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        企業(yè)人事管理存在的問題及對策

        前言:想要寫出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了企業(yè)人事管理存在的問題及對策范文,希望能給你帶來靈感和參考,敬請閱讀。

        企業(yè)人事管理存在的問題及對策

        一、企業(yè)人事管理在的問題

        1.1缺乏創(chuàng)新,用人制度僵化

        目前,國內(nèi)許多企業(yè)仍然使用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式,這些管理模式落后、陳舊,極大的阻礙了企業(yè)人事改革和企業(yè)未來的發(fā)展。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至簡單的將人事管理理解為只是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)工作,并沒與將企業(yè)的人事管理提升到戰(zhàn)略高度。企業(yè)在人力資源管理上決策效率低,解決問題的效率低,。多數(shù)國有或集體企業(yè)對管理人員實行分級聘用,將學(xué)歷,經(jīng)驗看做企業(yè)員工晉升的主要評價指標(biāo),缺乏公平性和公正性。有些企業(yè)存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗,打亂了企業(yè)人員配置的布局,造成人才缺乏或人才浪費(fèi)。

        1.2優(yōu)秀人才的引進(jìn)措施不完善

        我國企業(yè)內(nèi)部人事管理缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)員工之間存在連帶關(guān)系,有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會將自己的親人,朋友或者家屬安排在公司中,而這些人大多基本素質(zhì)都不高,工作消極,占用其他有能力,有優(yōu)秀技能的人員崗位甚至?xí)x升機(jī)會。這種不合理的人才選撥機(jī)制,不重視個人能力和貢獻(xiàn)的大小的管理方式,嚴(yán)重影響企業(yè)的人才利用和儲備。

        1.3員工培訓(xùn)不足

        我國企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)要相對薄弱一些,這也是影響企業(yè)成長和發(fā)展的一個很重要的影響因素。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。很多管理者往往輕視員工培訓(xùn)的價值,認(rèn)為員工的培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展不重要,甚至覺得沒必要。很多剛?cè)肼毜膯T工本希望在企業(yè)中學(xué)到知識,跟企業(yè)共同成長,但有些企業(yè)忽視員工培訓(xùn),缺乏培訓(xùn)預(yù)算,使得企業(yè)員工的成長速度大大降低,不利于企業(yè)長久發(fā)展,也留不住優(yōu)秀的人才。

        1.4缺乏健全的績效考評機(jī)制

        雖然大多數(shù)企業(yè)都有相應(yīng)的績效考評制度保障,但是很多企業(yè)績效考核評價指標(biāo)的制定不合理,不完善,沒有通過嚴(yán)格的分析和實際調(diào)查,就制定一些激勵措施,有時候并不適合員工的需求。沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng),只有對員工的考評,缺少對中層管理者的績效考評,且以非正式談話為基礎(chǔ)考評員工,員工績效考核與實際工作相脫節(jié)。對員工往往缺乏激勵,而當(dāng)業(yè)績水平達(dá)到一定高度時,對員工的激勵又顯得不足,員工的薪酬支付并沒有與企業(yè)的利益實現(xiàn)共享企業(yè)員工的工作能力和業(yè)績貢獻(xiàn)的評價。同時中小企業(yè)缺乏信息反饋和有效溝通,員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向,績效考核未能達(dá)到改進(jìn)績效管理的目標(biāo),也妨礙了對員工正確激勵方式的探索。管理人員在績效鑒定方面缺乏管理知識與實際的通匯貫通,更不懂得變通。

        二、改進(jìn)企業(yè)人事管理的策略

        2.1優(yōu)化企業(yè)人事管理制度

        由于企業(yè)歷史,文化等各方面的差異,不同的企業(yè)在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以針對不同企業(yè)自身的需求,充分分析企業(yè)面臨的問題,確定企業(yè)未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略,同時確定合適的人事管理制度,顯得尤為重要。將企業(yè)的發(fā)展與人力資源的管理有效結(jié)合,積極發(fā)揮人的主觀能動性,充分體現(xiàn)人的創(chuàng)造性和發(fā)展性。合理組織人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu),合理分配人員工作,根據(jù)人力資源戰(zhàn)略崗位職責(zé),確定人員所具備的基本素質(zhì)。在企業(yè)發(fā)展的過程中,要加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略前景與員工自我價值的實現(xiàn)相結(jié)合,使員工感覺企業(yè)就像家,企業(yè)是實現(xiàn)自身價值的平臺。

        2.2改革薪酬福利,完善激勵政策

        員工作為企業(yè)的最主要的勞動力資本,其整體績效表現(xiàn)為完成的工作指標(biāo)、為企業(yè)創(chuàng)造的價值,因此,員工薪酬水平應(yīng)該與員工的為企業(yè)創(chuàng)造的價值掛鉤。企業(yè)員工的薪酬改革不能只是單純的增加基本工資,而要多種方式結(jié)合,提高工作提成比例,對非常優(yōu)秀的員工應(yīng)該實行分紅等積極措施,同時要做到公開透明,跳出“內(nèi)部人’」控制改革的案臼,惟有如此,才能讓員工和企業(yè)同時受益。在制定員工激勵機(jī)制的過程中,也要考慮員工的個性素質(zhì),增加人性化關(guān)懷,使員工感覺到受尊重和愛護(hù)。

        2.3充分利用人事信息管理系統(tǒng)

        人事信息管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)動態(tài)和長效管理的有用工具。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,很多管理軟件被應(yīng)用在企業(yè)決策,物流,資源配置等眾多領(lǐng)域,大大降低了管理成本。人事管理部門要及時分析人事信息管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù),借助數(shù)據(jù)挖掘等先進(jìn)技術(shù),發(fā)現(xiàn)人事管理中存在的問題。比如,通過對人事管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的分析,可以發(fā)現(xiàn)員工在一段時間內(nèi)的工作狀態(tài),工作積極性,也可以從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)隱含的知識,如該員工最近的精神狀態(tài),生活狀況。這些都可以通過有效利用人事以及各方面的數(shù)據(jù)分析得到。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題以后,人事管理人員應(yīng)盡早與員工溝通交流,尊重、理解和關(guān)心職工,從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識、上進(jìn)心和積極性。在具體工作中推陳出新,使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力,不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理,使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機(jī)。

        三、總結(jié)

        企業(yè)要取得長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步,必須要高度重視人力資源管理的重要性,調(diào)整人事管理中不合理的結(jié)構(gòu),合理設(shè)置公司的組織架構(gòu)、完善培訓(xùn)體系和績效考核體系以及薪資福利、充分利用管理工具。只有這樣,企業(yè)才能在競爭中不斷發(fā)展。

        作者:馮俊珍 單位:潞安新疆煤化工有限公司醫(yī)院

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