高校人事管理制度創新淺析

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摘要：現如今，我國教育改革正在如火如荼地開展，高校人事管理制度也在這一過程中發生了較為顯著的變化。而有效提升高校人事管理質量，就需要制定出完善的人事管理制度，這樣才能更好地促進高校發展與提升。為此，本文從管理理念、引進制度、人才培養制度等方面就高校人事管理制度創新展開了研究。

關鍵詞：高校；人事管理；制度創新

在步入新世紀之后，各個高校之間的競爭也開始變得越發的激烈，地方高校高層次人才相對較為匱乏，資金籌措較為困難，尤其是一些欠發達的地區可以利用的信息資源更是少之又少，資金籌措也因此而變得越發的困難。處在這種情況下，高校要想有效提升自己的競爭力，自然需要在發展過程中創新高校人事管理制度，畢竟人才是一所學校發展的關鍵，而人事管理制度作為高校管理核心制度，是維持高校正常有序管理，促進高校穩定可持續發展的關鍵，所以做好高校人事管理制度創新也顯得尤為重要，而本文也就此展開了如下分析。

一、人事管理制度改革特征及意義

目前，我國高校人事管理制度在發展過程中存在一些問題，就高校人事管理實際情況來分析，辦事效率低、人浮于事等問題可謂是較為常見，所以高校要想真正做好這一項工作自然需要對人事管理制度進行改革，這樣才能有效體現出其較強的自主性訴求。高校本就屬于非營利性機構，是為公眾提供公共服務的重要機構，要想實現公益性目標，需要不斷強化其公共性。高校人事管理工作在高校管理工作中起著較為顯著的作用，高水平、高質量的人事管理工作實施，能夠進一步提升人力資源利用效率，從而真正有效地實現高效益目標。而高校人事管理制度創新則能夠在學校內部營造出較為良好的校園文化，同時有效吸引及培養人才。在知識經濟時代背景之下，只有真正樹立起以人為本的管理理念，才能有效提升人事管理工作的效率，所以及時改革及創新高校人事管理制度可謂是迫在眉睫。

二、高校人事管理制度存在的問題

(一)人事管理理念滯后

就高校人事管理理念而言，其管理理念相對較為滯后，現如今依然還是停留在傳統以事為中心的管理模式層面上，這種管理理念過分注重人的成本性，并沒有對認定效益起到足夠的重視，又十分注重結果忽視過程，一味強調個人對學校的付出，可是學校卻沒有考慮到個人的發展，在這種情況下高校人事管理工作大多局限于一些瑣碎的日常事務，上級部門大多是以命令、指令等形式直接將相關制度與任務直接下發給下級，而被管理的人員只能按照相關要求來執行指令，教職工在這一過程中無法有效發揮出自身的權利以及主人翁精神，從而制約了高校人事管理工作的開展［1］。

（二）選人用人機制并不完善

首先，高校人事管理過程中，全員聘用與崗位聘任制度流于形式。從2002年開始，各個高校就開始陸續實施全員聘用與崗位聘任制，這些制度推行的目的就是為了能夠有效打破鐵飯碗，以此形成一個較為良好的競爭機制，促進高校教職工形成良好的責任意識與競爭意識。可是因為歷史原因、穩定訴求等因素所影響，高校對無法勝任崗位需求的職工卻不能直接開除，這促使高校出現了只進不出的尷尬局面，最終影響了人事管理效果。其次，高校崗位設置并不合理［1］。聘用制最為基本的要求就是要設置出科學的崗位，按照崗位招人，可是就高校實際情況來分析的話卻明顯沒有做好這一項工作，在實際工作過程中依然還是存在崗位設置不合理的現象。最后，聘用之后的管理工作也明顯不到位，沒有結合實際情況出臺相應的崗位管理機制，這促使聘用之后的崗位管理工作明顯無所適從，不利于人才價值的發揮與提升。

（三）缺少科學且合理的分配激勵機制

就現如今各個高校人事管理工作來分析，依然還是有很多高校在發展過程中堅持利用平均主義進行分配，這種分配價值明顯不利于教職工個人價值的發揮，也無法有效提高工作人員工作積極性。除此之外，高校激勵方式大多是以物質激勵為主，沒有強化對教職工精神層面上的關注，在這種單一的激勵環境下教職工工作積極性自然無法有效提升，從而嚴重降低了人事管理效果。

三、高校人事管理制度創新措施

（一）樹立以人為本的管理新理念

傳統模式下的人事管理工作在實施的時候，其強調的是以“事”為中心進行管理，即按照工作來選人用人，可是現代人力資源管理工作在開展的時候，則認為“人”是最為寶貴的資源，提倡在管理與工作過程中以人為中心進行管理，并且將人作為一種資源進行開發與利用，真正將人力資源提升到了一種前所未有的戰略高度，同時也越發注重人的心理訴求、思想狀況以及行為特征，在管理過程中注重人、事、職的有機統一，這樣才能真正讓高校人事管理工作效益得以提升，同時充分體現出科學發展觀以人為本的內在訴求［2］。因此，高校在發展過程中一定要注重人事管理，在管理過程中樹立起以人為本的管理新理念，堅持以教職工發展作為核心開展人事管理，這樣才能充分發揮出高校教職工價值與潛能，從而有效提升高校人事管理質量。

