城市公立醫(yī)院人事制度改革與對策

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摘要：公立醫(yī)院的人事制度改革是醫(yī)改中的重要內(nèi)容，城市公立醫(yī)院人事制度改革中存在體系僵化、招聘機(jī)制、薪酬制度、聘任制度、考核體系不合理等問題。本文較為全面地深刻剖析城市公立醫(yī)院人事制度改革中存在的問題，從而提出相應(yīng)解決措施，為城市公立醫(yī)院人事制度改革提供可參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：城市公立醫(yī)院；人事制度改革；對策研究

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷縱深發(fā)展，醫(yī)療服務(wù)市場的競爭逐漸激烈，公立醫(yī)院改革也從試水階段進(jìn)進(jìn)入了全面實(shí)施階段。伴隨著醫(yī)改的深入發(fā)展，公立醫(yī)院舊的體制已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，公立醫(yī)院的人事制度改革是醫(yī)改中的重要一環(huán)，人力資源已經(jīng)成為公立醫(yī)院中的重要資源，醫(yī)院人事制度的改革直接影響醫(yī)改的進(jìn)程，進(jìn)而會對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。

一、公立醫(yī)院現(xiàn)狀

(一)公立醫(yī)院人事制度概念公立醫(yī)院的人事制度，就是對醫(yī)院中的醫(yī)護(hù)、后勤、行政等人員進(jìn)行管理的制度，包括錄用、評價、晉升、工資、退休、激勵等制度，是一個動態(tài)平衡、不斷發(fā)展變化的制度體系。作為我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供的主體，醫(yī)院特別是公立醫(yī)院的改革是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其改革的成功與否關(guān)系著事業(yè)單位改革的大局、關(guān)系著醫(yī)療衛(wèi)生體系的高效運(yùn)行、關(guān)系著整個社會的和諧穩(wěn)定。公立醫(yī)院在長時間的發(fā)展和探索中，也形成了具有本部門特色的人事制度。

(二)國內(nèi)外現(xiàn)狀西方各國的國情與我國存在差異，優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊、高精尖技術(shù)、先進(jìn)設(shè)備都集中在私立醫(yī)院，公立醫(yī)院只是滿足相對不富裕家庭的醫(yī)療需求。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人事制度改革主要包括三個方面的內(nèi)容：雇傭機(jī)制的彈性化、合理配置技術(shù)人員、醫(yī)院再造。2002年起，我國醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的人事制度開始不斷完善，逐漸向現(xiàn)代化的人事制度靠近。公立醫(yī)院承擔(dān)著為社會提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)以及處理突發(fā)公共衛(wèi)生應(yīng)急事件等多項(xiàng)公共衛(wèi)生職責(zé)，必然決定了公立醫(yī)院的人事制度改革不能簡單的照搬其他事業(yè)單位的現(xiàn)有模式，必須探索出適合我國公立醫(yī)院發(fā)展的獨(dú)具特色的人事制度改革路徑。

二、城市公立醫(yī)院人事制度存在的問題

公立醫(yī)院的改革在日趨完善,公立醫(yī)院人事制度的改革也逐步從傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事制度改革中脫離出來，形成相對獨(dú)立的體系，并不斷隨著醫(yī)療體系的改革而不斷深入。但目前我國城市公立醫(yī)院人事制度中存在著諸多問題，阻礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

(一)人事管理體系僵化目前，我國大部分公立醫(yī)院的人事管理制度仍然沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理制度。醫(yī)院不同于普通的事業(yè)單位，具有自身特點(diǎn)，人才較為集中、專業(yè)化程度較高、規(guī)模較大，這些特點(diǎn)都決定了傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理制度已經(jīng)不能再適應(yīng)公立醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，城市公立醫(yī)院要尋求更大的發(fā)展必須更新人事管理理念，打破僵化的阻礙醫(yī)院發(fā)展的人事管理體系，找到適合并能夠促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的新的管理體系。

(二)薪酬制度不合理目前，公立醫(yī)院的薪酬待遇也一直沿用事業(yè)單位的薪酬管理制度，根據(jù)崗位情況確定薪酬水平。醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)周期較長，工作技術(shù)難度高，醫(yī)療崗位承擔(dān)著與其他行業(yè)相比更重要的責(zé)任和更高的風(fēng)險，尤其近些年來我國醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)務(wù)工作者薪酬水平普遍較低，付出與回報明顯不成正比，沒有真正體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的價值，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)工作積極性不高。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)與其他行業(yè)不同，不能簡單的套用固定的薪酬模式，一定要創(chuàng)新出適用于醫(yī)院的科學(xué)的薪酬管理制度。

(三)崗位設(shè)置不科學(xué)、聘任制度不完善2006年，全國范圍內(nèi)開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理及聘用工作。初步實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位員工由身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，在一定程度上了提高了事業(yè)單位工作效率，調(diào)動事業(yè)單位工作人員工作積極性，促進(jìn)了事業(yè)單位的規(guī)范化管理。經(jīng)過十余年的實(shí)踐，逐步顯露出崗位聘任工作中的一些弊端，尤其是在公立醫(yī)院的實(shí)踐中，崗位設(shè)置上缺乏科學(xué)性，存在因人設(shè)崗等情況。聘任制度不完善，缺乏進(jìn)出機(jī)制。由于近年來，崗位聘任與薪酬福利密切相關(guān)，在崗位聘任工作中存在的問題直接影響到人員的工作積極性。

