高校人事管理有效性提升途徑

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高校人事管理有效性提升途徑范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：積極創(chuàng)新高校人事管理策略，對(duì)于高校的建設(shè)與發(fā)展有著重要的意義。而受傳統(tǒng)管理理念、管理方法制約，我國(guó)高校人事管理效率尚不理想。鑒于此，本文在分析當(dāng)前高校人事管理有效性制約因素的基礎(chǔ)上，就如何進(jìn)一步提升高校人事管理有效性提出了一些對(duì)策，以供參考。

關(guān)鍵詞：高校；人事管理；有效性；制約因素；對(duì)策

高等院校是國(guó)家培養(yǎng)高層次人才的重要陣地，是國(guó)家知識(shí)創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的重要主體，而高校教職工隊(duì)伍的素質(zhì)水平與業(yè)務(wù)能力直接影響著高校的創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。做好人事管理，確保教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、優(yōu)越性，是保證高等院校競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要基礎(chǔ)。而目前我國(guó)高校大多延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理理念，導(dǎo)致高校人事管理成效普遍偏低，在此背景下，積極創(chuàng)新高校人事管理思路和方法勢(shì)在必行。

一、高校人事管理有效性制約因素

近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，高校人事管理工作水平已經(jīng)得到顯著的提升，現(xiàn)代人力資源管理理念、方法的引入也對(duì)高校人事管理的創(chuàng)新和改進(jìn)發(fā)揮了重要的作用。但到目前為止，由于管理觀念、管理方法仍然較為陳舊，高校人事管理工作仍未真正轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的高校人力資源管理。目前，制約高校人事管理工作有效性的因素主要有：

（一）人事管理理念陳舊

雖然近年來高校人事管理理念不斷革新，但傳統(tǒng)的用人、管人理念仍對(duì)高校人事管理工作產(chǎn)生著深刻的影響。首先，目前高校人事管理工作中仍然沒有牢固樹立“人力資源開發(fā)”理念，各種學(xué)歷水平、各種專業(yè)背景人才的配置仍然主觀隨意性較強(qiáng)，難以完全符合市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律；其次，不少高校在人事管理方面仍然遵循“精英”、“金牌”管理模式，如舉全校之力設(shè)置多種不同層次、類型的人才計(jì)劃，通過對(duì)進(jìn)入人才計(jì)劃的人員進(jìn)行科研經(jīng)費(fèi)配套、薪酬激勵(lì)、職稱政策傾斜等手段，努力培養(yǎng)“骨干”、“精英”。這種管理模式雖然能夠在一定程度上促進(jìn)部分人才的成長(zhǎng)，但卻不能將“人人都是人才”這一人力資源管理的基本理念落到實(shí)處，導(dǎo)致人事管理工作整體效率偏低，不能充分調(diào)動(dòng)每位人才的主觀能動(dòng)性；其次，現(xiàn)行的高校人事管理機(jī)制對(duì)人才的合理流動(dòng)也有一定的制約性，導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才難以到合適的崗位發(fā)揮其價(jià)值，進(jìn)而造成一定程度的人才流失。

（二）人力資源配置不當(dāng)

由于連年擴(kuò)招，我國(guó)高等教育的專任教師緊缺，一些高校處于缺編運(yùn)行狀態(tài)，而且專任教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理，一些教師所從事的工作并非其所長(zhǎng)。與此同時(shí)，有的高校還存在普通教學(xué)型教師過剩，高層次人才匱乏的情況，教科研型教師和創(chuàng)新型教師的稀缺使得高校學(xué)術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力遲遲得不到顯著提升。

（三）績(jī)效管理不足

目前高校教職工績(jī)效管理工作主觀隨意性較強(qiáng)，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，考核指標(biāo)的細(xì)分方式仍沒有統(tǒng)一方法。績(jī)效考核體系中對(duì)教學(xué)質(zhì)量、管理水平、創(chuàng)新能力等關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)注不足，且績(jī)效考核后的獎(jiǎng)懲措施亦不能起到有效的激勵(lì)作用。導(dǎo)致許多教職工在工作中無所適從，人云亦云，沒有在其擅長(zhǎng)領(lǐng)域做出應(yīng)有的學(xué)術(shù)和科研貢獻(xiàn)，進(jìn)而制約了高校發(fā)展。

（四）人事管理方法落后

有部分國(guó)內(nèi)高校在人事管理方面已有所進(jìn)步，制定了專門的人力資源發(fā)展規(guī)劃，但卻未能將人力資源管理中的先進(jìn)手段引入高校人事管理工作。導(dǎo)致現(xiàn)有的管理方法停留于文字，浮于表面，實(shí)踐價(jià)值不足。且目前多數(shù)高校人事管理人員在績(jī)效考核和人力資源配置過程中很難對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化分析，只能按固定指標(biāo)粗略評(píng)價(jià)績(jī)效，或按人才學(xué)歷、專業(yè)簡(jiǎn)單定崗，而不能對(duì)每位教職工的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、學(xué)術(shù)背景等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和利用，進(jìn)而制約了教職工創(chuàng)造性、主動(dòng)性、積極性的發(fā)揮。

