高校人事管理工作研究(4篇)

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第一篇：高校人事管理向人力資源管理過渡分析

摘要：隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展,高等院校之間對于人才的競爭變得更加激烈,如何實現(xiàn)傳統(tǒng)高校人事管理向人力資源管理過渡已經(jīng)成為當前各大高校玉待解決的問題。本文主要在分析當前高校人事管理向人力資源管理過渡中存在的問題基拙上,提出相關(guān)應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：高校人事管理；人力資源管理；過渡

現(xiàn)如今,知識與人才已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的核心力量,社會的發(fā)展也逐漸進入到人力資本的新時期。而高等院校作為人力資源最集中的區(qū)域,傳統(tǒng)人事管理顯然難以順利當今高校教育的飛速發(fā)展,因而高校人事管理向人力資源管理的過度已然勢在必行。

一、高校人事管理及人力資源管理概述

高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學等活動為對象,通過相關(guān)方法與理論原則的運用,對培訓考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進行有組織、有計劃的活動,從而為高校各項活動的正常運行奠定保障高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和?！捕Ｈ肆Y源管理主要指的是通過現(xiàn)代化方法的運用,對人力資源進行科學的配置與培訓,并對人的行為、思想等進行正確的引導,從而將人的主觀能動性充分發(fā)揮出來,使人盡其才,從而幫助組織目標的實現(xiàn)由此可見,高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來的一種人性化的管理,從以工作為導向逐漸過渡到以員工為導向,高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

二、現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

(一)部分高校缺乏科學的人力資源管理制度

現(xiàn)如今,很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計戈」,在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級文件為主,很少與學校實際發(fā)展情況相結(jié)合,這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大,從而導致人力資源管理難以為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供助力。

(二)缺乏科學合理的激勵機制

現(xiàn)如今,盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革,并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵作用,但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題,導致相關(guān)工作人員缺乏積極性,因而對人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。

(三)人力資源配置不合理

近些年來,隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深人,造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態(tài),不僅缺乏專業(yè)的任課老師,并且人員的流動性也缺乏,加上專業(yè)的教師難以進人人才市場,從而導致人力資源配置不科學,對高效人力資源管理的良睦發(fā)展產(chǎn)生影響

(四)觀念相對陳舊落伍

現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步,但其管理模式中的計劃經(jīng)濟色彩較為濃厚,并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性,有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

三、高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

(一)全面轉(zhuǎn)變思想,樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動管理方式發(fā)生變化。在當今各大高等院校中,人力資源管理工作的核心力量就是教師,因而要營造出尊師重教的管理氛圍,在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上,進一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動性。

(二)構(gòu)建科學完善的人力資源管理制度

要想構(gòu)建出科學完善的人力資源管理制度,高校應(yīng)當對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行充分的調(diào)整,并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。『3〕為此,各大高校應(yīng)當逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度,并且通過合理的激勵機制激發(fā)高校教師的工作積極性。

(三)促進高校人力資源的優(yōu)化配置

高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復雜,其容易受到政治、經(jīng)濟、文化以及生產(chǎn)等各個方面因素的制約。叫為此,要想充分實現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置,首先應(yīng)當在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上,對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行規(guī)范;其次,高校應(yīng)當加強對人力資源成本的管理,實現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學配置。

(四)從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言,不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要,同樣還包括自我價值實現(xiàn)、個人成就感等高層次的需求,而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導以及績效反饋等環(huán)節(jié),尤其要注重對教職工內(nèi)在心理需求的滿足,所以高效人力資源管理中的績效評估應(yīng)當逐漸過渡到績效管理。

四、結(jié)語

知識經(jīng)濟的到來使得高效人事管理的性質(zhì)發(fā)生變化,從傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理不僅需要更新舊的觀念,還要制定出符合高校長久發(fā)展的人力資源管理制度,并且全面促進高校人力資源的優(yōu)化配置,完善績效評估與管理模式,最終實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的成功過渡。

參考文獻:

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作者：秦力 單位：重慶旅游職業(yè)學院

第二篇：高校人事管理激勵理論分析

摘要：激勵理論是從心理學的角度對人的情緒由消極向積極的變化過程中作出了分析，在激勵理論中人內(nèi)在需求的滿足情況直接影響了對外部環(huán)境的一種情緒表達。高校人事管理以教師作為管理對象，同樣也需要激勵手段刺激教師在工作中態(tài)度的轉(zhuǎn)變。本文就以激勵理論為出發(fā)點，簡要闡述了目前高校人事管理中存在的主要問題，并提出了高校人事管理上應(yīng)采取怎樣的激勵措施。

