以人為本的理念在人事管理中的應用

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一、我國高等學校人事管理制度的現(xiàn)狀及產(chǎn)生問題的原因

長期以來，我國一直在對社會進行著全方位的改革，高校改革也不例外，現(xiàn)階段，包括高校人事管理改革在內的各項改革已經(jīng)進入關鍵時期和階段。在這個關鍵的改革轉型時期，我國的人事管理改革機制尚不成熟，相伴的社會各項改革也不到位，許多高校嘗試了各種改革，但都以失敗告終，收效甚微，綜合歸納來看，主要有以下幾點原因：

（一）觀念陳舊，忽視以人為本的指導思想

我們相當多的高校人事管理改革方式和程度比較保守，雖然嘗試了各種改革方式，都因思想觀念過于陳舊落后而以失敗告終，這是傳統(tǒng)落后的文化觀念和陳舊的管理體制長期得不到改變造成的結果。

（二）高校的人員聘用制度不夠健全

我國高校人事管理的一項重要內容就是高校教師聘用制度，高校人事管理要深入落實以人為本的理念，教師的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反觀我們現(xiàn)在的高校教師聘用制度，雖然在形式上是采用的人員聘用制度，能者居上，但很多時候這也僅僅是停留在形式上，呼喊公平聘選口號而已，實際的高校內部人事管理環(huán)境真實情況根本就不是這樣，主要表現(xiàn)為教師的聘選不合理，長期采用計劃經(jīng)濟條件下的身份化管理，忽視了崗位定則的重要性。解決高校人事管理的不正?，F(xiàn)象，在當前環(huán)境下要以科學發(fā)展觀為指導，重視以人為本的管理理念，淡化高校人事管理中過度重視身份化的現(xiàn)象，強化崗位定制，把以人為本作為出發(fā)點，使高校人事管理改革回歸正確的發(fā)展軌道。

（三）缺乏公平、有效的激勵機制

在社會主義條件下，我國的主體效益分配方案采取的是效率優(yōu)先，兼顧公平；然而在身份化條件下，我們會自然而然的采取平均主義，還錯誤將這種平均觀念認為是公平，這樣會造成高校中的人員配備和崗位設置不合理，相同的職位，不同的人員身份，得到的實際待遇一樣，這樣顯失公平的現(xiàn)象長期存在，并且得不到有效改觀，嚴重制約著高校人事管理健康、科學發(fā)展。

（四）高校人員考核評價機制不科學

人員的考核評價體系是高校人事制度改革的重要組成部分，是評價高校人事管理實施是否合理的重要標準，如何對高校人員進行科學、合理的考核評價是高校人事管理改革值得深思的問題?？v觀目前高校的人事管理，許多高校尚未建立考核評價體系，建立了該體系的院校在考核評價的實施上明顯存在著問題。

二、以人為本觀念的高校人事管理實施的建議和措施

面對高校人事管理中的諸多問題，我們一定要把科學發(fā)展觀作為行動指南，高校人事管理要堅持以人為本的理念，對高校人事管理進行改革。

（一）在高校崗位聘選中要體現(xiàn)以為人本

前面我們已經(jīng)提到高校的人事安排管理受到各種因素的制約，使得人事聘選制度不能有效實施，崗位和身份制觀念模糊，鑒別不清，脫離了以人為本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加強崗位的聘選機制，充分體現(xiàn)以人為本中人的關鍵性作用。

（二）強化制度建設，建立健全考核評價機制

高校要建立有效的考核評價體系，以人本人的人事管理要充分體現(xiàn)對人的重視，高校人事管理要對高校中的受聘人員進行定期或不定期的考核評價，檢驗人事管理是否得當，評判出人事的安排運用是否合理，這是以人為本理念下的高校人事管理不能忽視的重要方面。

（三）對于未成功聘選的人員，要建立科學完善的人才

儲備體系，使人才能合理流動高校的人事管理要體現(xiàn)以人為本，那么在人員的安排上要體現(xiàn)其合理性和科學性，對于高校未成功聘選的人員，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科學的人才管理和儲備機制，保證人才的合理運用。

三、結語

高校人事管理屬于社會改革中教育領域改革的重要組成部分，在知識經(jīng)濟時代下，高校人事管理一定要堅決貫徹落實科學發(fā)展觀，統(tǒng)一思想認識，以科學發(fā)展觀為行動指南，堅持高校人事管理制度改革，把以人為本的理念貫徹到高校人事管理及工作的方方面面，建設和諧校園，優(yōu)化高校治學環(huán)境和學習風氣，打造優(yōu)質的人才培養(yǎng)基地，為社會主義建設事業(yè)培養(yǎng)合格的高素質人才。

作者：劉偉 單位：福州職業(yè)技術學院人事處