共識機制人事管理系統績效薪酬設計思考

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摘要：2020年9月，教育部官網了《教育部辦公廳轉發山東省<關于完善高等學校績效薪酬內部分配辦法的指導意見>的通知》，意味著高校績效薪酬分配要向教師、教學傾斜，這樣做的目的不言而喻，但是績效薪酬的核算、評定、篩選、比對甚至是內容構建，都需要依賴可靠的工具。該文重點闡述了在高校人事管理系統的設計探究中，關于如何搭建績效薪酬模塊的幾點思考。該模塊搭建時，既受外部環境影響，又涉及軟件新技術的應用。

關鍵詞：區塊鏈；共識機制；高校治理；人事管理；績效薪酬模塊設計

2019年，教育部、國家發改委等四部委印發的《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》中明確規定：“職業院校、應用型本科高校校企合作、技術服務、社會培訓、自辦企業等所得收入，可按一定比例作為績效薪酬來源；教師依法取得的科技成果轉化獎勵收入不納入績效薪酬，不納入單位薪酬總額基數。各地要結合職業院校承擔擴招任務、職業培訓的實際情況，核增績效薪酬總量。”《方案》的頒發與實施意味著高校的績效薪酬評定正在逐步朝向教師以及教學傾斜，但是這又將帶來1個潛在的問題，即績效薪酬如何設置和選擇方案，才能在確保公平的基礎上減少繁復的工作？在諸多技術的匹配和選擇中，經研究對比發現，近年來新興的區塊鏈技術或許能更加有效地解決這個問題，從而完成高校人事管理系統中的績效薪酬模塊設計[1]。2020年9月教育部官網《教育部辦公廳轉發山東省<關于完善高等學校績效薪酬內部分配辦法的指導意見>的通知》其實就是借鑒山東省的相關經驗擬定了績效薪酬改革的宗旨：多勞多得、優勞優得、少勞少得、不勞不得。關于如何界定這樣的工作，就成了高校人事管理系統的績效薪酬模塊中最重要的1個環節。基于區塊鏈技術的數據永存、共識機制以及溯源機制，可以在設計模塊中徹底解決這個問題，避免出現極端的不公平現象及其他惡劣現象。

1區塊鏈技術的應用及優勢

近年來，區塊鏈技術，已經成為社會熱議話題，民眾關心的焦點技術之一，從本質上來說，區塊鏈技術具有“共識特性”“不可篡改”“永久留存”等多種技術特性，這也將確保在這一技術應用到高校人事管理的績效薪酬模塊時，能夠為績效薪酬模塊建立安全、可靠和高效的自動運算板塊[2]。借助其共識特性確保計算的準確性，借助其“不可篡改”的特性保證其安全性，借助其“永久留存”特性做到可溯源，有的放矢，有據可查。

1.1績效薪酬模塊建立中的“共識特性”在績效薪酬的計算中，最大的問題就是“中心化”，例如績效考評中老師的授課態度或者上課優劣，完全取決于考評者，授課成績的優劣在不同評委的眼里就會有不同的準則，例如“考試成績”、“課堂紀律”、“及格率”等等。但是作為真正的課堂體驗者——學生的角度出發，1個老師的課程好壞完全取決于其個人感受，而應該是大家共同形成的認知，絕不僅僅依賴于某個人或某幾個人的評判。那這就需要依賴共識機制所產生的信任了，這種信任建立在“共識”之上，是真正意義上的共同認識，而不是屈服于1個或少數人的權威。這種“共識”，它有2個基礎，首先，信息的完全對稱，信息對全體成員公開透明，人人皆知悉；其次，參與者的完全平等，沒有誰凌駕在誰之上。這種“共識”一旦形成，所有參與者必須共同維護，是真正的“少數服從多數”，并且進行傳承[3]。

1.2績效薪酬模塊建立中的“不可篡改”“誠實守信”是1個人的基本道德品質，是每個公民應該做到的，也是個人的目標。它作為個人層面的一項內容，寫入社會主義核心價值觀。但一段時間以來，“誠實守信”似乎變得有點稀缺，“不誠實”“不守信”的現象時有發生，人與人之間出現了“信任危機”，尤其是陌生人之間，仿佛有1道藩籬，隔絕著彼此之間的基本信任。而要打破心中的這道“藩籬”，顯然所付出的成本，要遠遠大于當初筑起它的時候。區塊鏈技術的出現，能相對有效地解決人與人之間的信任問題。因為區塊鏈要求每個聯結點都必須按照預設的規則，在共同的賬本上，獨立記賬、獨立確認。在整個過程中，信息透明統一，參與者資格權限完全對等。多數“點”確認的結果就是最終的結論，系統會自動將數據修正為大家認可的結果。如果需要系統認可該結果，只有一種途徑，即該結論同時得到超過51%的“點”的認可，沒有作弊的可能性。事實上，當參與的“點”足夠多時，個人靠不正當途徑影響結果的現象基本不會出現。由于其不可篡改，因此確保了教師的績效在當前的環境中是公平的[4]。

1.3績效薪酬模塊建立中的“永久留存”假設區塊鏈的績效薪酬的記錄情況像一次在線的交易，一次交易得到確認之后，交易的記錄和各種數據打包成塊，加上時間戳，編入鏈中，然后啟動下1輪交易（塊），新舊區塊前后為繼形成“鏈”。各個區塊所存儲的交易記錄可以無限追溯，隨時備查且無法更改，那么就會杜絕作假、撒謊或隱瞞真相的可能，人與人之間的信任就會恢復，避免了信任危機。

