人事檔案中高層次人才挖掘與管理
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多次在不同場合強調，“建設社會主義現代化強國，發展是第一要務，創新是第一動力，人才是第一資源”。美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨對人才評判指出：“在當代的美國經濟發展中，人才資本已經占據了顯著的地位。”英國經濟學家A•馬歇爾第一個指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。縱觀國內外經濟學家對創新理論的研究成果，可以看出：無論是科技創新還是制度創新，實際上都是人才的創新。醫院想要更好地可持續發展，必須依靠高層次人才，高層次人才既是醫院發展的基礎，也是培養出高素質醫學人才的重要保證。干部人事檔案是干部工作、學習、生活、政治、思想、道德等歷史記錄的載體，能歷史全面準確地記載一個人的經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、績效考核等信息，是原始憑證，所以，人事檔案富含各類人力資源信息。
一、科學界定高層次人才
醫院屬于高層次人才密集的行業，醫院的發展不僅需要醫療人才，更需要與醫院發展相關的各類人才。轉變人才理念，進一步科學界定、分類醫院高層次人才，學歷、學位不再是唯一標準，醫院高層次人才可以是臨床醫學專家、醫院管理專家、實驗研究專家，他們的專業可以是臨床醫學、基礎醫學、生物工程、計算機網絡、建筑工程、電力工程、衛生管理、財務管理、文化宣傳等與醫院相關的各個學科。目前，南京醫科大學第二附屬醫院高層次人才界定為高級職稱及以上、博士及以上、省級以上人才項目或獎勵、擁有某種特殊技能、某個專業行業領先的各類人員。
《干部人事檔案工作條例》第十六條第二款：干部人事檔案管理者負責干部人事檔案的查（借）閱、檔案信息研究等利用工作，組織開展干部人事檔案審核工作。所以，從干部人事檔案中搜集信息，并加以研究利用，挖掘醫院高層次人才，是組織上賦予人事檔案管理者的責任與義務。干部人事檔案內容根據新時代黨的建設和組織人事工作以及經濟社會發展需要確定，保證真實準確、全面規范、鮮活及時。干部人事檔案主要內容和分類包括十大類：一類履歷類材料，二類自傳和思想類材料，三類考核鑒定類材料，四類學歷學位、專業技術職務（職稱）、學術評鑒和教育培訓類材料，五類政審、審計和審核類材料，六類黨團類材料，七類表彰獎勵類材料，八類違規違紀違法處理處分類材料，九類工資、任免、出國和會議代表類材料，十類其他可供組織參考的材料。那這十類材料里，哪些材料能證明他們是高層次人才呢？哪些人是我們要挖掘的高層次人才呢？對照南京醫科大學第二附屬醫院高層次人才的界定條件，再對照干部人事檔案，具有這些條件的就是我們要挖掘的高層次人才。1.高級職稱及以上：四類2“職業（任職）資格和評聘專業技術職務（職稱）”。專業技術職務（職稱）資格申報表，是干部申報高級及以上職稱的必填表格，內容豐富，詳細記錄了干部申報時的學歷學位，現職以來的政治、業務素養、醫德醫風、工作能力和業務實績，科研人才項目、等級、論文情況等科研水平，最后，經專家組評審，確定符合某個專業高級職稱條件，具備其資格。取得資格之后，只有聘任，才能享受待遇。由于醫院崗位設置要求，高級職稱崗位不足，不是有資格就聘，為公正公平起見，采取公開競聘上崗方式，對高級職稱資格人員的綜合實力，各管理職能部門進行考核，再由醫院專家組進行全面考量，最終行文聘任。實際上，高級職稱聘任過程就是人才篩選過程。2.博士及以上：四類1“學歷學位”。主要有中學以來的學習經歷，如高考錄取、學籍登記、學習科目及成績、畢業生登記表、學位申請表，詳細記載了干部入學路徑（全國統考或其他）、何時畢業于哪個學校的哪個專業、學制（幾年）、學習方式（全日制或在職），博士研究生更是細化到專業、研究生導師、論文及答辯情況等，理論水平一目了然。還有些在職攻讀博士學位的干部，取得博士學位之后，博士學位申請表沒有及時交人事處，導致人事檔案信息無法及時更新的情況。所以，每年年底都要對年度考核上學歷學位情況加以核對，從中發現問題，及時向個人或所在學校追繳，確保干部人事檔案真實反映干部學歷學位。