(四)缺乏科學(xué)的績效考核體系現(xiàn)階段公立醫(yī)院使用沿用事業(yè)單位考核制度，考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面。醫(yī)院由于有其專業(yè)特殊性，傳統(tǒng)的四方面考核不能充分反映人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和真實(shí)表現(xiàn)。所以，傳統(tǒng)的考核體系已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院急需探索出科學(xué)的績效考核體系以提高人員工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院長足發(fā)展。

三、城市公立醫(yī)院人事制度改革應(yīng)采取的措施

鑒于公立醫(yī)院人事制度層面存在的問題較多，成為醫(yī)院發(fā)展的阻礙，城市公立醫(yī)院人事制度改革勢在必行，有以下措施：

(一)規(guī)范人事管理制度從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層面重視醫(yī)院的人力資源管理，更新人事管理理念，建立健全人事管理制度。在現(xiàn)有醫(yī)院人事管理制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新出符合醫(yī)院發(fā)展的人事管理制度。在符合事業(yè)單位人事管理制度的前提下，積極爭取醫(yī)院人事管理自主權(quán)，完善醫(yī)院人才流動機(jī)制，合理配置人力資源，推進(jìn)人才進(jìn)出機(jī)制形成，打破公立醫(yī)院能進(jìn)不能出、人浮于事，工作效率低下的舊模式。

(二)打破傳統(tǒng)招聘模式，積極推進(jìn)自主招聘機(jī)制醫(yī)院是專業(yè)人才較為集中的地方，醫(yī)院之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競爭。目前的公立醫(yī)院招聘仍然是由人社部門主導(dǎo)的事業(yè)單位公開招聘，存在招聘周期長，程序繁瑣，招聘形式化，不能真正反映出公立醫(yī)院的需求。醫(yī)院應(yīng)努力尋求一條適合醫(yī)院的自主招聘機(jī)制，選拔中更加側(cè)重對臨床操作技能的考核，通過更加全面的測評，綜合評價應(yīng)試人員整體素質(zhì)。公立醫(yī)院應(yīng)在符合事業(yè)單位人事制度的前提下，爭取自主招聘權(quán)，對于醫(yī)院急需的高精尖技術(shù)人員，要額外放寬年齡、戶籍等各方面限制，為醫(yī)院開辟招聘人員的綠色通道，以此為醫(yī)院招募到更適合醫(yī)院發(fā)展的人才。

(三)建立科學(xué)的績效考核體系現(xiàn)階段，公立醫(yī)院仍然采用事業(yè)單位的考核制度，舊的德、能、勤、績四個方面已經(jīng)不能夠真實(shí)反映出被考核者的綜合素質(zhì)。醫(yī)院需要根據(jù)不同的崗位建立起一整套科學(xué)合理的考核體系。首先明確考核目標(biāo)，制定績效考核程序，分類分級實(shí)施考核。其次，需要根據(jù)崗位的不同制定出不同的績效考核指標(biāo)，從專業(yè)技術(shù)水平、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、社會公共效益等方面綜合考核。最后，對考核結(jié)果進(jìn)行分析，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎懲，以此來調(diào)動人員的工作積極性。也可以引入第三方機(jī)構(gòu)參與醫(yī)院的績效考核工作，從而能夠排除人為因素的影響，得出更加真實(shí)，公正的考核結(jié)果，這樣對于調(diào)動員工工作積極性，全面反映員工工作效率起到非常大的促進(jìn)作用。

(四)完善薪酬分配制度目前，大部分的公立醫(yī)院依然是根據(jù)崗位確定薪酬水平，從國家層面來看，尚未出臺符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬分配制度。在2016年全國衛(wèi)生與健康大會上提出兩個允許，即充分落實(shí)兩個“允許”即允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎勵。兩個“允許”的提出，隨著醫(yī)改的不斷深入，要求更加體現(xiàn)臨床醫(yī)務(wù)人員勞動價值，而醫(yī)務(wù)人員勞動價值的則需要通過合理的薪酬來體現(xiàn)。建立科學(xué)完善的薪酬分配制度是現(xiàn)階段公立醫(yī)院急需解決的問題。兩個允許給予公立醫(yī)院更大的空間根據(jù)自身情況調(diào)整績效工資分配水平，這就需要公立醫(yī)院打破傳統(tǒng)的制度，建立一整套科學(xué)合理的薪酬分配體系，制定完整的與績效考核掛鉤的指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)指標(biāo)的完成情況合理分配績效工資，建立獎懲制度。這樣才能有效提高工作效率，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性。在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層面則可以實(shí)行院長年薪制，由市級財政承擔(dān)這部分支出。院長年薪需要從社會效益、醫(yī)院收益、醫(yī)療服務(wù)水平、醫(yī)療安全、醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)等一些層面進(jìn)行綜合評價。綜上所述，公立醫(yī)院的運(yùn)行與人民群眾的生活息息相關(guān)，國家出臺的各項(xiàng)制度也是為了促進(jìn)醫(yī)院更好的發(fā)展，為社會提供更加完善的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，切實(shí)解決老百姓看病難、看病貴的問題。公立醫(yī)院的改革是涉及到方方面面，人事制度的改革就是其中重要的一環(huán)，打破傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式已經(jīng)刻不容緩，人事制度的改革能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展增添活力，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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作者：陳滿 單位：秦皇島市第三醫(yī)院