2績效薪酬模塊目前遭遇的問題

目前績效薪酬管理中遇見的問題，主要集中在成本控制、以人為中心化易滋生腐敗、互相之間的評定不信任、數據留存具有時限等等問題上，此外還需要解決工資核算復雜導致多項計算困難，績效設置困難導致考核數據混亂，個稅規則繁多，計算方案復雜等問題，如圖1所示。想要解決該類問題，就需要有技術能夠從根本上解決“信任”“成本控制”“數據留存”等問題。

3績效薪酬模塊功能設計

在設計績效薪酬模塊中，首先要做到的就是模塊的功能區分。績效薪酬模塊在引入區塊鏈技術應用后，根據區塊鏈的技術特性，在設計該模塊時應該依托全新的設計理念，全新的管理思想。

3.1績效薪酬模塊中的評級評分模式基于績效考評需要依托的是評級評分模式，如何給績效薪酬的考評對象評分是區塊鏈入口端的第1步，將打分端口面向所有評分對象開放，大家共同評價，并且依據授課、工作、綜合評定等多層次評價完成最終評分評定。這種類似于所謂的“挖礦”[5]的高質量的教學或者工作，才能獲取更高的分數，然后基于分數評定薪酬，達成共識機制。可以通過微信小程序、App以及支付寶小程序等多個端口匯總。

3.2薪酬績效的單項公開模式以往的薪酬管理系統中存在1個弊端，即管理員可以隨時查看甚至修改所有人員的薪酬，但是薪酬績效的被評定者只能看見自己的薪酬績效，也無法確認是否自己的薪酬績效被修改或者篡改。但是區塊鏈技術基于去中心化以及共識機制產生的不可篡改特性，確保了無法篡改績效薪酬評定的分數。沒有了管理人員，自然也就不會滋生不公平的核心問題即人為產生的不公評價問題[6]。

3.3績效薪酬的追溯系統以教師上課的薪酬評定為例，課程中老師基于教材或者授課大綱提出了什么樣的上課方式？是否基本符合，是否給予課業布置，是否給予相關知識及材料的傳授，都會產生數據，通過數據產生的所有鏈接都將被系統收錄，并永久留存，不論是考評好壞還是溯源追蹤，在任何環節上出現的問題都可以做到有據可查，有理可依。這不同于原來的視頻錄制或者教學備案，而是將所有數據都以留存的形式放在互聯網中，海量的互聯網數據基地將確保這些數據的真實永久存在。同時在針對課件、技術資料等問題上，還將形成1個對外開放的數據資料庫，以方便學生隨時查看與拷貝，在課程出現錯誤時有據可查。

4績效薪酬模塊解決的問題

績效薪酬模塊在應用區塊鏈技術后，將從根本上解決5個問題，完成績效薪酬模塊的高效升級，如圖2所示。

4.1薪酬管理薪酬方案設定，個稅計算和申報、調薪申請、職位等級薪酬、薪酬核算與發放、獎勵管理、薪酬分析。

4.2課時薪酬支持年級、崗位、院系、個人課時計算的模式，針對不同的崗位或人員設定不同的系數；支持每日課時管理、結算課時情況，進行計算工資核算。

4.3福利年金實時同步不同地區的社保福利，自動設置不同的社保繳交比例，自動生成社保臺賬，支持公積金福利、職業年金等其他福利項目管理。

4.4績效方案高校的員工或項目目標設定，制定績效考核方案，將目標逐級分解為執行計劃并且落實至執行人員，從上到下有效傳遞目標信息，實時跟蹤進度和反饋目標任務狀態。

4.5績效評估支持KPI、MBO、BSC、360以及OKR等多種績效考核，幫助高校實時跟蹤進度情況，分析風險，發現問題，最終促進目標達成，提升高校人事管理的決策能力。

5績效管理模塊的優勢

績效管理模塊相較于傳統的績效管理程序具體有5大優勢。

5.1智能分析優勢智能推薦整體調薪方案，自動分析薪資增長幅度，通過數據對比，讓分配更合理。

5.2全天24h自助查詢優勢全天支持個人/部門薪資、績效自主查詢，提供決策數據支撐，更加直觀、有效。

5.3戰略分解優勢戰略指標自動分解至部門/個人，完成績效目標自動分配，助力高校隨時轉型，協助高校決策者完成最后1個環節的把控。

5.4績效改善優勢績效目標及評分流程可視化，提升方案自動設定，幫助教職員工自助完成績效后期改善的落實。

5.5生態關聯整合OA平臺，實現薪酬/培訓/招聘應用數據關聯，結果運用更加智能化。

6結語

由于在高校人事管理中，績效模塊的設定是重中之重，既要符合被評定者的利益，又要符合評分者的心意，因此高校人事管理系統不但要支持多職級、自定義績效及薪資方案，還要支持社保公積金及多種福利補貼同步核算等多種功能[7]。在應用了區塊鏈技術后，薪酬評分完成了去中心化的核心問題，通過共識機制建立起共同的信任準則，最終通過區塊鏈技術解決了高校人事管理系統績效薪酬模塊中存在的問題。

參考文獻

[1]張宇.區塊鏈視域下的高校人力資源培訓體系研究[J].當代經濟，2018，490（22）：146-150.

[2]關曉月.區塊鏈視域下的高校慕課教育質量保障機制研究[J].成長，2019（2）：35-37.

[3]史偉，付月.高校慕課建設中的課程質量監控及教學質量保障機制研究[J].知識經濟，2019（20）：148-149.

[4]黃含其，謝陶.論高校人事管理信息化建設[J].湖南商學院學報，2008，15（6）：46-49.

[5]杜旌.績效工資：一把雙刃劍[J].南開管理評論，2009（3）：119-126，136.

[6]錢磊.美國教師績效工資制度的分析與反思[J].教師教育研究，2008，20（4）：72-75.

[7]胡正友.事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2007，24（4）：110-112.

作者：凌宏偉 單位：湖南環境生物職業技術學院