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1.人力資源的整體素質(zhì)較低、理念陳舊
高素質(zhì)的、優(yōu)秀的人才的缺乏，人力資源薄弱，已經(jīng)成為江西省高速公路管理單位的發(fā)展中顯現(xiàn)的一個突出的問題，并且情況還較為嚴重。經(jīng)疏理認為，高速公路管理單位往往存在的問題主要為：（1）單位的員工履職能力有待加強，很多人員不能按照崗位職責要求履行職責，具體表現(xiàn)是對待工作有畏難情緒和完成工作的能力較為匱乏。（2）單位的經(jīng)營管理者素質(zhì)有待提高。多數(shù)單位管理者還沒有樹立科學的市場經(jīng)濟管理理念，相應的專業(yè)理論知識儲備量不足，管理手段陳舊，距適應新形勢的管理要求還有一定的距離。（3）單位的現(xiàn)代營銷理念和市場營銷的技巧還不成熟完善。作為事業(yè)單位，高速公路管理單位依然存在著一些工作表面化、營銷理念陳舊、創(chuàng)意意識差等現(xiàn)實問題。
2.個別單位的人力資源配置不是十分不合理
個別崗位素質(zhì)要求過高，大材小用問題十分嚴重。以高速公路收費站為例，對于收費站的收費員工，應該具備高中以上學歷就能適應工作需要，而在現(xiàn)實中建設公司對職工的學歷要求越來越高，不切合實際，存在片面撥高的問題。如普通員工的崗位也要招聘本科或本科以上的學歷。從人力資源區(qū)域分配上，分布不均衡的問題也十分突出：大、中、小城市區(qū)域分布不均衡的現(xiàn)象較為嚴重，技術人才、管理人才等相關人才，小城市的人才一心向大城市發(fā)展；不發(fā)達地區(qū)的人才向發(fā)達地區(qū)流動的現(xiàn)象非常普遍。
3.人力資源管理制度相對落后
傳統(tǒng)的人力資源管理體系，還沒有實現(xiàn)科學化管理，仍然停留于傳統(tǒng)的人事管理體系。科學的人力資源管理，應擯棄傳統(tǒng)的人事管理只側(cè)重于“事”這一弊端，應著力于為“人”找對應做的“事”；為“事”安排合適的“人”。原有的落后的人事管理體系，往往只是看中占有人才，不關注對人的利用以及開發(fā)，針對人才的教育、選拔以及獎懲等培養(yǎng)，沒有得到很好的開展，并且缺乏一整套理念先進的量化考核指標體系和完備的客觀評價機制。江西省高速公路管理單位的人力資源管理現(xiàn)狀，同樣存在這樣的問題：一是面臨著觀念和認識上的相對滯后；二是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員；三是相關的體制和配套改革措施相對滯后；四是缺少有效的人才激勵機制。傳統(tǒng)的人力資源管理多數(shù)依然沿用傳統(tǒng)的思想政治工作方法。存在人才流通渠道尚不暢通、人才的流動和配置交易費用高、與現(xiàn)代市場經(jīng)濟接軌的人才激勵機制缺乏，人才潛能不能有效地發(fā)揮出來；另外，人力資源市場不能配置相關人力資源，人才供求機制尚不完善，有效配置不合理，導致無法滿足社會對人才存量、流量的需求。
二、應對高速公路人力資源管理存在問題的對策和措施
經(jīng)分析，針對上述人力資源存在的問題，立足實際，提出以下幾個方面的對策和措施：
1.創(chuàng)新人力資源管理模式
針對問題進行有效應對，當前高速公路管理單位人力資源管理模式的依然不科學，所以應該積極創(chuàng)新方式方法，探尋適合當前高速公路建設事業(yè)發(fā)展的新型的人力資源管理模式，達到縮減運營成本、不斷提升單位的經(jīng)濟收益的目標。
2.提供良好的工作環(huán)境和工資福利
一個良好、舒適的工作環(huán)境，有利于提升員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于激發(fā)他們的工作積極性。提供優(yōu)厚的工資薪金待遇、工開辟良好的職業(yè)晉升通道，可以有效調(diào)動員工作的主動性、積極性，極大的改善員工的工作狀態(tài)。假如某位管理干部工作成績十分突出，而當單位不能為他提供合適他的更高的職務時，最好的辦法就是為他提供更好發(fā)展的空間，為其展示才能尋求其他出口。可以為其提供資金、技術支持或其他扶持，鼓勵其深造；對于不能提供這些的時候，可以考慮實行股份制方式，利用股份的誘惑吸引員工，激發(fā)他們的歸屬感。
3.制定出臺行之有效的獎勵激勵機制
激勵機制是人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分。行之有效的激勵方法，離不開人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及完善的機制支撐。從整體戰(zhàn)略角度來看，高速公路想要可持續(xù)發(fā)展，就要構筑良好的人力資源管理體系。通過激勵機制與人力資源管理的管理溝通、培訓開發(fā)、崗位輪換和考核等環(huán)節(jié)有機結合、互相促進。讓激勵機制成為促進員工工作積極性和主動性的有力抓手。