3.省級以上人才項目：四類3“當選院士、入選重大人才工程，發明創造、科研成果獲獎、著作譯著和有重大影響的論文目錄”。入選重大人才工程，如333、六大人才高峰、國家自然科學基金、雙創、省特聘教授、特聘醫學專家、“科教興衛”工程重點學科帶頭人、領軍人才、重點人才等。發明創造、科研成果獲獎、著作譯著和有重大影響的論文目錄，政策理論、業務知識、文化素養培訓和技能訓練情況等材料，這些項目除本身就有嚴苛的條件之外，在申報的時候，醫院專家組先行審核評選，再上報至上級管理部門，所以獲得各類人才項目也是非常有實力的。科研獲獎、著作、譯著，或重大影響的論文等，都屬于醫院高層次人才范疇。4.獎勵：七類“表彰獎勵類材料，主要有表彰和嘉獎、記功、授予榮譽稱號，先進事跡以及撤銷獎勵等材料”。此材料詳細記錄了獎勵時間、名稱、級別、先進事跡，如醫科大學優秀黨務工作者、優秀黨員、優秀帶教老師、抗擊非典先進個人、援藏援疆先進個人、災區援建先進個人、對口支援先進個人、十佳服務明星、醫療明星、優秀護士、三八紅旗手、勞動模范等。5.擁有某種特殊技能、某個專業行業領先。這些材料不像上面的材料相對集中在人事檔案的某一類里，或在一類干部履歷表中個人有過陳述；或在三類年度考核表的個人勤績德能的小結中有過描述；或專項考核、任（聘）期考核，工作鑒定，重大政治事件、突發事件和重大任務中的表現，援派、掛職鍛煉考核鑒定材料里有過敘述；或在四類職稱、培訓內容里有過記錄；或存于五類審核材料中；或在七類里有過表彰；或在九類材料里兌現過待遇、職務任免提拔；或存在當選黨的代表大會、人民代表大會、政協會議、群團組織代表會議、派代表會議等會議代表（委員）及相關職務等材料里面。這類材料在干部人事檔案材料里一定存在，獲取它，要靠人事檔案管理者留心查看，細心總結。總之，從人事檔案內容中加以甄選，建立由所需信息組成的醫院高層次人才信息庫，為人才遴選、人才培養、人力資源配置、人才隊伍建設提供依據，為醫院人才發展戰略提供參考。三、高層次人才管理在兩院院士大會上的重要講話中指出，“硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力”。醫院的核心競爭力就是人才，人才是學科建設的領路人，是創新的第一要務。1.牢固樹立人才是第一資源的思想，抓好第一資源建設。政策是導向，制度是保障，建立人才激勵機制，培育醫院人才文化，在工作中選拔人才，在事業中造就人才，在文化中凝聚人才。2.弘揚正氣，完善人才服務與使用機制，杜絕拉關系走后門等不正之風。探索建立注重實績的人才評價體系，多方位多角度進行綜合考量，用人所長，避人所短。3.做到人盡其才，才盡其用。整合現有人才資源，強化基礎管理、目標管理，創新運行機制，完善分配和獎勵制度，突破學歷、專業、學校、性別和年齡等條條框框，使每個人才都有施展才華的機會和舞臺，真正做到人盡其才，才盡其用。充分挖掘利用個人潛能，改變有人想做事而無事可做，有人做不了事卻仍然在做的狀況，做到施其所能，用其所長。4.加大對人才發展的經費投入力度，鼓勵和引導多元化投入機制。著力培養一批德才兼備、適應醫學科學技術和衛生事業發展需要的高層次、復合型、應用型人才，把對中青年專業技術人才的培養、選拔作為醫院發展的重要工作，為熱愛本專業且具備發展潛力的骨干人員提供多渠道的專業發展道路。5.保持人才培育通道的暢通，激發人才創新創造活力。建立健全人才培養機制，主動分析各類高層次人才特點，加大宣傳力度，有針對性地指導并協助他們申報各級各類人才培養工程，提高人才培養工程的入選率，使醫院高層次人才都能夠充分享受人才政策帶來的優惠和資助。在干部人事檔案中發現人才，在工作、生活、經費上支持人才，在基礎設施上保障人才，使更多更優秀的人才能夠脫穎而出，真正做到不拘一格降人才。6.建立多級聯動、優勢互補、協調高效的工作機制。極力打造與醫院發展相適應的醫療、管理和服務團隊，形成合理的人才梯隊，有效提高醫院的醫療水平和為患者服務的能力，科學經濟地擁有和使用人才，使人才不斷成長并創造最大價值，加大醫院核心競爭力，為醫院帶來新的社會和經濟效益。
作者:李玉琴 王曉琳 單位:南京醫科大學第二附屬醫院