關(guān)鍵詞：激勵理論；高校人事管理；動機；期望

傳統(tǒng)高校人事管理最大的問題就是忽視了教師內(nèi)在需求的滿足，這也讓現(xiàn)在很多教師并沒有重視在學校里的工作，更過的是尋求社會上其他途徑實現(xiàn)自身價值內(nèi)在需求的滿足，這也導致很多教師只是將高校的工作當做“副業(yè)”。這樣的工作情況顯然非常不利于高校自身的發(fā)展，高校人事管理運用激勵的管理方式也就應(yīng)運而生。

一、激勵理論的內(nèi)涵概述

激勵理論實際上屬于心理學中關(guān)于人情緒表現(xiàn)的一種理論研究，按照心理學的定義來講，激勵其實就是一個讓心里形成動機的一個心理過程。在心理學專家的調(diào)查分析中，如果一個人在一種狀態(tài)保持了很長的一段時間，人會在機體本能的影響下形成一種對外界排斥的情緒，如果是在工作的環(huán)境下就會產(chǎn)生相應(yīng)的工作情緒，比如工作不積極，工作態(tài)度散漫，以樂觀的情緒去處理工作中的事務(wù)。在工作表現(xiàn)出這樣的情緒除了會對工作效率產(chǎn)生不利的影響之外，對自己的身心健康也會造成消極的影響，從而限制了自身的發(fā)展。而如果在外部因素的刺激下，人又會產(chǎn)生情緒上的變化，特別是在一些強烈的因素刺激后更是會表現(xiàn)出興奮的情緒，由此也會讓在體力、智力和情緒三個方面得到提高，這種情緒的變化過程中也就是激勵理論內(nèi)涵所在。對這個過程的簡化描述可以表達為：動機是在需要的情況下形成動機，由動機形成實際的動機行為，并一定的目標為動機方向，達到目標后又產(chǎn)生新的動機。將激勵理論應(yīng)用到高校人事管理中，其原理就是以提高高校教師職業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，確定高校教師的內(nèi)在需求，然后根據(jù)這些需求以相關(guān)的激勵手段來滿足不同層次的需求。實際運用理論時最常用的兩種激勵手段是物質(zhì)和精神獎勵兩種相互交叉使用，在這多樣化的激勵手段之下往往也會收到較好的效果。

二、激勵理論下高校人事管理存在的主要問題

高校人事管理的工作對象是以學校的教師為主，不同一般企業(yè)的員工的人事管理，由于管理對象的特殊性，高校人事管理工作有著其特殊性的表現(xiàn)，比如高校教師對自身期望值較高，教師職業(yè)內(nèi)容多樣化，教師工作質(zhì)量和效率無法以量定衡等。從激勵理論上來看，過去高校人事管理的工作屬于一種靜態(tài)性的管理，其重點是對教師職位調(diào)配、任用和隊伍建設(shè)上進行管理，而這些內(nèi)容的管理僅僅是針對工作內(nèi)容管理，并沒有從對人管理出發(fā)，缺乏動態(tài)性效果。故而，過去高校人事管理本質(zhì)上是對學校制度的執(zhí)行，這種管理辦法最大的缺陷就是忽視了教師內(nèi)在需求，長此以往，教師內(nèi)心需求無法在工作的環(huán)境被滿足，就會覺得自身的價值沒有體現(xiàn)出來，甚至可能有不被重視的情緒，教師內(nèi)心自然也就會隨之情緒的擠壓產(chǎn)生消極的情緒，從而萌生出離校的動機，其最后的影響就是導致高校人才嚴重流失。高校人事管理存在的問題具體可以歸納為以下幾個方面。

（一）教師職業(yè)期望值偏低

高校教師的職業(yè)期望除了對自身工作崗位能有提升，對自己教授的專業(yè)在級別和資格認證上也會有所期望。但現(xiàn)階段高校所采取的人事管理模式中，高校教師無論是在職位的提升上，還是職稱的評判上，并沒有對這兩項教師內(nèi)在需求的動機作出明確的聯(lián)系，而依然采取的是行政升遷的制度。而高校的實際情況中具有高級職稱的教師數(shù)量上非常的少，行政職位設(shè)定上也比企業(yè)機構(gòu)少的多，這就導致在職位和職稱的期望上，教師就會覺得希望不大，隨著時間的推移，也就會以中消極的情緒去看待自己所從事職業(yè)的前景，這也正是前文中提及內(nèi)在動力不足而出現(xiàn)的情緒變化。

