人事管理中經(jīng)濟方法運用的原則
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摘要：人事管理所堅持的原則是否合理，對于組織管理水平的提升和組織發(fā)展均有影響。人事管理人員可根據(jù)實際工作運行情況，遵照著客觀性經(jīng)濟規(guī)律方式，開展人事和組織管理工作，可以說是經(jīng)濟化人事管理，這種方式下有著具體的原則，想要充分應用這些原則，必須深入分析，進而科學化開展人事管理。
關鍵詞：人事管理；經(jīng)濟方法；堅持原則
一、人事管理經(jīng)濟方法
正確人事管理方法，一定會從組織發(fā)展情況出發(fā)，站在內(nèi)部需求的角度上，運用合理合法的手段，優(yōu)化調(diào)節(jié)組織內(nèi)部成員之間的關系以及組織與成員之間的關系，可極大程度上激發(fā)人員的工作熱情，調(diào)動工作積極性，最終實現(xiàn)高效化管理。最為典型的經(jīng)濟方法為收益遞減規(guī)律，針對邊際效益來說，一定時間范圍內(nèi)，如果消費者強化了對于某商品的消費量，那么最后得到的邊際效用則呈現(xiàn)為逐漸遞減，這種現(xiàn)象被叫作邊際效用遞減規(guī)律。該規(guī)律不僅僅可以用在消費行為的分析上，還可以應用在人事管理中。比如說一再給組織內(nèi)成員增加相應的物質(zhì)類獎勵，最后這種獎勵對于組織成員來說，激勵意義不大。另外一個典型的經(jīng)濟方法是帕累托最優(yōu)，具體是指資源分配中優(yōu)化的狀態(tài)，當然也可以應用在人事管理中，不會讓其他人所處環(huán)境和情況變壞，去優(yōu)化另外一部分人所處的環(huán)境與狀態(tài)。具體就是說，不會讓組織內(nèi)其他成員利益或者工作環(huán)境變壞，而讓另一部值得激勵的組織成員的利益和環(huán)境優(yōu)化。
二、經(jīng)濟方法的堅持原則
（一）平等性原則
任何組織中人與人都能是平等的，因此平等原則是第一原則。員工積極性不單純受到絕對報酬，更會受到相對報酬影響?！安换脊讯疾痪笔敲總€員工都有的表現(xiàn)，在一個組織中，當員工拿到薪資的時候，都會將自己的薪資同其他員工做比較，假設員工發(fā)現(xiàn)自己薪資與他人相比較時，出現(xiàn)了收支比值不對稱的問題，常常感覺到不平等。員工會覺得自己受到了不公平的待遇，從而產(chǎn)生怨氣，工作效率低下。美國心理學研究者提出了公平理論，研究的具體內(nèi)容是人積極性與利益的分配方法之間的關系，其中很明確地闡釋了員工對于不平等感產(chǎn)生原因。從這點去看，人事管理人員開展管理過程中，應用經(jīng)濟性方法時還需要遵循一些原則，其中平等原則就是其一，不能準許任何一個人，享受到特殊的地位，也不能擁有特殊權力。人事組織和管理，必須依照事先所規(guī)定的制度進行，有清晰明確的規(guī)章制度、工作考核標準、衡量標準、勞動績效標準，這樣才能保證員工擁有的權益是相對平等的。
（二）綜合性原則
人事管理的經(jīng)濟方法并不是適合應用在所有的人事管理工作中，這種方法更不能直接對人思想與行為進行控制，而是通過調(diào)節(jié)組織人員的利益以及組織與人員的關系的方式，實現(xiàn)間接性管理。如果片面地專用經(jīng)濟方式管理，很容易造成組織只關心利益的局面，員工們也容易產(chǎn)生拜金思想，出現(xiàn)“有錢就是一切”的不良傾向。所以說，經(jīng)濟化人事管理方式存在一定局限，還應該綜合考慮其他方面的管理方式，把行政管理方法和經(jīng)濟方法有機結合在一起，才能更好地提高人事管理質(zhì)量。其中還包括了法律方法、思想道德教育方法等等，發(fā)揮每種方法的優(yōu)勢，綜合起來，實施綜合化管理。
（三）效益性原則
人事管理的經(jīng)濟方法的應用過程中，人事組織和管理一般要能通過最少代價，調(diào)動著組織中人員工作積極性，以期獲得最大程度的人事管理行政效益，也就說經(jīng)濟化人事管理需要遵循著“效益性原則”。很多管理心理學，都對“超限效應”進行了分析，其核心思想為過密、過多、過強的刺激，也不一定會發(fā)揮到刺激作用，反而會造成組織內(nèi)部成員逆反心理的形成。從這點去看，人事管理開展時，應用經(jīng)濟方法，尺度掌握良好是關鍵，不能單純講究經(jīng)濟，不看效益，千萬不能出現(xiàn)飲鴆止渴的局面。扎實地將工作做好，并且提升管理效益，這是前提和保證。首先，要能考慮到個人、企業(yè)、國家等各個方面的利益，應用科學合理的分配方法，以最小消耗實現(xiàn)最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，應該就某個項目和活動，做相應調(diào)查組織，并對其中關鍵環(huán)節(jié)在組織中的崗位職責和主要職能，進行明確的劃分，合理確定出工作任務量、標準、難度系數(shù)。最后，對于組織中每個成員應當肩負的工作任務負荷以及工作質(zhì)量標準，做準確地核算，還要系統(tǒng)地劃分，才能讓任務目標和社會效益都得到滿足。
（四）差異性原則
每個組織所開展的人事管理活動，應用經(jīng)濟方法過程中，一定要規(guī)避平均主義，適用差異化的原則，因為并不是每個人員所肩負的任務以及所執(zhí)行的標準都是統(tǒng)一的，從雙因素激勵理論中能夠找到該觀點的論據(jù)。雙因素激勵理論的提出者是美國著名管理學研究者赫茲伯格，他的相關理論中曾經(jīng)提到過，“管理者沒能看到組織和個人在具體工作時所肩負任務的差異，并且忽視掉任務完成的進度，物質(zhì)獎勵中，采用了同種類型的平均分配方式，這種激勵也就稱不上激勵因素，而是成為一種保健因素。就算有很多福利，物質(zhì)性獎勵也發(fā)揮不出激勵的作用，可能會引發(fā)一定程度的不滿?！彼哉f，人事管理中經(jīng)濟方法的運用還應該遵循差異化原則，明確劃分出責任和任務，按照具體數(shù)量規(guī)劃薪酬以及其他獎勵，以便能更有效地激勵起員工的工作積極性。
三、結語
綜上所述，人事管理運用經(jīng)濟方法時應該要遵循一些原則，包括平等性原則、綜合性原則、效益性原則、差異性原則，從多個方面開展人事管理工作，做到財力、物力、人力的合理配置，有效發(fā)揮出人事管理的積極作用，促進組織的健康穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻
［1］王先田.論人事管理中經(jīng)濟方法運用應堅持的原則［J］.商場現(xiàn)代化,2016（13）.
［2］李彬.論人事管理中經(jīng)濟方法運用應堅持的原則［J］.科研,2016（8）.
作者：郝娜 單位：河北省大清河河務管理處