人事管理論文全文(5篇)

一、新時期公路系統(tǒng)人事管理的特點

(一)由“管理”導向轉向“服務”導向

“管理即服務”，這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對廣大職工的“服務”，在熱情而周到的服務中調動廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規(guī)范人的行為；以“服務”作為人事部門的基本職責，其基本假設為：一個人在被服務的過程中，將會持續(xù)成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務他人。

(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉變

國外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國一些企業(yè)也進行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對靜態(tài)的工作，技術含量低，不需要技術專長，誰都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項技術含量很高的工作，需要發(fā)現、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現員工的價值和組織的目標，人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)的過程，需要視情況適時調整。

二、當前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉變

傳統(tǒng)的人事管理政策在我國計劃經濟時期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現代經濟發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來越體現出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉變。結合公路系統(tǒng)人事管理的實際，需要對傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進行一些調整。

一、存在問題

公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業(yè)單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規(guī)定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節(jié)的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化和管理手段的現代化。

（二）構建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設置為依據。公路養(yǎng)護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

一、傳統(tǒng)人事管理中存在的問題

當前，部分企業(yè)的管理人員并沒有認識到外部環(huán)境變化對于企業(yè)發(fā)展的影響，在人事管理中，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理制度和模式，暴露出了許多的不足和問題，嚴重影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這些問題主要體現在以下幾個方面。

1.管理模式問題

受計劃經濟殘留的影響，當前部分企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)，在人事管理中采用的仍是傳統(tǒng)的勞動管理模式，不僅與現代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互脫離，也沒有與企業(yè)的經濟效益目標緊密結合，一般只強調勞動人事管理工作本身功能的發(fā)揮，將工作的重點放在勞動力的配置及勞動紀律范圍內規(guī)章制度的管理，又或者片面注重企業(yè)領導交辦的應急事項，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機結合，缺乏對員工的統(tǒng)一規(guī)劃管理及對人才的有效選拔、培養(yǎng)和任用，難以滿足現代環(huán)境下企業(yè)全方位人力資源管理的需要。

2.觀念認識問題

在傳統(tǒng)的資本理論中，一般都是將資本理論基礎建立在勞動價值論的基礎上，建立在資源同質性的假設下，其核心是實物資本或者物質資本。在這種理論背景下，過分強調了物質資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.內部機制問題

一、高校人事管理存在的問題

1．人事管理理念滯后

傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的管理，是對人的過去進行管理和評價，這種管理缺乏激勵、引導作用，忽視了以人為本的先進理念，忽視了對人的潛能的開發(fā)，是一種消極被動的管理，缺乏開發(fā)的積極主動性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開發(fā)與利用。同時一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡，還沒有從傳統(tǒng)對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統(tǒng)的監(jiān)督方法，導致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調動，不能充分挖掘教職工的潛能。

2．用人制度存在問題

高校是知識型人才密集的地方，有著豐厚的人力資源?，F階段，我國高校的人員是按照教育規(guī)模引進的，主要有教育教學人員、教學輔助人員、專業(yè)技術人員、管理人員、后勤服務人員等。不管在哪個崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優(yōu)秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機制方面，評職稱是一個難題，雖然當前職稱評定進行了變革，出臺了一些積極的政策，給優(yōu)秀的人才提供了上升的機會。但職稱評定中還存在論資排輩的現象，完全適應市場的用人機制沒有真正建立起來，這樣就沒有了競爭，沒有競爭就沒有壓力，使一部分安于現狀、不思進取，同時還會影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創(chuàng)新精神的調動。有的在評定職稱后滿足于現狀，不再積極進取，科研能力、教學質量下降。有的在升職后，不求有功但求無過，缺乏改革創(chuàng)新精神，影響高校人事管理質量?？偟膩碚f，高校用人制度還停留在靜態(tài)層面上，對人才的任用還停留在注重文憑、重職稱，而輕能力、輕水平。

3．人才流動機制不暢

過去高校人事制度僵化，人事管理實行的是計劃分配，統(tǒng)一管理的過死、過嚴，尤其是有的學校缺乏自主權，無法調入急需的人才，多余的人才又無法調出，進入人才積壓同時又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準入與退出機制的不完善?，F在高校引入人才時，不管學歷和專業(yè)，基本上定的是一個準入標準，只要符合基本要求，經考試和面試合格后就能進入。但進來后一些人員不作為，又沒有實行完全市場化，很難向企業(yè)那樣辭退教職工，導致人才流動機制僵化。

一、目前醫(yī)院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度不夠完善

完善的管理制度是確保醫(yī)院各項人事管理工作順利開展的前提，但針對目前我國老年病醫(yī)院人事管理現狀來看，一些醫(yī)院仍然缺乏健全的人事管理體制，尤其在特殊醫(yī)院中甚至出現政府分頭管理、自成體系的問題，人力資源得不到有效的整合，管理職能出現非常明顯的分隔現象，制度的約束作用得不到發(fā)揮，最終致使醫(yī)院改革滯后，引發(fā)科室職責不明確、管理機構繁多、人員配置過多及科室權利分配不合理的問題。

2.存在思想認識問題

我國社會主義市場經濟體制的建立和發(fā)展，國家掌握著醫(yī)院管理的主要政權，國家通過均衡理念對醫(yī)療機構進行投資，這就導致醫(yī)療機構的自我定位錯誤，發(fā)展方向不明確，出現平均經營的現象，大大降低了醫(yī)院工作人員的積極性，這是包括特殊醫(yī)院在內的多個醫(yī)院的普遍問題。醫(yī)院由于錯誤的理念指導，出現不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，醫(yī)院無法正確地認識當前市場競爭環(huán)境，工作人員消極怠工，從而引發(fā)多種醫(yī)院人事管理問題。

3.考核方法相對落后

在老年病醫(yī)院中，通常采用年度考核方式落實人事管理工作，并未將員工的日常工作表現考慮在內，且在進行考核的過程中，借助自制的年度考核表，以領導評定、自評兩種方式將最終考核成績存儲到相關人事部。這種落后的考核模式沒有實現全面、量化的評定效果，缺少信息的反饋，員工無法了解到自己的缺點，不能對員工開展針對性的培訓教育工作。不能同獎金、人員流動及晉升等內容結合的考核制度，根本達不到考核的效果。