（二）構建新型的人才引進制度

高校人事管理制度在創新的時候，還需要主動構建出新型的人才引進制度，畢竟人事管理本就是對人的管理，而高校之間的競爭關鍵還是在于人才的競爭。為此，首先，高校在發展過程中可以針對自身人才實際訴求來及時打破常規，主動引進全新的人才培養模式，構建新興的人才引進制度，這樣才能進一步提升人才培養質量。在這一過程中，高校除了具有傳統單位的剛性人才制度之外，還需要構建出不求所有、但求所用的柔性人才引進制度，例如，可以在編制有限的情況下實施專職與兼職有效結合的管理制度，具體而言就是從國外高水平大學、科研院聘請專業技術人才，這樣能借助于人才所有權與使用權有效分離的方式有效解決人才使用權及編制等問題，從而進一步提升高校學術科研水平、教育教學質量。其次，對于一些較為緊缺的優秀人才，高校也可以在發展過程中采用先聘后進、破格提拔、委以重任等方式來進一步擴大引進力度，抑或采用結對幫扶等措施來進一步優化高校人事管理［3］。

（三）完善人才培養制度

高校在人事管理制度創新與優化的時候，還需要從全局出發來全面且系統化地設計出人才培養制度體系，通過人才培養制度體系的完善來進一步提升人事管理質量和效率。首先，高校需要在發展過程中構建完善的干部培訓體系，嚴格按照統籌兼顧、分類指導等原則開展人才培訓與教育，同時還需要強化對現有干部隊伍的培訓和教育，這樣才能有效提升人才培養質量。其次，對教師培養制度進行完善，一是可以繼續鼓勵專任教師報讀研究生，通過這一方式來有效提高教師學歷層次以及科研水平；二是選派骨干教師在重點高校進行學習，以掌握更多先進的教學理念及方法；三是安排相關教師在企業掛職訓練，借此來有效增強教師專業實踐能力，從而提升人事管理效率和質量；四是要完善干部培養制度。

（四）完善選人機制

高校人事管理鞏制度創新的時候，還需要對選人機制進行完善，這就需要人事管理人員在工作期間統籌全局、兼顧各方利益，才能更好地優化高校人事管理工作。首先，我們需要在工作過程中做好崗位聘用制，真正將崗位聘用制作為最為基礎的人事管理制度，同時嚴格按照“擇優聘用、優勝劣汰”原則進行選人，這樣才能及時轉變人事管理工作。在這一過程中，對一些因為歷史各方面因素已經不再適應高等教育的職工，則需要結合其實際情況進行妥善的安排，如此形成較為合理的人才流動機制。其次，還需要在工作過程中做好聘任之后的管理工作，通過制定系統化的績效管理制度與細則來進一步提升管理考核效果，這樣才能最大程度地提升責任意識與績效意識，從而有效優化人事管理制度。最后，還需要在工作過程中強化對高層次人才的目標管理，畢竟只有具有良好目標才能得到發展和提升，從而有效提升高校人事檔案管理效果和質量。

（五）人事管理用人機制創新

第一，推行柔性引進制度。在引進高層次人才的時候，考慮到其本身就存在多方面限制，高校很難真正做到全職、全時的引進。處在這一環境下，高校在人事管理過程中可以推行柔性引進制度，這是有效提升高校核心競爭力的重要手段之一。現如今，柔性引進制度在高校中的使用大多體現在特聘教師的引進上，高校與特聘教師之間會簽訂一定期限的聘用合同，然后再靈活運用兼職、掛職等方式來有效發揮出其作用，通過引進高層次人才來有效開展教學以及科研等工作，就能有效打破檔案及認識關系、戶籍制度等多方面限制，有效實現高校人事管理的柔性與剛性結合、兼職與專職結合，并且在高校內部構建出一種較為輕松的人才管理機制，有效提升高校綜合競爭力。第二，探索彈性退休制度。對于大多數高校而言，現如今在人事檔案管理的時候，大多還是實施男60周歲，女55周歲退休的自然退休政策，可是高校本就是一個較為特殊的單位，高校教師也可謂是較為特殊的群體。身為高等知識分子，高校教師基本上都是高學歷、高職稱，他們在步入工作的時候有些就已經接近30歲，而在達到60歲的時候剛好是經驗豐富、思想成熟、教學水平也較高的事業黃金期，這個時候退休會引發人才流失。為此，高校在人事管理制度創新的時候，還可以積極探索彈性退休制度，對于一些年滿退休可是又十分優秀的人才，可以采用延聘、返聘等政策來讓他們發光發熱。只要確保他們身體狀況能夠適應工作強度，而且也愿意繼續從事教學工作，即可為其提供便利，這樣才能將其才能有效發揮出來。第三，引進人事代理制度。人事代理制度是現如今社會主義經濟環境下的新型人事管理方式，也是現代化的人事管理機制。高校在創新人事管理制度的時候，可以積極引進人事代理制度，這能起到較為良好的創新效果。一方面，其能夠有效拓展高校用人渠道。高校傳統用人方式大多是以招聘事業編人員為主，這一種方式經常會受到編制數量、戶籍制度等多方面因素所限制，在人才引進上十分的被動。可是人事代理制度的使用則能有效改善這一被動局面，進一步拓寬高校用人渠道，促使高校人才得以流動，從而有效吸納人才。另一方面，人事代理制度的創新使用還能有效突破傳統封閉式的管理方式，真正有效改變傳統意義上的用人終身制，高校與教職工之間成為聘用及被聘用的勞動合同關系，高校與教職工、人事代理機構之間會簽訂相應的勞動合同，在合同期滿之后究竟要不要續簽，則可以交由三方協商，這不僅能夠提升高校用人自主權，還能較為自由地選擇自己想要聘用的教職工，同時還能為教職工帶來一定的危機感，促使其更加努力的工作，從進一步提升教職工工作責任感以及效率［4］。

