企業(yè)人事管理績效考核問題及策略

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摘要：企業(yè)發(fā)展過程中對于人力資源的開發(fā)是非常重要的，因為它能夠提高員工工作的積極性，同時還在提高公司的整體業(yè)績方面起著至關(guān)重要的作用。但是，有些企業(yè)無法保證員工的工作效率，就使得企業(yè)存在難以滿足當(dāng)前開發(fā)需求和各種管理問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；績效考核；問題；策略

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對績效考核機(jī)制構(gòu)建的影響

目前，各個企業(yè)中對于績效考核的機(jī)制仍然存在，其中員工的工作效率也在相關(guān)的方案被制定出來。每個企業(yè)的發(fā)展理念所傳達(dá)出來的信息都是不同的，這是因為企業(yè)的發(fā)展方向都不一樣，并且每個企業(yè)都具有自己的特點。因此，有必要建立一個科層結(jié)構(gòu)來對相關(guān)機(jī)制進(jìn)行考察。主要是從以下兩個方面來體現(xiàn)：

1．對績效體系的影響

以企業(yè)的財務(wù)部門為例，對線性功能的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行核算，財務(wù)部門在功能性方面充當(dāng)了中級部門，同時也是企業(yè)的成本中心。因此，管理財務(wù)部門的主要措施是要引起財務(wù)人員對企業(yè)資金的流向有一個擔(dān)憂的態(tài)度。從垂直角度來看，這是在金融服務(wù)方面為秘書和財務(wù)經(jīng)理等員工創(chuàng)建績效管理系統(tǒng)。值得注意的是，如何創(chuàng)建適當(dāng)?shù)谋O(jiān)管機(jī)制和相應(yīng)的投訴機(jī)制來得到員工的理解。在對員工績效進(jìn)行評估時，以上兩個方面是最常討論的原因。

2．對績效評價標(biāo)準(zhǔn)的影響

對員工工作效率的評估基礎(chǔ)就是員工的績效，評估內(nèi)容中包括了員工職業(yè)責(zé)任、業(yè)務(wù)關(guān)系和工作績效等參數(shù)，根據(jù)縱向結(jié)構(gòu)的評估原理來看，做到這個程度并沒有難度。與此同時，科層結(jié)構(gòu)的創(chuàng)建在管理人員和高級管理人員的目標(biāo)職能上存在著差異，因此縱向結(jié)構(gòu)和評估要素的構(gòu)成不同。一般而言，企業(yè)采用自下而上的管理模式能夠更詳細(xì)的對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行管理，同時還能促進(jìn)對員工的績效考核。簡而言之，在制定有效性的評估機(jī)制時，必須要對科層結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)的完整性和發(fā)展性進(jìn)行考慮。只有在縱向結(jié)構(gòu)評估機(jī)制創(chuàng)建完成后才能有效避免由于權(quán)威式的管理特性而發(fā)生的責(zé)任推諉現(xiàn)象。

二、影響下的構(gòu)建原則探究

為了確定評估機(jī)制的實際性能，有必要確定相關(guān)機(jī)制的設(shè)計軌跡。雖然許多企業(yè)和工作人員將績效評估視為一種監(jiān)管形式，但這樣通常會低估員工的素質(zhì)和工作效率，尤其是在國有企業(yè)工作的員工，他們的專業(yè)能力和整體素質(zhì)更容易被低估。在此基礎(chǔ)上，筆者從三個方面總結(jié)了原則：

1．激勵兼容原則

“激勵相容性”是評估機(jī)制中最重要的評估理念，本文不僅從系統(tǒng)設(shè)計的角度滿足了員工的要求，還在操作方面滿足了相關(guān)管理人員的預(yù)期要求。這一原則的引入是對管理者與被管理者之間存在的矛盾進(jìn)行回應(yīng)。例如，企業(yè)只注重于對員工績效評估體系層面采取的紀(jì)律措施，而對企業(yè)“彈性”管理采取忽略措施，這樣一來就會導(dǎo)致企業(yè)中員工的組織感和存在感被弱化，從而加劇企業(yè)組織的惡化。

2．利益申訴原則

馬克斯韋伯指出，科層機(jī)構(gòu)通過健全的管理來對資源進(jìn)行組織。基于上述考慮，不難說我國各個行業(yè)在與工作相關(guān)的角色扮演方面處于落后狀態(tài)，而且在企業(yè)的某些部門也容易受到攻擊。這個雙重因素清楚地表明了員工績效考核中存在著“一人說了算”的現(xiàn)象，這將不可避免地影響企業(yè)人力資源管理的和諧發(fā)展。因此，必須遵循員工的意見創(chuàng)建相應(yīng)的員工利益申訴系統(tǒng)。