（二）人事管理制度守舊

目前高校人事管理模式還是以編制管理為主，缺乏一定創(chuàng)新性，這種管理體制之下也沒有對教師人才采取足夠的重視，忽視了教師的內(nèi)在需求，更多的是將教師看作資本投資的類型之一。

三、激勵理論在高校人事管理中的實際應(yīng)用

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念

高校在進行人事管理的過程中應(yīng)該意識到人才是一個高校向著現(xiàn)代化的基礎(chǔ)，在人才的帶動下，高校的工作才會擺脫傳統(tǒng)條件束縛，幫助學校建設(shè)實現(xiàn)創(chuàng)新性的突破，這樣高校在發(fā)展的過程中才會處于一個持續(xù)漸進的狀態(tài)下?；诖?，高校人事管理就應(yīng)該借鑒現(xiàn)代企業(yè)中管理理念，將人作為管理工作中的核心元素，而不只是把教師作為短期的投資，應(yīng)戰(zhàn)略性的眼光發(fā)揮教師在高校中的價值，通過多樣化激勵手段滿足教師的內(nèi)在需求，從而激發(fā)教師在崗位上的潛能，使教師能在工作中時刻保持積極的態(tài)度。

（二）選擇有效的激勵手段

內(nèi)在需求是讓一個人產(chǎn)生動機的主要原因，只有明確了教師心理層面具體需要什么，高校教師的激勵手段才是有針對性的。因此，高校人事管理在使用激勵手段之前，應(yīng)先要明白教師的需求到底是什么，并結(jié)合學校的實際工作環(huán)境建立健全激勵體系。就現(xiàn)在心理學理論上來講，激勵手段最有效也是最直接的就是物質(zhì)和精神獎勵的結(jié)合，但是這兩種手段必須要根據(jù)具體的對象作出靈活的運用，采取何種方式最后也會由于激勵對象的情況最后得出不同的影響。在采取激勵手段的時候，高校應(yīng)先為手段的實施制造良好的環(huán)境，這樣高校在將物質(zhì)和精神的激勵用到人事管理時，一方面可以讓教師自身的需求得到滿足，另一方面也是讓教師在工作態(tài)度上表現(xiàn)的更加積極，最后的激勵效果也是學校和教師互利共贏的局面。

四、結(jié)束語

正所謂客觀決定主觀，主觀影響客觀。心理情緒作為人主觀意識的主要表現(xiàn)形式，也對人在客觀環(huán)境的行為方式產(chǎn)生著影響。與企業(yè)人事管理一樣，高校人事管理同樣是對人的管理，那么其管理就應(yīng)該做到“以人為本”，同時針對高校人事管理中教師職業(yè)的特殊性，其管理與需要結(jié)合實際工作環(huán)境進行具體分析，采取多樣化的激勵手段。

參考文獻：

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[3]趙炳起.人本管理:高校人事管理的核心[J].南京政治學院學報,2003,03:77-80.

作者：劉巖 單位：沈陽音樂學院藝術(shù)學院

第三篇：高校人事管理人文關(guān)懷的有效滲透

摘要：高校管理工作中的一項重要組成部分就是人事管理工作,人事管理工作的主要特點及其本身的性質(zhì)決定了其必須滲透人文關(guān)懷。本文主要從高校人事管理工作的對象及高校人事管理特點展開探討,提出在高校人事管理工作中有效滲透人文關(guān)懷的幾點對策。

關(guān)鍵詞：高效人事管理；人文關(guān)懷；滲透

在高等院校各項管理工作中,人事管理工作是一項必不可少的環(huán)節(jié),其與學校的長遠發(fā)展有著密切的聯(lián)系,并且對學校的學習氛圍與精神風貌的營造意義重大,甚至還會在一定程度上對高校的學生素質(zhì)與教學質(zhì)量產(chǎn)生影響。隨著我國社會經(jīng)濟與教育事業(yè)的不斷發(fā)展,高校傳統(tǒng)的人事管理體系已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代化教育管理事業(yè)的需求。如何在高校人事管理工作中注人新鮮血液顯得尤為重要

