高校人事管理論文

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高校人事管理論文范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

一、高校人事管理存在的問題

1．人事管理理念滯后

傳統人事管理是一種靜態的管理，是對人的過去進行管理和評價，這種管理缺乏激勵、引導作用，忽視了以人為本的先進理念，忽視了對人的潛能的開發，是一種消極被動的管理，缺乏開發的積極主動性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開發與利用。同時一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡，還沒有從傳統對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統的監督方法，導致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調動，不能充分挖掘教職工的潛能。

2．用人制度存在問題

高校是知識型人才密集的地方，有著豐厚的人力資源。現階段，我國高校的人員是按照教育規模引進的，主要有教育教學人員、教學輔助人員、專業技術人員、管理人員、后勤服務人員等。不管在哪個崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機制方面，評職稱是一個難題，雖然當前職稱評定進行了變革，出臺了一些積極的政策，給優秀的人才提供了上升的機會。但職稱評定中還存在論資排輩的現象，完全適應市場的用人機制沒有真正建立起來，這樣就沒有了競爭，沒有競爭就沒有壓力，使一部分安于現狀、不思進取，同時還會影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創新精神的調動。有的在評定職稱后滿足于現狀，不再積極進取，科研能力、教學質量下降。有的在升職后，不求有功但求無過，缺乏改革創新精神，影響高校人事管理質量。總的來說，高校用人制度還停留在靜態層面上，對人才的任用還停留在注重文憑、重職稱，而輕能力、輕水平。

3．人才流動機制不暢

過去高校人事制度僵化，人事管理實行的是計劃分配，統一管理的過死、過嚴，尤其是有的學校缺乏自主權，無法調入急需的人才，多余的人才又無法調出，進入人才積壓同時又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準入與退出機制的不完善。現在高校引入人才時，不管學歷和專業，基本上定的是一個準入標準，只要符合基本要求，經考試和面試合格后就能進入。但進來后一些人員不作為，又沒有實行完全市場化，很難向企業那樣辭退教職工，導致人才流動機制僵化。

4．考評體系有待完善

人事管理中離不開考評，當前教職工積極性不高，很大程度上是因為考評評價體系不完善。考評走過場、形式化現象嚴重，考評內容沒有針對性，由于摻雜著人情，績效高低不能正確評定。考核評價方面，有的學校過分注重成果，如科研論文，考核時看重數量忽視質量。同時考核忽視師德，這是最為嚴重的。高校人事管理的最終目的是發現人才，而人才是要德才兼備的，所以高校人事管理應在考評中融入師德。另外考評結果與獎懲不掛鉤，導致教職工的積極性受挫。

二、高校人事管理的對策

1．創新人事管理觀念

高校人事管理工作要順利開展離不開探索、創新，如果沒有創新，就缺乏生機活力。一般來說，工作中出現了新問題，管理人員勇于迎接挑戰，以創新的方法去分析、去探索，往往能取得較好的效果。因此要從傳統的人事管理中走出來，注重以人為本，考慮教職工的自尊、情感，多鼓勵、多授權。傳統人事管理把人當作是一種工具，還停留在行政范疇內，這種制度缺乏積極性，不能充分發揮人事管理的效益。現代人事管理注重能力開發，把人作為最重要資源，強調人盡其責，人職匹配，重點是開發教師潛能，使廣大教師積極主動、創造性地開展工作。這有利于調動教職工的積極性，從而推動高校的發展。

2．建立人事制度

人事制度是社會化服務的一種方式，有關的人事業務，這是向現代人力資源管理的轉變。實行人事，單位與聘用人才之間是聘用合同關系，這打破了人事管理與人員使用的分離，打破了傳統人事管理的限制，這是一種社會化管理。對人才自身來說，實現了由“國家人”向“單位人”、“社會人”的轉變。建立人事制度能將一些人事關系交給社會上專門的服務機構去做，不僅能節約人力資源成本，還能使高校人力資源管理部門從煩瑣的工作中解脫出來，致力于學校的核心工作。

3．健全人才配置機制

人才配置機制是用人制度的重要組成部分，要健全人才配置機制，實現人力資源的優化配置，將合適的人配置到合適的崗位上，充分發揮每個人的潛能，實現人盡其才、物盡其用。人才配置時要揚長避短、學以致用，揚長避短就是不強人所難，也不浪費人力資源，否則會帶來人才流失。學以致用是人盡其才，使廣大教職工發揮各自的專長和創造力，發揮其潛能。同時為了健全人才配置機制，高校要注重人才培訓，使人才更好地服務于高校的教學、科研工作。

作者：夏振影 單位：長春師范大學人事處