民營企業人力資源會計計量問題

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一、人力資源會計的研究概述

人力資源會計誕生于1960年，由美國著名學者赫曼森在《人力資源會計》一書中首次提出。在20世紀70至80年代，人力資源會計作為傳統會計的一個分支，得到發展和廣泛的應用。我國最早在1980年引入這一概念，會計學家潘序倫，指出在計量人才成本中，效益也是一個需要重視的內容。這是我國第一篇針對人力資源會計計量上展開研究的文章。人力資源會計，是人力資源管理學和會計學相互融合借鑒后形成的專業會計體系，是對人力資源的成本和價值進行計量和報告的一種程序。人力資源會計計量的是有著高度流動性的人力資源。

二、人力資源會計計量方法和指標的分析

對企業在取得、開發以及重置資源過程中產生的人力成本進行計量與披露的行為，稱為人力資源成本會計。它能夠提供人力資源的支出及攤銷情況，使管理者和財務報告使用者全面了解企業人力資源的現實情況。當下我國在人力資源成本會計上，尚未對其產權歸屬進行詳細規定，僅是將其支出進行資本化處理，這種處理方式不能調動勞動者的工作積極性。人力資源成本會計的計量方法有歷史成本法、操作方便、數據準確，具有客觀、可驗證性，但是確定的人力資源歷史成本不能代表實際的人力資源經濟價值；重置成本法能反映企業在當前市場條件下現有人力資源的全部價值，但主觀意識較強，較難進行準確預計，可信賴度不高。機會成本法確定的機會成本與人力資源的實際經濟價值較接近。因為在當前的會計環境下，通常以歷史成本為基本原則來計量人力資源成本。人力資源價值會計。所謂人力資源價值會計，指的是將人作為企業中的一部分資源，針對這部分資源展開價值上計量和報告的一個流程。其目的是展開對價值計量的基礎上，實現人力資源價值數量化和信息化，為企業管理者在決策上提供更加有效的信息。人力資源會計計量的價值評估分為貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法。貨幣性計量方法指的是將人力資源的價值資金化，借助于貨幣單位展開人力資源價值計量的一種模式。現有的貨幣性計量方法包括未來工資報酬折現法、隨機報酬法、非購入商譽法和經濟價值法。未來工資報酬折現法考慮到了各種成本的相關性，但使用前提是員工整個職業生涯不會離開企業，有一定的局限性。隨機報酬法考慮到職工職位取得的隨機性，采用了隨機報酬模型。而職工未來創造的價值不能夠準確預估，沒有考慮其他資源給企業帶來的價值，過分高估了人力資源的價值。非購入商譽法計算基于每年的實際收益額，不必對未來收益進行預估，具有更大的客觀性。沒有將人力資源的價值進行全方位分析，存在低估的可能性。經濟價值法能確定人力、物力資源為組織創造的價值，但對未來凈收益是預估值，具有不確定性和主觀性。貨幣性計量方法不能全面反映人力資源價值，所以提出了非貨幣性計量方法予以補充。非貨幣性計量方法主要計量某企業職工的凝聚力和合作能力等，體現員工才干、靈活運用知識能力為組織創造的價值。計算凈收益與成本的比率是評價人力資源投入產出效果的最好方法，人力資源投資凈收益率屬于人力資源計量過程中的一個最關鍵的指標，這個指標可以促使企業人力資源投資回報狀況得到反映。這個指標反映的是企業的盈利能力，投資凈收益率越大，表明人力資源的投資回報就越高。公式為：100%人力資源成本人力資源貢獻人力資源成本人力資源投資凈收益率