二、高校人事管理有效性提升對(duì)策

高校人事管理工作的創(chuàng)新與改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性的工程，而針對(duì)人事管理有效性制約因素采取針對(duì)性改進(jìn)對(duì)策，則是短期內(nèi)提升人事管理水平的快捷途徑。針對(duì)高校人事管理工作中的現(xiàn)有問題，本文認(rèn)為應(yīng)采取以下幾項(xiàng)對(duì)策來提升該項(xiàng)工作的有效性：

（一）創(chuàng)新人事管理理念

為了擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的制約，高校人事部門應(yīng)樹立以下幾項(xiàng)科學(xué)管理理念：一是應(yīng)牢固樹立“人才資本是第一資本”、“人才是第一位”、“人人都是人才”的人事管理理念，摒棄以往只重視“精英”和“骨干”的人才管理理念，并在此基礎(chǔ)上樹立“人力資源開發(fā)”理念，以動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的眼光看待人事管理工作，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)為目的，系統(tǒng)性地、有目的地建設(shè)、優(yōu)化、激勵(lì)人才隊(duì)伍，兼顧“精英”人才和“普通”人才的引進(jìn)、管理、開發(fā)，使不同類型的人才在其相應(yīng)的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值；二是應(yīng)樹立主動(dòng)管理意識(shí)，變“事后管理”為“事前管理”和“事中管理”，變“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作型管理為“主動(dòng)開發(fā)型”的策略式管理，以充分發(fā)揮人事工作的服務(wù)職能、管理職能，更好地為高校建設(shè)與發(fā)展服務(wù)；三是應(yīng)樹立筑巢引鳳的理念，以完善的績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制作為吸引人才和留住人才的基礎(chǔ)，以合理的人才流動(dòng)機(jī)制、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平和理想的發(fā)展平臺(tái)吸引高層次人才。

（二）做好人才規(guī)劃

高校人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的任務(wù)，為了做好該項(xiàng)工作，高校人事部門應(yīng)認(rèn)真制定長(zhǎng)期人才規(guī)劃。對(duì)此，一是要根據(jù)高校近年來的人才招聘情況，各專業(yè)、各類型教職工數(shù)量情況，以及高校未來發(fā)展方向，制定長(zhǎng)期性的人才規(guī)劃書，對(duì)教學(xué)型人才、科研型人才的需求量進(jìn)行測(cè)算，對(duì)未來可能發(fā)生的人才流動(dòng)情況等進(jìn)行預(yù)測(cè)，并在此基礎(chǔ)上制定關(guān)于人才引進(jìn)、配置和流動(dòng)的五年計(jì)劃、三年計(jì)劃，以之作為人才招聘和配置的基本依據(jù)；其次，應(yīng)將人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的重心放在加大高層次人才比例上，制定可行的高層次人才引進(jìn)策略，并對(duì)現(xiàn)有高層次人才的穩(wěn)定與激勵(lì)工作制定科學(xué)的規(guī)劃，以逐漸提高高層次人才在學(xué)校全體教職工中所占的比重，引導(dǎo)學(xué)校人才結(jié)構(gòu)向著合理化的方向發(fā)展；最后，應(yīng)以發(fā)展的眼光看待現(xiàn)有教職工，對(duì)其發(fā)展?jié)摿Α?chuàng)新能力、科研水平的發(fā)展方向和提升幅度做出合理的預(yù)測(cè)，并對(duì)有學(xué)習(xí)和上升意向的普通教學(xué)型人才給予鼓勵(lì)、引導(dǎo)和支持，力爭(zhēng)使之發(fā)展成有學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和科研創(chuàng)新能力的高層次人才。

（三）遵循“以人為本”的管理原則

只有堅(jiān)持“以人為本”，才能真正貫徹“人人都是人才”的管理理念。因此，高校人事部門在進(jìn)行選拔人才、競(jìng)聘上崗的管理工作中應(yīng)充分遵循“以人為本”的管理原則，在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，深入分析人才的職業(yè)發(fā)展需要，進(jìn)而為其提供符合其專業(yè)背景和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，且符合其職位晉升需要、專業(yè)發(fā)展需求的崗位，同時(shí)盡可能在遵循學(xué)校分配原則的基礎(chǔ)上滿足各崗位人員的薪酬、福利需求。對(duì)于現(xiàn)有教職工，人事部門應(yīng)經(jīng)常與之溝通，了解其工作需要，盡可能為之提供與之績(jī)效相稱的福利待遇，并為其創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件、晉升機(jī)會(huì)等，以充分激發(fā)其主觀能動(dòng)性，使其在崗位上為學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（四）建立完善的人才培育機(jī)制