一、當今高校人事管理工作的客觀對象及人事管理特點分析

當今高校人事管理工作的主要客觀對象就是參與高?？蒲屑敖逃顒拥慕處煶蓡T及其與環(huán)境、組織中的關(guān)系。由于高校教師綜合素質(zhì)較高,對于一些新事物、新理念的接受能力較強,并且獲取信息的能力較強、思維較廣,因而決定其成為高校人人勺資源管理工作中的重要組成部分。高校教師不僅尊嚴感、自尊心較強,而且希望在大學良好的教育氛圍中,充分展現(xiàn)出自身的社會價值,所以高校教師一般都具有很強的自主性與獨立性,并且渴望獲得成功由于高校人事管理工作客觀對象的特征,使得高校人事管理工作具有以下幾個方面的特征:首先,由于高等院校教師的工作性質(zhì)具有特殊性、復雜性與創(chuàng)造性,從而使得高校人事管理工作必須具備公正科學的特征。高等院校老師的主要任務(wù)就是如何培養(yǎng)出優(yōu)質(zhì)的國家人才,而他們這一群體的工作質(zhì)量究竟如何很難在短期內(nèi)做出評判,因此只有依靠公平公正的考核與評價機制才能進行判斷,也只有這樣才能做到高校人事管理工作的公正科學,從而在根本上調(diào)動廣大高校教育工作者的勞動積極性。其次,由于高校教師群體自身的特性,從而決定了人事管理工作更需要滲透人文關(guān)懷的內(nèi)容與理念。只有充分融人人文關(guān)懷,營造出和諧的管理環(huán)境,才能使高校教師獲得心理上的認同與滿足感,從而真正發(fā)揮出自身的社會價值,挖掘出自身最大的潛能。

二、高校人事管理工作中滲透人文關(guān)懷的相關(guān)對策

(一)樹立“人力資源為本”管理理念

高校人事管理部門工作人員應(yīng)當牢牢樹立“以人為本”或“人力資源為本”的管理理念,將人本理念作為人事管理工作開展的重要基礎(chǔ),這不僅是時展的要求,還是當前我國人事管理工作發(fā)展的必然需求。在高校現(xiàn)代化的人事管理工作中,所有的工作開展都是圍繞“人”而進行,其核心內(nèi)容就是充分尊重人性、認識人性,僅僅圍繞人與組織、與環(huán)境、與工作的關(guān)系開展人事管理,從而真正樹立起“人力資源為本”的現(xiàn)代化管理理念

(二)建立健全激勵機制

激勵機制在當前高校人事管理工作中的應(yīng)用已經(jīng)十分常見,只有將激勵領(lǐng)域不斷拓展,構(gòu)建出適應(yīng)高等院校人事管理工作可持續(xù)發(fā)展的健全激勵機制,才能人文關(guān)懷的理念得到充分的融合與滲透。在當今高校人事管理工作中,僅僅靠獎金、工資等經(jīng)濟途徑來對教師進行激勵的方法已經(jīng)落伍,并且這種手段的激勵效果也變得越來越差?！?〕而以人為本高校人事管理工作理念的提出,則對教師的激勵從原來的硬性逐漸過渡到具有人文關(guān)懷意味的柔性激勵上來,從而大大擴展了原有的激勵范圍,使傳統(tǒng)的激勵機制得到更新與完善

(三)全面注重人事關(guān)系的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一

在當今高校人事管理工作中融人人文關(guān)懷理念,不但注重發(fā)揮教師的個人才能,更注重深人挖掘教師的潛力,并且還關(guān)注其在發(fā)展過程中與他人之間關(guān)閉系的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。筆者認為,現(xiàn)代高校人事管理工作的職能應(yīng)當從行政控制過渡到服務(wù)支持,工作的重點應(yīng)當逐漸轉(zhuǎn)向人,這兩點是協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人事關(guān)系形成的基礎(chǔ)要求。巨〕其次,醫(yī)院應(yīng)當打破傳統(tǒng)的規(guī)則束縛,采取科學完善的管理技巧,在充分尊重管理對象與促進自身發(fā)展的基礎(chǔ)上,切實處理好人與事、人與人之間的復雜關(guān)系。而作為高校人事管理部門的工作人員,也應(yīng)當與管理對象之間進行有效的溝通與交流,逐步培養(yǎng)出和諧友好的人事關(guān)系

(四)全面提升高校人事管理工作人員的綜合素質(zhì)