（六）高校人事管理評價機制創新

對于高校教師而言，教學以及科研是其工作主要任務，可是就現如今高校教師職稱評定標準來分析，科研在其中占據著較高的比重，而職稱的評定通常則是與教師個人待遇掛鉤，這促使教師在工作過程中很難對教學及科研進行合理取舍，為了謀求個人發展，他們經常會將較多的精力放在科研上，這促使部分教師在工作過程中出現了急功近利、學術浮躁的思想，更甚至還有些會以此而出現學術抄襲等不良風氣。處在這一環境下，高校人事管理評價機制創新就顯得十分的必要。第一，構建出完善的考核與評價體系。高校人事管理工作在開展的時候，要想得以有效發展，就要構建出完善的考核評估體系，這能夠促使其更為良好的發展。首先，需要在發展過程中構建出多層次的考核目標。在目標設定的時候把握好SMART原則進行合理設置。其次，需要結合院校實際情況、員工工作職責以及內容等多方面進行考核與分類，這樣才能更好地提升考核的針對性與層次性，從而有效地對管理人員展開服務效能考核。最后，還可以在發展過程中結合實際的崗位訴求來按照崗位職責與內容實施嚴格的考核，以此有效保障考核的公平與公正性，最大程度發揮考核的激勵作用。第二，加大教學在職稱評定中的比重。在對高校教師進行職稱評定的時候，還需要進一步加大教學在職稱評定中的比重。教書育人本身就是教師教學工作實施第一要務，所以在職稱評定體系構建的時候，一定要提高對教學的重視，在評價期間對教師教學過程教學質量、教學效果等多方面進行全方位的評價，而且評價結果最好是能夠與職稱評定、職務評聘相掛鉤，如果教師教學質量不過關的話就不能將其評定為一級職稱，這樣才能更好地激勵教師教學，有效發揮出人事檔案管理工作開展的作用［5］。

（七）構建出新型的收入分配激勵機制

高校人事管理制度創新實踐期間，還需要構建出新型的收入分配激勵機制，嚴格按照相關文件進行制度構建。首先，需要改變傳統平均分配理念，以崗位聘任制作為基礎、績效管理作為抓手將教職工工作收入與崗位職責、工作績效掛鉤，充分發揮出工資激勵功能，有效提高教職工工作積極性與創造性。其次，還需要充分考慮高校特殊性，確保財政工資在逐年上升的基礎上適當調整津補貼收入總額，才能為教職工提供良好的保障與物質激勵，從而真正有效地發揮出人才在其中的價值［6］。

四、結語

綜上所述，人事管理制度是地方高校管理的核心制度，高校在發展過程中一定要結合學校發展實際訴求、學校自身特點制定出科學且完善的人事管理制度，這樣才能最大程度地發揮出人事管理的作用以及職能，從而有效促進高校教學科研水平，為高校長遠可持續發展提供良好保障［7］。

參考文獻：

［1］王宏原.人事代理與高校人事管理制度創新［J］.北京郵電大學學報：社會科學版，2004（3）：37-41.

［2］劉永平.人才競爭與高校人事管理制度創新［J］.揚州大學學報：高教研究版，2002，6（4）：12-14.

［3］劉廣敏.高校人事管理制度創新與可持續發展［J］.現代商業，2013（26）：61.

［4］紀可妍.地方高校人事管理制度創新思考［J］.電子制作，2014（20）：170.

［5］陳文華.“互聯網+”時代高校人事管理制度的創新研究［J］.企業科技與發展，2018（8）：2.

［6］程燦燦.高校人事管理制度創新與體系構建［J］.無錫職業技術學院學報，2014，13（6）：14-16.

［7］羅福勇.地方高校人事管理制度創新思考［J］.欽州學院學報，2013，28（3）：73-77.

作者:賴若珊 單位:泉州幼兒師范高等專科學校