事業單位人事爭議受案范圍完善分析
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摘要：《人事爭議規定》（法釋[2003]13號）現在仍然是法院受理人事爭議案件的依據，但是，隨著新的法律法規的實施，人事爭議案件的受案范圍應當得到擴展，而不是墨守成規。《人事爭議規定》的修訂應當以法律、行政法規為依據進行，以體現新的立法目的和內容，適應人事制度改革的發展現狀。因此，除了《人事爭議規定》已經涉及的受案范圍以外，重新修訂的司法解釋所規定的人事爭議受案范圍應當包括事業單位與其職工之間訂立、變更、解除、終止人事合同等產生的爭議。
一、基本案情及審理結果
陳某與西南大學雙方簽訂了《人事聘用合同》。合同期限3年，具體時間為2014年1月1日至2016年12月31日。合同到期后，雙方未續簽聘用合同，陳某繼續在西南大學工作，直至2017年7月10日。后陳某訴至法院，要求西南大學支付因未簽書面聘用合同而產生的二倍工資差額部分。重慶市北碚區人民法院和重慶市第一中級人民法院均判決駁回了陳某的訴訟請求。
一、二審法院均認為，事業單位
工作人員主張未簽聘用合同二倍工資差額不屬于人民法院的受案范圍。其理由為：根據《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人員人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號）（以下簡稱《人事爭議規定》）第一條、第三條的規定，人事爭議案件的受理范圍為事業單位與其職工之間因履行聘用合同、辭職或者辭退所產生的爭議三種類型。陳某要求西南大學支付未簽聘用合同二倍工資差額，是比照勞動合同法的規定對未簽訂書面勞動合同的用人單位的處罰，不屬人事爭議的范疇，不屬于人民法院受理案件范圍。
二、人事爭議的相關法律規定
（一）《人事爭議規定》的相關內容《人事爭議規定》第一條的主要內容為，適用勞動法處理的人事爭議僅限于辭職、辭退及履行聘用合同。但是，當時的勞動法并沒有對人事聘用關系作出相關規定，因此，《人事爭議答復》（法函［2004］30號）進一步明確，人事爭議案件適用勞動法僅限二個條件，一是程序上的適用，二是人事方面的法律沒有明文規定。需要注意的是，勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法均在《人事爭議規定》之后出臺，也就是說，迄今為止，關于人事方面的司法解釋并沒根據勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法進行重新修訂，因此，修訂完善《人事爭議規定》是十分必要的，以正確指導法官裁斷案件，避免同案不同判的現象發生。
（二）勞動合同法的相關內容《勞動合同法》第九十六條的主要內容為，除法律、行政法規、國務院對人事管理另有規定外，訂立、履行、變更、解除或者終止人事合同等爭議參照勞動合同法執行。從該條規定可以看出，它已經擴大了《人事爭議規定》所規定的人民法院受理人事爭議的范圍，即，不但包括了“履行人事合同或者辭職、辭退”所涉及的人事爭議，還包括了“訂立、變更”人事合同所涉及的人事爭議。西南大學與陳某未簽書面聘用合同而繼續用工的行為，事實上已經落入了《勞動合同法》第九十六條規定的范圍，在現行人事法律法規未另有規定的情況下，未簽書面聘用合同的行為應當受《勞動合同法》第九十六條的調整。既然西南大學未依法與職工簽訂書面聘用合同，那么根據《勞動合同法》第八十二條的規定，西南大學應當自2017年1月1日起至2017年7月10日止，向陳某支付二倍工資的差額部分。
（三）勞動爭議調解仲裁法的相關內容《勞動爭議調解仲裁法》第五十二條的主要內容為，除法律、行政法規、國務院對人事管理另有規定外，人事爭議按照本法執行。從該法的第二條第一款第（二）項的規定可知，因訂立勞動合同、履行勞動合同、變更勞動合同、解除勞動合同、終止勞動合同等發生的爭議，應當受該法的調整。因此，西南大學在聘用合同到期后未與職工續簽聘用合同而繼續用工的行為，應當受該法約束，法院應當受理該案件，并依法作出判決。
三、事業單位人事聘用的現狀
我國在2015年已經全面建立了事業單位人事聘用制度，其政策依據為《人事制度改革意見》（中辦發〔2011〕28號）。事實上，自從2002年事業單位人事制度改革以來，重慶市的所有事業單位的人事制度改革都已經全面落實，在人事管理上全部實施了合同管理。本案發生在2017年，根本不存在法院所認為的“因我國事業單位體制改革正在進行，聘用制度尚未全部推行。在沒有全部實行聘用制度的情況下，聘用人員與單位之間的糾紛尚不能全部訴至法院”這種情況。因此，該判決理由既不符合當前人事制度改革的實際情況，也沒有認真適用現行法律和行政法規。