面對(duì)人才配置不合理，人才結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)狀，高校人事部門應(yīng)肩負(fù)起培育人才、開發(fā)人力資源的重要責(zé)任。對(duì)全體教職工采取有計(jì)劃、有目的、有措施的業(yè)務(wù)素質(zhì)提升策略，以不斷挖掘、選拔科研型、學(xué)術(shù)性教職工，并不斷提升教學(xué)型教職工的教學(xué)水平。具體來說，人事部門應(yīng)做到兩點(diǎn)：一是與每位教職工進(jìn)行充分溝通，了解其專業(yè)背景、學(xué)術(shù)特長(zhǎng)、發(fā)展意向等，引導(dǎo)其制定一份明確的職業(yè)生涯規(guī)劃；二是講求培育的實(shí)效性。培訓(xùn)的形式不應(yīng)囿于“文憑”和“學(xué)歷”，而是從實(shí)際出發(fā)，講求實(shí)效。結(jié)合不同崗位、不同發(fā)展方向的人才的實(shí)際需求制定最快速、最有效的人才培養(yǎng)規(guī)劃；三是提升人才培育方式的多元性。應(yīng)結(jié)合學(xué)校學(xué)術(shù)條件、資金水平等，分別為教學(xué)型人才和科研學(xué)術(shù)型人才制定針對(duì)性的培訓(xùn)發(fā)展策略，通過資金支持、物資配置、人員支持等方式鼓勵(lì)科研創(chuàng)新，通過外出培訓(xùn)、觀摩學(xué)習(xí)、承辦或參加研討會(huì)的方式來提升教職工綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（五）完善人才激勵(lì)機(jī)制

做好人才激勵(lì)，是高校人事管理工作的重要內(nèi)容，是激發(fā)教職工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力的重要途徑。完善人才激勵(lì)機(jī)制，可以使人才激勵(lì)工作事半功倍，使高校充分發(fā)揮自身人才優(yōu)勢(shì)，使之人才培養(yǎng)能力和科研學(xué)術(shù)水平穩(wěn)步發(fā)展。目前，要完善高校人才激勵(lì)機(jī)制可從以下幾個(gè)方面做起：一是要繼續(xù)完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。在遵循學(xué)校既往分配制度的基礎(chǔ)上，按照教職工的績(jī)效水平進(jìn)行合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和福利分配，且績(jī)效考核應(yīng)將教職工的教學(xué)能力、科研能力、創(chuàng)新能力、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)等因素綜合考慮在內(nèi)，績(jī)效考評(píng)過程中應(yīng)對(duì)上述指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、量化，以充分保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性、準(zhǔn)確性、合理性，激勵(lì)策略上，應(yīng)采取差異化對(duì)策，摒棄以往不論業(yè)績(jī)、不看貢獻(xiàn)、不分彼此的激勵(lì)策略，針對(duì)不同貢獻(xiàn)、不同層次的人才分別給予能夠滿足其實(shí)際需求的獎(jiǎng)金、福利等；二是要采取多元化的精神激勵(lì)措施。高等院校教職工多為高學(xué)歷人才，除了薪酬需求，還有著強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要，因此高校人事部門除了要做好常規(guī)的榮譽(yù)授予相關(guān)工作外，還應(yīng)經(jīng)常開展優(yōu)秀教職工座談會(huì)、表彰活動(dòng)等，并以書面通報(bào)、廣播等形式對(duì)表彰情況進(jìn)行公示，以起到充分的精神激勵(lì)作用。除此之外，在管理過程中經(jīng)常采納經(jīng)驗(yàn)豐富或在崗位上表現(xiàn)突出的教職工的建議和意見，也不失為一種有效的精神激勵(lì)方法。

三、結(jié)語

高校是為社會(huì)培養(yǎng)人才、輸送人才的重要陣地，要保證人才培養(yǎng)工作的效率和質(zhì)量，就要以一支高素質(zhì)、高效率的人才培養(yǎng)隊(duì)伍做保障，而高校人事管理工作，正是一項(xiàng)提升和保證人才培養(yǎng)隊(duì)伍素質(zhì)、效率的重要工作。目前，人事管理理念陳舊、方法落后、人才配置不當(dāng)和激勵(lì)不足等因素嚴(yán)重制約著人事管理工作的有效性。針對(duì)這一現(xiàn)狀，我們應(yīng)從更新管理理念做起，對(duì)高校人事管理工作的各個(gè)流程進(jìn)行創(chuàng)新和完善，以全面提升高校人事管理有效性，使高校各類人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造力得以充分發(fā)揮，使高校的學(xué)術(shù)水平、科研實(shí)力和人才培養(yǎng)能力得到不斷提升。

［參考文獻(xiàn)］

［1］彭劍鋒.戰(zhàn)略人力資源管理理論、實(shí)踐與前沿［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014．

［2］趙曙明，劉洪.企業(yè)人力資源管理研究——新發(fā)展、復(fù)雜性與績(jī)效管理［M］.南京：南京大學(xué)出版社，2014．

［3］志偉.基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的高校人事管理體系構(gòu)建［J］.黑龍江高教研究，2015（01）.

［4］陳搏.高校教師學(xué)術(shù)共同體的知識(shí)創(chuàng)新能力建設(shè)研究［J］.高教探索，2014（03）.

［5］劉建勛.建立適合高校知識(shí)型員工的人力資源管理模式［J］.唐都學(xué)刊，2013（04）.

［6］王奕.高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究［J］.中國(guó)校外教育，2014（01）.

作者：蘆戰(zhàn)君 單位：福建信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院