高校人事管理部門是對其他方面工作打開的一個窗口,其管理人員行使著各自的管理職能,因而要想成為一名優(yōu)秀的人事管理工作者,必須注重對各方面素質(zhì)的提升,通過不懈的學習與實踐提升業(yè)務(wù)能力與工作水平。此外,校方也可以定期舉辦相關(guān)的培訓活動與知識講座,鼓勵人事管理工作者積極參與到其中,從而使其能更好適應(yīng)未來人事管理工作的發(fā)展。這些舉措都能夠充分體現(xiàn)高校人事管理工作中人文關(guān)懷理念的滲透與融合。

三、結(jié)語

高校人事管理工作已經(jīng)成為當前各高校發(fā)展過程中不可獲取的重要的組成部分,而要想使其能夠順應(yīng)時展的潮流,在日常管理工作中滲透人文關(guān)懷至關(guān)重要。因此,高校應(yīng)當從更新管理理念、構(gòu)建完善的激勵機制、妥善處理人事關(guān)系以及提升工作人員綜合素質(zhì),從而逐步將人文關(guān)懷的理念滲透在人事管理工作中。

參考文獻

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[4]佘卉.新形勢下高校人事管理隊伍建設(shè)的幾點思考[J].揚州教育學院學報,2010,01:37一0.

作者：秦力 單位：重慶旅游職業(yè)學院

第四篇：高校人事管理轉(zhuǎn)型思路

摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，國內(nèi)外各領(lǐng)域的人才競爭日趨激烈。高校作為擔負人才培養(yǎng)任務(wù)的社會公益機構(gòu)，需要在體制機制方面進行相應(yīng)的改革與創(chuàng)新，變革傳統(tǒng)的人事管理模式，激發(fā)人才活力，提高人才效益，以適應(yīng)高校辦學事業(yè)的發(fā)展需求，促進高校辦學職能的全面履行。

關(guān)鍵詞：高校人事管理；人力資源管理

許多高校當前仍沿用傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，人事管理工作較為單一，人事管理職能相對簡單。在這種管理模式下，人員調(diào)配、績效考核等諸多方面存在著很多問題。隨著高校改革步伐的加快，高校管理工作必須摒棄傳統(tǒng)人事管理模式的弊端，實行新的適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的人力資源管理模式。從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，成為高校管理者需要共同面對的艱巨任務(wù)。

1人事管理與人力資源管理的異同分析

1.1人事管理

所謂“人事管理”，就是組織對其內(nèi)部人員實行規(guī)范化管理的法則與過程。具體來說，就是在人事工作活動中，運用某些原理、原則、制度和方法，開展計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動?！叭耸鹿芾怼币辉~最早出現(xiàn)在美國，最早的人事部門出現(xiàn)在1901年美國國有資產(chǎn)管理公司。當時因為世界大戰(zhàn)的緣故，許多科學家、管理者為了提高生產(chǎn)效率、節(jié)省人力成本，通過總結(jié)以往的用人經(jīng)驗制定出了一套人事管理制度。不過，這套人事管理制度僅單純地涉及到用人單位的人才選拔、培訓、晉升、檔案管理等，模式單一，無法適應(yīng)飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會。采用傳統(tǒng)的人事管理模式，當今高校的人事管理工作有些無所適從，在現(xiàn)實中也頻頻出現(xiàn)一些問題。

1.2人力資源管理

“人力資源”從字面上理解，是指擁有勞動能力的人為社會創(chuàng)造資源，推動經(jīng)濟的發(fā)展與進步。由此，“人力資源管理”則是對擁有勞動能力的人科學合理地進行管理，引導他們發(fā)揮自己的潛能；對組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要。它包括人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。有效地開展人力資源管理，是幫助組織掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。高校開展人力資源管理就是要將學校的各類人員向履行辦學職能的各類內(nèi)外部組織進行優(yōu)化配置，以完成辦學任務(wù)，實現(xiàn)最大化的人員效益，收獲最大化的辦學效益。

1.3兩者的異同分析

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，卻又比人事管理更接近時代的需要，兩者是辯證的關(guān)系。由于人力資源管理是從人事管理演變而來的，人力資源管理同樣包含有人才選拔、培訓、晉升、檔案管理等內(nèi)容。然而，人力資源管理是人事管理的進一步變革，人事管理轉(zhuǎn)型為人力資源管理，是從“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽薄?/p>

