事業單位人事管理探討

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了事業單位人事管理探討范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

一、事業單位人事管理存在的問題

改革開放以來，事業單位經過多輪變革，但相配套的人事管理制度變革的效果不大，遠未實現由傳統“體制人”人事管理向現代“社會人”人事管理的轉變，主要表現在以下幾個方面。

1.招聘人員、崗位設置和人員配置唯上級領導是從。

現在事業單位招聘人員、設置崗位以及各崗位人員的配置基本完全聽從于上級領導的意志。這不僅嚴重違背了人事管理的一系列原則，而且容易滋生腐敗。

2.職工晉升論資排輩，暗箱操作，違背民主原則。

一直以來，事業單位都是考慮資歷輩分、工作年限、領導評價等綜合因素進行職工的晉升工作。這看起來科學有效，保證穩而不亂，實際上按資歷提拔干部往往年紀較大，思維守舊，管理方面自然難以革新突破，嚴重影響單位效益。同時整個選人過程違背民主原則。

3.職工教育對上級部門部署依賴過大，缺乏科學、實際的規劃。

現在事業單位的職工教育，很多情況是根據上級部門的年度部署展開，很少并且很難根據本單位內部實際的人力、物力情況進行有效的職工教育。同時在職工教育過程中偏重政治理論方面而一定程度上忽視職業技能和職業道德方面。這就造成很多職工在受教育過程中本著完成任務和見面交流的心態。

4.平均主義嚴重，缺乏有效的激勵制度。

事業單位受過去傳統平均分配的影響，平均主義依然嚴重，好多單位的一線員工和后勤打雜人員實際收入差距其實不大。同時有些部門實行平均獎，這讓員工覺得“干與不干一個樣”，嚴重挫傷員工的工作積極性。

5.人員流動性太差，缺乏新鮮血液，養成職工懶惰心理。

過去我國事業單位人員實行編制管理，雖然經歷多次變革，到現在依然是半編制半合同，即使“合同制”也是穩定性非常好的，好多部門的人員配置多年不變，好多職工的崗位也不變，這造成了單位人員流動性太差，缺乏活力，單位暮氣沉沉，完全不符合我國人力資源從“體制人”向“社會人”轉變的變革觀念。

二、新形勢下事業單位進行人事管理的建議

為使事業單位更好地為社會主義市場經濟和人民群眾服務，新一屆領導班子上臺后，對其進行了一系列的變革，事業單位對人事管理也必須進行一些轉變。針對事業單位人事管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，希望對我國事業單位人事管理的改進具有一定的參考價值。

1.實行招聘人員公開化，崗位設置和人員配置科學化。

首先招聘職工要嚴格按照2014年5月24日國務院頒布的《事業單位人事管理條例》中公開招聘和競聘上崗的原則展開，做到招聘工作公開化、公平化，所招人員專業化、實用化。其次在崗位設置和人員配置方面上級領導減少干涉，由人事部門和所涉部門根據實際情況進行科學規劃和配置，最后向上級領導提交相關報告，由主管領導檢查驗收即可。

2.打破論資排輩，實行民主評選和業績競聘。

人事管理的最終目的是讓人才為單位創造價值，而不是照顧某些沒有能力、業績但工齡、年齡較大的人。要實現這一點，就要打破論資排輩，深化事業單位人事制度改革，營造各層次人才成長的良好環境。在人才的考核、獎勵、任用、晉升中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制；并且實行民主制度，保證聘任和晉升的領導確實是大家認可和信任的。如此才能保證單位上下一體同心，通力合作，最大化的發揮人才對單位的有效價值。

3.根據實際情況展開職工教育工作。

職工教育培訓是人力資本增值和單位組織效益提高的重要過程，因此許多單位都把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。但是職工的教育培訓工作一定要根據單位的實際情況進行，而不是唯上級部門的指導是也。做到培訓前調研、預算，培訓中跟蹤、分析，培訓后報告、反饋。并要保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、參加人員、經費和時間等方面有一個科學、系統的規劃和具體詳細的安排。

4.打破平均主義，實行保障基本工資，強化業績激勵制度。

任何單位的月度、年度考核都是職工工資增減、職位升降和福利獎懲的依據，在人事管理中占有十分重要的地位。所以我們要打破平均主義，細化考核指標，注重職工實際業績，在保障基本工資的情況下，強化業績激勵制度。

5.打破鐵飯碗，實行應需而用，擇優而用，淘汰制度。

事業單位要完全打破編制和“金合同”的框框，按照單位的實際需要招錄員工，并且在工作中擇優而用，工作完不成、業績連續不達標者實行淘汰。這樣才能保障我國事業單位人力資源由“體制人”向“社會人”的轉變。

三、結語

總之，我國社會主義市場經濟正在蓬勃發展，事業單位改革也在不斷推進，這決定了事業單位必須破舊立新，建立科學、合理、高效的人事管理機制，以高效的人力資源優勢為社會主義市場經濟和人民群眾做出更大的貢獻。

作者：石富云 單位：山西省大同市第五人民醫院