4.構建積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略格局
全局觀就是通觀全局“向前看”，用宏觀戰(zhàn)略眼光分析問題。所以我們就要考慮如何通過灌輸國際國內(nèi)經(jīng)營活動的理念來強化人力資源管理活動。培養(yǎng)全局觀就是培養(yǎng)團隊精神和協(xié)作意識。全局性的戰(zhàn)略協(xié)作在優(yōu)化單位重大活動方面發(fā)揮重要作用。全球性的協(xié)作，是促使員工彼此之間的建立良好的伙伴關系，建立協(xié)作機制的有效手段。人力資源管理需要強調(diào)團隊合作，在激勵機制中多想方法，多設途徑，鼓勵員工互幫互助，相互協(xié)作。
三、如何強化高速公路人力資源管理
1.在統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎上建立科學的績效評價體系
績效評價體系，是以實際的業(yè)績效果為考核評價依據(jù)的價值衡量體系。是管理部門進行管理的重要工具，對其進行恰當?shù)倪x擇和正確的實施有助于價值創(chuàng)造活動的開展。通過制定績效評價體系目標、廣泛調(diào)動員工的參與熱情，結合行之有效的團隊績效與個人績效，來謀劃單位來考核工作，利于績效考核的貫徹實施與應用。可以通過有效利用考核結果，不斷提高員工績效水平，激勵員工工作積極性和主動性。
2.要正確優(yōu)化人力資源配置
作為單位管理人員，應充分掌握本單位人力資源數(shù)量、弄清人力資源結構和人員綜合素質(zhì)評定等基礎數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)整合來建立人才信息庫和內(nèi)部人才管理庫，通過建庫拓展人才信息渠道。從單位和個人發(fā)展的角度來考慮，應充分重視人才并為其發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境，暢通人才引進機制，創(chuàng)建良好的人才培養(yǎng)和使用機制，深入推行以聘用制為基礎的用人制度，按照“能者上、平者讓、庸者下”選人用人機制和擇優(yōu)錄用、雙向選擇的原則，公開、公平、公正招聘和管理人才。
3.加強員工培訓提高其綜合素質(zhì)
通過組織各種形式的培訓活動，來提高員工綜合素質(zhì)水平。可以根據(jù)培訓需求，制定針對不同層面的培訓計劃和培訓措施，利用手頭資源，開展不同形式的培訓。培訓結束時，及時進行總結，要將培訓情況納入到員工考核的體系，對考核成績突出、培訓效果明顯的員工實現(xiàn)有效獎勵，有效激勵他們的培訓熱情，通過培訓提高他們業(yè)務水平，具備勝任工作的能力，并為他們制定有利于其自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，利于員工今后發(fā)展
4.可以通過精簡冗員達到優(yōu)化目的
精簡冗員，可以有效解決人員自由流動，達到分流多余人員、調(diào)整資源結構的目的；可以根據(jù)實際情況適度調(diào)整工資結構和數(shù)量，適當減少固定工資比重值，必要時提高浮動工資比重值。按照員工綜合素質(zhì)的“含金量”高低，可以適量裁員，或者通過核定人員的工資待遇。對于那些能力不足、或是通過調(diào)整收入低的人員，會促使其重新自我定位。迫使不能適應工作需要和工作形勢人員出新的選擇，或流向社會，達到精簡冗員的效果，優(yōu)化人力資源配置。
5.通過完善激勵機制激發(fā)員工熱情
獎勵激勵機制可是物質(zhì)的，也可以是精神層面的。激勵員工的工作積極性，要將物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵進行有機結合。針對員工的具體訴求，選擇合適的獎勵激勵措施。通過各種激勵調(diào)動每個員工的積極性和參與意識，積極主動參與高速公路管理之中來。
四、結束語
通過綜合分析，各高速公路建設單位在人力資源問題或多或少依然存在一些不足之處和亟待完善地方。我們深入分析問題實質(zhì)，積極研究和探索有效的管理機制和工作方法，堅持以科學發(fā)展觀為指導，最大限度地提高員工工作積極性和主動性，逐步建立和完善適應社會發(fā)展需求的高速公路人力資源管理體系。針對問題提出應對措施和舉措，促使我們高速公路人力資源管理事業(yè)又好又快發(fā)展。
作者：黃婷 單位：江西省高速公路投資集團有限責任公司