sheet1）的“F列（性別）”中統(tǒng)計性別為“A2（男）”的個數(shù)，計算結(jié)果為5，其他統(tǒng)計項以此類推。
綜上所述，Excel具有強大的功能，可以大大提高人事管理工作的工作效率和準(zhǔn)確性，Excel自身的使用規(guī)律中，最重要的就是數(shù)據(jù)源表的規(guī)范問題，在規(guī)范、正確的數(shù)據(jù)源表基礎(chǔ)上可以運用各種公式變形、計算、統(tǒng)計，使工作事半功倍，對滿足人事信息管理具有重要意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]伍昊.你早該這么玩excel［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2011
作者：于佳含 單位：吉林師范大學(xué)