3．機(jī)制協(xié)商原則

各個企業(yè)的考核機(jī)制的制定主要是針對企業(yè)的發(fā)展方向和市場原則來制定的，該機(jī)制不僅要適用于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人還要適用于各個部門和相關(guān)員工。因此，考核機(jī)制的制定原則依賴于相關(guān)機(jī)制的協(xié)調(diào)工作，它的目的在于能夠為各職能部門的員工提供最佳績效。通過建立上述三個原則，可以給出價值判斷，建立評估結(jié)果的機(jī)制。

三、企業(yè)人事管理存在的問題

1．缺乏創(chuàng)新

目前各個企業(yè)的就業(yè)制度都很復(fù)雜。許多企業(yè)正在使用人事管理模式作為計劃經(jīng)濟(jì)體系的一部分，然而這些商業(yè)模式對于人力資源的利用和分配都非常的模糊不清，這就嚴(yán)重破壞了人事管理的改革及其未來發(fā)展。某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有將人力資源管理推向戰(zhàn)略層面，并且認(rèn)為人力資源管理只是企業(yè)發(fā)展和教育的簡單公式。因此，企業(yè)在人力資源管理方面做出的決策都沒有多大的效果。在大多數(shù)上市企業(yè)中，企業(yè)將各個員工實行分級聘用，并且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗視為考核員工的重要指標(biāo)。而對于學(xué)歷和經(jīng)驗不足的人都不予聘用，這就導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)人才短缺和員工老齡化的現(xiàn)象。

2．優(yōu)秀人才的引進(jìn)措施不完善

由于我國沒有對人事管理系統(tǒng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的管理，就導(dǎo)致一些企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)人將自己的親戚、朋友和家人聘請進(jìn)企業(yè)工作，而這些人并不都有相關(guān)的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，這就導(dǎo)致了其他有能力的員工缺少晉升的機(jī)會。也正是因為這些不合理的人才選拔機(jī)制沒有考慮到企業(yè)中人才的合理使用，這就導(dǎo)致企業(yè)的人才利用和儲備受到嚴(yán)重的影響。

3．員工培訓(xùn)不足

與西方國家的員工相比，中國員工的教育與培訓(xùn)之間的關(guān)系相對較小，這是企業(yè)成長和發(fā)展過程中一個非常重要的因素。為員工組織培訓(xùn)能夠?qū)T工的知識和技能進(jìn)行更新和提高，并提升員工的創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都忽視這一重點，并且他們認(rèn)為員工培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展無關(guān)。許多新員工希望更多地了解企業(yè)并與之共同成長，但是卻在企業(yè)的長期忽視中慢慢喪失了對企業(yè)的信心。

4．缺乏健全的績效考評機(jī)制

雖然許多企業(yè)創(chuàng)建了適當(dāng)?shù)目冃Ч芾眢w系，但績效指標(biāo)不充分且不完整。如果不進(jìn)行全面的分析和調(diào)查，就不能制定相關(guān)的員工激勵措施，因此不能達(dá)到員工績效考核的目的。在對員工的評估過程中，分為中層績效評估和正式績效評估，然而，許多評估內(nèi)容與員工的實際工作內(nèi)容沒有關(guān)聯(lián)。在目前的許多現(xiàn)象中，員工缺乏激勵。當(dāng)他們的成就達(dá)到一定水平時，收獲的福利卻與成就不成正比，這就會導(dǎo)致員工對企業(yè)失去信心。從而失去工作熱情。與此同時，在中小企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工之間缺乏溝通，這就導(dǎo)致員工不了解他們工作的缺點和未來工作的方向。這樣一來，企業(yè)的績效評估就沒有達(dá)到改善績效管理的目標(biāo)，同時也沒有找到對員工正確的激勵措施。這主要是由于管理者在對員工考核時缺乏與員工的溝通。

四、改進(jìn)企業(yè)人事管理的策略

1．優(yōu)化企業(yè)人事管理制度

由于企業(yè)在歷史、文化等方面存在著差異，就使得各個企業(yè)的人事管理制度也存在著很大差異。因此，對企業(yè)目前所面臨的問題和人事系統(tǒng)存在的缺陷進(jìn)行分析和改進(jìn)是非常有必要的，這不僅能充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求，還能確定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。通過對人力資源和企業(yè)管理策略進(jìn)行有效結(jié)合，能夠體現(xiàn)出員工個人的努力程度并充分體現(xiàn)出員工的創(chuàng)造潛能和發(fā)展。因此，企業(yè)發(fā)展的主要因素就是要正確組織人事部門的工作結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人員合理工作，并合理利用和分配人力資源。在企業(yè)發(fā)展過程中，合理的人事管理能夠強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略視角和員工的自豪感，同時還能加強(qiáng)員工在企業(yè)中的存在感，從而提高員工的工作熱情和工作效率。