三、人力資源會計計量指標在企業中的運用——以羅萊家紡為例

羅萊家紡股份有限公司是家用紡織品進行經營的公司，實現了對產品生產、設計、研發以及銷售等健全發展，同時其產品與市場上的產品之間存在一定差異，有著屬于自身的風格。公司內部員工為3455名，公司成立于1992年。2009年在深圳證券交易所上市，是國內最早涉足家用紡織品行業的上市民營企業。公司2014年主營業務收入2,761,400,573.51元,比上年減9.40%;利潤總額451,805,805.82元，比上年減15.25%。凈利潤398,089,770.0元，比上年減19.85%總資產3,114,855,561.22元，比上年減17.74(數據來源于羅萊家紡股份有限公司2014年年度報告)。人力資源成本會計的計量采用歷史成本法，對生產成本、管理費用中有關人力資源的那部分費用進行整合，即主營業務成本作為物質資源投入成本、管理費用中的員工工資作為人力資源投入成本。羅萊家紡2014年度人力資源成本為94,339,768.76元，物質資源投入K1,505,250,526.37元，產出Q2,761,400,573.51元；2013年人力資源投入L93,665,263.02元，；物質資源投入K1,394,032,193.08元；產出Q2,524,209,416.40元。代入函數QLK2013年:2524209416.40=93665263.02α+1394032193.08β2014年:2761400573.51=94339768.76α+1505250526.37β解方程組得:α=4.89，β=2.14。將α，β代入貢獻率公式HL/LK，得到人力資源貢獻率2014H=0.1671，所以2014年羅萊家紡的人力資源貢獻為:2761400573.51×0.1671=461430035.83元，人力資源投資凈收益率=94339768.76461430035.8394339768.76=389.12%該數據是公司人力資源投入盈利能力高的一個證據，表明企業投入了一百元的人力資源通過勞動后為企業帶來了389元的新價值。人力資源有著流動性和主觀能動性等特殊性。人力資源主體的主觀能力能夠很大程度的影響其提供服務的潛力。員工在企業工作的時間不能夠確定，人力資源價值計量上就會存在誤差，導致人力資源會計信息不能夠準確反映。對人力資源計量的方式有很多，不同的方法各有優劣，大部分方法的操作可行性比較低。實行人力資源會計的企業還需要花費大量的財力精力在人員培訓等方面，導致某些民營企業無法認同人力資源會計，不敢輕易嘗試人力資源會計。人力資源在分配上存在問題。當下我國大部分企業中對人力資源和物質資源收益的分配上，是根據產權和價格來進行分配的，無法展開對人力資源價值的有效計量。怎樣對企業剩余收益展開分配等問題成為人力資源會計計量上需要解決的重中之重。

四、人力資源會計計量問題原因分析

人力資源會計計量過程中存在著信息披露過于謹慎等問題。企業結合管理需要，應該對人力資源信息進行全方位披露，實現人力資源的高效整合，這樣企業會計信息使用者可以獲得更多投資信息，企業競爭者也更加解企業內部消息。但在企業進行內部信息披露的時候，注意不要將企業發展商機和其它重要信息進行外泄。評估人員的執業能力有限也是制約人力資源計量的重要原因之一。因為當下我國還沒有針對人力資源給出一致性的計量方式，無法對人力資源評估上給出有效的技術，鑒于此我國當下大部分會計人員并不能夠對人力資源價值展開合理的評估，完善人力資源價值評估技術。理論研究滯后。國內的人力資源會計還處于探索研究的初級階段，在理論上還沒有形成一個完整的學科體系。當下大部分國內人力資源相關的研究文獻是對國外文獻的簡單翻譯，沒有結合我國國情，所以現存的人力資源價值核算和管理技術在操作上的可行性較低。企業的人才意識不強。人力資源會計的計量應用上存在著的問題，從本質上來說，是企業在發展上還沒有認識到人才的重要性，沒有樹立起一定的人才觀念。我國大部分民營企業所給予內部員工的發展空間比較狹窄，這就挫傷了員工在工作上的積極性和創新性，導致有著發展潛力的員工選擇跳槽，這不利于民營企業的穩健發展。

作者:蔡文依 席群 沐浴暉 單位：南通大學商學院