1.4人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型

高校在傳統(tǒng)的教育模式影響下，管理活動皆是以事情為主導，一切只注重事情的完成而并不注重人的培養(yǎng)，人力在管理者眼中被錯誤地規(guī)劃到生產(chǎn)成本里面，以致忽視了人力所帶來的潛在財富。這種管理模式抑制了人才的積極性，在沒有發(fā)展空間的心理預(yù)期下，員工在工作中很容易形成得過且過的心態(tài)，不利于高校的發(fā)展。隨著時代的進步，社會對人的重視逐漸加深，而高等教育也漸漸向適應(yīng)社會需要、適應(yīng)市場需求的方向靠攏。在這種發(fā)展趨勢下，高校更應(yīng)該順應(yīng)時勢、改革創(chuàng)新，摒除落后的舊模式，爭取在社會大洪流的沖擊中把握機會，持續(xù)發(fā)展。

2高校實行人力資源管理的阻礙因素

人力資源管理的提出在社會上逐漸被大眾所接受與認可，但目前高校依舊沿用傳統(tǒng)人事管理制度。在“經(jīng)驗重于技術(shù)”的觀念下，高校教師的發(fā)展在看似工作穩(wěn)定的同時，卻依然按資排輩，使很多優(yōu)秀人才失去了應(yīng)有的發(fā)展空間。

2.1對人力資源管理認識不足

在過去的管理中，對員工的評價主要是通過人事檔案進行的，但人事檔案只記錄了員工以往的工作表現(xiàn)及其業(yè)績成果，并非現(xiàn)在的狀態(tài)。這種情況下做出的人員評價就缺少了對員工工作能力的正確認識，也缺少了對員工的有效激勵和引導。由于高校在傳統(tǒng)的人事管理制度下運行了幾十年，如果貿(mào)然進行改革，一時之間人事管理人員也無法適應(yīng)這種變革。另外，在管理者的認識里，對比無法直接獲得經(jīng)濟效益的人事管理變革，他們更愿意把精力投入到學校應(yīng)如何發(fā)展、如何營利中。對學校現(xiàn)有的人才資源不能加以好好利用，光盯住學校以外的人才，搞“外來的和尚好念經(jīng)”，其原因在于學校管理者缺乏人力資源管理的理念，沒有意識到人力資源管理在管理工作中的重要性，以及人力資源管理的長效發(fā)展空間。

2.2人力資源管理不完善

高校實行人力資源管理模式仍在起步階段，難免還有許多不足之處，有待進一步完善。而且傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有完全摒棄，人事管理權(quán)力依然集中在上級領(lǐng)導的手中，使得人力資源管理實行起來舉步維艱。很多高校在從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變中，往往缺少有力的領(lǐng)導和指揮，又缺乏經(jīng)驗，以致無法長期、有效地推進人力資源管理的改革。

2.3人力資源不足

近年來，有些高校為了在市場競爭中做大做強，使學校的經(jīng)濟效益最大化，往往不顧辦學條件實際，不斷擴大招生規(guī)模，追求辦學規(guī)模效益。然而，擴招的結(jié)果又直接地攤薄了師資力量，造成了師資隊伍的薄弱，辦學條件反而進一步惡化。在改革中，高校應(yīng)當設(shè)置合理的教學、科研、管理和工勤崗位，擁有合理的編制數(shù)，控制好師資隊伍的規(guī)模和發(fā)展速度，所有這些都顯得格外重要。高校的編制數(shù)決定著教師隊伍的規(guī)模，影響著師資力量的強弱。如果人員數(shù)量不足，教學就無法順利開展；反之，如果人員數(shù)量過多，則容易導致資源浪費。與此同時，還存在著新招收的青年教師經(jīng)驗不足、骨干教師偏少等情況，必然影響著學校的辦學質(zhì)量，也影響著人力資源管理制度的實施。缺乏骨干教師、學術(shù)帶頭人，沒有充足的人員配置，高校的發(fā)展必然舉步維艱。

2.4缺乏競爭機制

從根本上說，我國高等教育還缺乏競爭機制。從教師聘任的角度看，依然存在著聘任合同約束力不強的問題；從聘任的操作層面看，教師的編制往往屬于終身制編制，教師一旦進入編制中便沒有了后顧之憂，也就不需要像普通的公司職員那樣依靠激烈的競爭來維持業(yè)績、維持工作。究其原因，正是高校在管理工作中沒有重視競爭機制的激勵作用。高?？赏ㄟ^引進國外、校外優(yōu)質(zhì)人才資源，在國內(nèi)高校的辦學中發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”。在管理工作中，切實做到獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰，增強教師們的危機感，使教師們感到只有在崗位上不斷進取，才能保持穩(wěn)定的工作崗位，獲得穩(wěn)定的職業(yè)收入。