2．改革薪酬福利，完善激勵政策

在企業(yè)的營運(yùn)資本中，員工的工作目的是為了完成企業(yè)的業(yè)務(wù)指標(biāo)和提升自己的工作價值。因此，企業(yè)對于員工的補(bǔ)償金額必須與企業(yè)員工所創(chuàng)造出的價值成正比，企業(yè)對員工勞動報酬的改革可以提高員工的基本工資，對于工作努力且業(yè)績優(yōu)秀的員工應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵措施，例如分紅。同時，對于員工的獎勵和懲罰都必須是開放和透明的，在創(chuàng)建員工激勵制度時，必須提高員工的工作熱情和工作效率，同時還要注重于尊重員工的意愿，并為員工多加考慮。

3．充分利用人事信息管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)動態(tài)，以及對員工長期管理的有效工具，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)在管理決策、物流、資源配置等諸多領(lǐng)域都得到了廣泛的應(yīng)用。該系統(tǒng)的優(yōu)勢在于能夠大大減少企業(yè)的管理成本，與此同時，企業(yè)要及時分析人力資源管理的數(shù)據(jù)，并采用各種措施找出人力資源管理系統(tǒng)存在的缺陷，并進(jìn)行改進(jìn)。例如，通過分析人事管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，可以知道某一時期中員工的工作狀態(tài)和工作效率。如下所示：如果你要分析員工當(dāng)前的心理狀態(tài)和生活狀況，就可以通過與員工各方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析來實現(xiàn)這一目的。如果發(fā)現(xiàn)問題，人力資源經(jīng)理要盡快與員工進(jìn)行溝通，并尊重員工和理解員工，這樣做的宗旨在于促進(jìn)員工的發(fā)展。與此同時，企業(yè)可以開展不同類型的活動，并積極促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)造力，并不斷對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)和更新，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4．注重績效考核反饋，建立績效面談制度

績效考核反饋的主要目標(biāo)是改善和提高員工工作績效。在這些評論的幫助下，考核人可以了解員工以前的操作是否取得了進(jìn)展，以及對工作的改進(jìn)是否還存在著缺陷。為了有效地對結(jié)果進(jìn)行評估，有必要建立一個與員工面談的系統(tǒng)。通過溝通，員工可以獲得有關(guān)運(yùn)營績效和狀態(tài)的信息，以幫助他們了解自己的工作能力和需求。同時，高層領(lǐng)導(dǎo)人與員工的溝通可以充分了解員工的態(tài)度和感受并及時各部門的典型經(jīng)驗，并促進(jìn)各個部門的交流，溝通與互相學(xué)習(xí)。

5．加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者和被考核者的素質(zhì)

一為員工組織培訓(xùn)能夠提高員工的工作質(zhì)量，并加快員工的整體素質(zhì)提升。因此，企業(yè)必須全面實施項目。同時還要改進(jìn)績效評估系統(tǒng)，創(chuàng)建員工培訓(xùn)檔案，并詳細(xì)說明每位員工參與教育，培訓(xùn)以及課堂表現(xiàn)的結(jié)果。被評估人員面對評估結(jié)果時存在許多心理偏差，大多數(shù)沒有受過教育的人有很多不同之處。因此，企業(yè)必須告知估價人員的心理異常之處。評估員的工作流程首先是要為員工進(jìn)行心理教育，以避免許多人面臨評估錯誤。然后對員工進(jìn)行目標(biāo)教育，通過實踐證明，良好的教育有助于減少員工心理出現(xiàn)異常的幾率。因此，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)能夠提高員工的工作效率和工作熱情。

6．提高員工對績效考核的認(rèn)識

績效評估的實施需要企業(yè)的全體員工的理解和支持。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須了解績效評估的基本過程，并確切地知道評估的目的和意義。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要在戰(zhàn)略層面進(jìn)行評估，同時考慮到對新員工的評估。因此，績效考核和培訓(xùn)要針對于性格活躍的員工，以更好地了解績效評估。其次，還要充分考慮績效評估的價值。績效人員必須要由合格的評估師進(jìn)行描述，以便他們能夠不斷提高評估質(zhì)量，并堅持客觀評估的原則。最后，對評估系統(tǒng)的有效性和積極參與評估結(jié)果的培訓(xùn)進(jìn)行更好的結(jié)合，以便企業(yè)能夠更加了解績效管理的意義和目的?？冃гu估的結(jié)果是與領(lǐng)導(dǎo)者積極溝通，這樣才能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，并實現(xiàn)“雙贏”的目的。

五、結(jié)語

在企業(yè)發(fā)展的過程中，績效管理系統(tǒng)要結(jié)合企業(yè)人事系統(tǒng)和補(bǔ)償制度，并對員工的愿望和期望進(jìn)行分析，對員工進(jìn)行合理的補(bǔ)償和懲罰，當(dāng)績效管理系統(tǒng)出現(xiàn)問題時，就要立即采取相應(yīng)措施來解決該問題。只有當(dāng)員工的工作問題解決時，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的管理目標(biāo)。

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作者：于淼 單位：吉林省交通運(yùn)輸廳物資供應(yīng)站