四、依法修訂《人事爭議規定》，調整事業單位人事爭議受案范圍
（一）完善該司法解釋的法理基礎陳曉寧先生[1]認為，雖然勞動合同和人事合同有不同之處，但二者并無實質上的區別。姜穎先生[2]認為，人事聘用關系完全符合《勞動法》調整對象的法理特征，勞動法應當適用于人事關系。人事關系具有與勞動關系相同的特征：第一，單位與職工之間符合法律規定的主體資格。單位是依法成立的法人，給職工提供工作場所和生產資料，工作人員利用自己的知識和技術以及單位提供的空間場所和勞動工具，給單位創造價值。第二，職工對單位具有人身依附性。職工應當遵守單位的勞動紀律，服從監督和管理。第三，職工提供的勞動屬于事業單位業務的組成部分，職工向單位提供有報酬的勞動，單位按時足額向職工發放工資。
（二）修訂該司法解釋的法律依據《人事爭議規定》的修訂應當以《勞動合同法》第九十六條、《勞動爭議調解仲裁法》第五十二條、《事業單位人事管理條例》第三十七條等法律、行政法規為依據進行，以體現新的立法目的和內容，適應人事制度改革的發展現狀。
（三）該司法解釋進一步完善的內容張冬梅先生[3]認為，除事業單位的內部管理行為，如獎勵、職稱評審、職務任免等所產生的爭議只能通過申訴、控告的途徑進行解決外，其他與履行聘用合同密切相關的行為都應當納入人民法院的受案范圍。事業單位與職工已經由人事制度改革前的行政管理模式，變更為平等協商模式。也就是說，在行政管理模式下，雙方的地位是不平等的，職工認為自己遭受“不公正”待遇的時候，其救濟途徑主要通過控告和申訴來解決；在平等協商模式下，除了用工過程中產生的人身從屬性和財產依附性外，事業單位與職工的地位在多數時候是平等的。事業單位與職工之間是一種平等協商的法律關系，可以從一些法律法規、國務院規定、地方政府規章得到印證：比如，《勞動合同法》第九十六條、《試行聘用制度意見》（國辦發[2002]35號）、《重慶市事業單位試行人員聘用制度實施辦法》（渝府發［2003］37號）指出，事業單位與其職工之間在簽訂人事合同的時候要堅持平等協商、自愿的原則。因此，從以上規定可以看出，除了《人事爭議規定》已經涉及的受案范圍以外，新修訂的司法解釋規定的人事爭議受案范圍還應當包括事業單位與其職工之間訂立、解除、終止、變更聘用合同等爭議；因作息時間、福利、培訓、社會保險產生的爭議；因工資、補償金和賠償金等產生的爭議。
（四）關于考核結果和處分決定能否納入受案范圍的問題現實中,常常有職工對考核結果或者處分決定不服與單位發生爭議,這類案件法院是否要受理？筆者認為，需要法官根據個案進行判斷，不應當以法律、法規和司法解釋沒有規定為由作出不予受理的裁定或者直接駁回起訴。法院應當區別情況決定是否受理以及是否對事業單位規章制度的合法性進行審查：第一，一般情況下，職工對單位作出的考核結果或者處分決定不服是不能向人民法院起訴的，即使法院受理了，也應當駁回起訴，根據《事業單位人事管理條例》第三十八條，該職工只能通過申請復核、提出申訴等途徑向有關部門尋求權利救濟，因為考核或者處分職工屬于事業單位的一種內部管理行為，是事業單位用工自主權的體現。第二，當職工連續兩次考核不合格而被解聘，或者因為“嚴重犯錯”而受到開除處分，法院應當受理這類人事爭議案件，并且應當主動審查該單位規章制度是否符合法律規定的程序、其內容是否合法，這時人民法院不能單純依據考核結果或者處分決定直接駁回該職工的訴訟請求。
五、結語
與時俱進是法律的應有之義，法官的正確釋法是法律權威的保障。雖然立法具有滯后性，但并不代表法官的判決可以脫離現實和整個法律體系。僵化、孤立地適用某一司法解釋必然會產生錯誤的判決，只有實事求是和正確適用法律才能維護法律的權威。《人事爭議規定》在人事制度改革過程中曾經發揮過它的重要作用，至今已有十七年了，如今的情況與當初相比已經發生了重大變化，到了該修訂的時候了，畢竟它涉及到三千萬事業單位職工的合法權益。
參考文獻：
[1]陳曉寧．事業單位人事爭議中的法律問題研究[J]．山東社會科學，2011（1）：145-147．
[2]姜穎．勞動合同法論[M]．北京：法律出版社，2006:46．
[3]張冬梅．事業單位人事爭議處理制度的檢討及法律完善[J].湖南社會科學，2015（5）：79-82．
作者：汪強 單位：重慶師范大學副研究館員