2.5分配制度不合理

一是高校分配上平均主義的弊端已是人所共知，嚴重束縛著教職工的工作積極性和創(chuàng)造力。在分配制度中，只強調(diào)級別職位的高低而忽視教職工的工作質(zhì)量和效率，無法激起人們對工作的積極性和熱情；對教職工工作能力的考評，大多是以工齡為參考，未能全面地了解教職工的工作情況。二是崗位的設(shè)置、考核與目標任務(wù)脫節(jié)，學校的發(fā)展導向不明確。由于沒有明確的工作分工，使教職工常常在發(fā)生問題后互相推卸責任，工作無法順利開展。三是高校教師收入存在著不合理差距。據(jù)有關(guān)專家自2010年以來先后對北京、上海、云南等地高校進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師收入差距加大，大學教授收入最高的10%與收入最低的10%相比，收入差距達到5.9倍，副教授為4.5倍。高校教師的薪酬地位偏低，2010年北京市屬高校教師的平均工資收入不如2009年北京市在崗職工的平均工資。

3高校如何實行有效的人力資源管理

3.1充分認識人力資源管理的重要性

若要高校管理者樹立人力資源管理的理念，從“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽?，就?yīng)當從根本上改變管理者落后的思想理念，使他們認識到人才培養(yǎng)的重要性。因此，必須通過各種途徑組織高校管理者學習并掌握人力資源管理的知識、制度。在高校里，每個教師都是知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的人力資本，能給學校帶來豐富的創(chuàng)新財富。為了使教師們充分發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性、主動性，使他們的創(chuàng)新創(chuàng)造效益最大化，高校管理者應(yīng)當給教師們提供學習、培訓、深造的機會，提升其專業(yè)素養(yǎng)和工作能力；還應(yīng)當讓教師隊伍不斷納入新鮮血液，建立良性的發(fā)展競爭機制、績效考評機制，使教師績效考核工作科學化、系統(tǒng)化。通過注重業(yè)績、注重實效的考核導向，推動優(yōu)良學風、教風、作風的建設(shè)，從而形成優(yōu)良的校風。

3.2樹立改革、創(chuàng)新的堅強信念

受計劃經(jīng)濟、傳統(tǒng)觀念的影響，當前高校人事管理依然沿用著落后的管理模式。實際上，舊的人事管理制度、模式已無法適應(yīng)快速發(fā)展的高校管理工作。新的人力資源管理制度的提出與實施，意味著舊的人事管理制度行將終止，這樣的改革轉(zhuǎn)型不僅需要理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的勇氣，更需要實踐創(chuàng)新的行動，不怕挫折、不怕失敗的定力。為了更好地改革創(chuàng)新，高校全體員工應(yīng)該樹立堅強的意志，樹立無論遇到什么困難都勇往直前的信念?！傲_馬不是一天建成的”，人力資源管理制度、模式的確立，需要高校管理者、教職工的通力協(xié)作、逐漸探索、共同奮斗，才能最終達成既定目標。

3.3完善人員編制的管理機制

人員編制對于高校的運行起著至關(guān)重要的作用，根據(jù)高校事業(yè)發(fā)展的需要設(shè)置崗位，再根據(jù)崗位的需要聘用人員，劃分好不同崗位人員的職責范圍，明確每一位員工的工作任務(wù)。堅持責權(quán)利相統(tǒng)一的原則，防止出現(xiàn)互相推脫責任的現(xiàn)象。首先，根據(jù)學校辦學的實際情況確定崗位數(shù)量，進而確定人員編制數(shù)量；其次，根據(jù)崗位的數(shù)量招納人才，明確不同崗位人員的職責分工；第三，完善、健全績效考評、工作考核的指標體系，開展考評、考核工作。目前我國很多高校教師編制管理仍然采用傳統(tǒng)的管理機制，新教師被錄用、入編之后，往往無需擔憂自己的失業(yè)問題，這種做法不利于激發(fā)教師的責任感、主動性和積極性。由于這種機制已存在多年，非一朝一夕就能改革、完成，建議高校嘗試設(shè)立兩種編制——流動性編制、非流動性編制。流動性編制注重競爭，適者生存，優(yōu)勝劣汰。在這種競爭面前，教師們將會自然而然地產(chǎn)生工作危機感，主動在競爭中不斷完善自己，提升自己，主動提高教學水平和教學質(zhì)量。非流動性編制則注重留住優(yōu)秀人才，因為資深教師和骨干教師對于高校的發(fā)展起著重要的作用，他們代表著學校師資力量的強弱。

3.4改革聘用制度

近年來，各大媒體普遍反映高校教師的聘用制度不公開、不透明，甚至還存在著“走后門”進入學校任職的說法。這些報道對于高校的形象造成了很大的負面影響。實行人力資源管理則要求高校根據(jù)需要設(shè)置崗位，通過公開招聘的方式讓教師公平競爭，最終錄用優(yōu)秀的人才到學校任教；新聘用教師，設(shè)有一定期限的考核期，只有考核通過的人才可以正式入編。而且，人力資源管理模式倡導的是能者居之，評定一個人的工作能力并非看他的工齡或者職位的高低，而是看重他的能力，以及開展了哪些工作、做出了多少貢獻。這種方式有利于改善大眾對高校教師的印象，同時也為學校引進優(yōu)秀人才，改變“鐵飯碗”、“鐵位置”以及“鐵工資”給學校帶來的負面效應(yīng)，把社會的競爭法則引進學校的管理制度之中，進一步提高教師的教學質(zhì)量與工作效益，提升教師對于工作的積極性與熱情。

3.5提高教師隊伍的素質(zhì)

師資力量的強大是每所高校所追求的教師隊伍建設(shè)目標。一名骨干教師，除了擁有過硬的專業(yè)水平以及教學能力，還應(yīng)該對工作充滿熱情，對教師職業(yè)具備崇高的責任感和職業(yè)道德，擁有出色的學習能力和實踐能力。這樣的優(yōu)秀人才，是所有高校及其管理者所渴望得到的。在這種情況下，高校管理者不僅要把目光關(guān)注在其他高校的優(yōu)秀教師身上，爭取引進，為我所用，還要充分重視使用本校的現(xiàn)有教師，積極培養(yǎng)他們，著力提高教師隊伍的素質(zhì)。在激烈的市場競爭面前，高校只要愿意在本校教師的學歷學位提高、素質(zhì)能力的提升上給予大量的成本投入，有針對性地提高教師隊伍的工作能力和教學質(zhì)量，高?，F(xiàn)有的師資隊伍也一定會有大的作為。

3.6改革分配制度

教職工的工資無論是基本工資還是額外的津貼，很多高校搞的都是平均主義，也就是過去所說的“吃大鍋飯”，甚至這其中還包含著一定的封建思想色彩——論資歷來排輩分。如今，“吃大鍋飯”早已落下帷幕，那么論資歷來排輩分也應(yīng)該改變成論能力來排工資了。是否支持人力資源管理制度的改革與實施運行？很大部分的員工希望藉此能分得更多的利益，所以既要實施人力資源管理，還要改革分配制度。每位教職員工的崗位性質(zhì)，決定了他們之間的工資構(gòu)成差異，例如教師，可以通過計算他們的課時數(shù)以及上課質(zhì)量，適當?shù)貐⒖妓麄兤綍r的表現(xiàn)以及學校的效益等情況予以發(fā)放。對于行政人員或者后勤人員的工資可以設(shè)定底薪，主要以員工平時的表現(xiàn)為依據(jù)，由主管的上司根據(jù)表現(xiàn)情況發(fā)放獎勵，以切實的物質(zhì)獎勵表明員工可以多勞多得，付出多少就能得到多少回報，以充分調(diào)動員工的積極性和進取心，養(yǎng)成努力奮進的心態(tài)。

4結(jié)語

高校教育學生應(yīng)該摒棄落后的思想，勇于創(chuàng)新，勇于改變自己，然而當高校在面對自身問題時往往又總是止步不前，不能以身作則，站在舊的體制下觀望著新的體制，徘徊不定。在全面深化改革的今天，高校的發(fā)展有如逆水行舟，不進則退。為了不被社會所拋棄，人事管理朝著人力資源管理的轉(zhuǎn)型已刻不容緩，只有堅持以人為本，重視人才的引進與培養(yǎng)，合理運行競爭機制，充分調(diào)動教師的潛能，完善收入分配制度，才能切實推行人力資源管理，使高校獲得長足的發(fā)展。

參考文獻：

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[3]黃文.高校教師收入分配機制須改革[N].中國教育報,2014-9-12（3）.

作者：賀嵐 單位：仲愷農(nóng)業(yè)工程學院