中小企業管理人力資源會計論文

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一、我國中小企業人力資源管理現狀

1.優勢分析。中小企業與大型企業相比較，企業規模較小，企業人數也相對較少，企業的管理者與員工之間可以更好的進行交流與溝通，能夠充分、及時的了解員工的心理和需求，對其進行有針對性的管理，而且由于中小企業的規模較小，其人力資源管理的市場承受能力較強，具有較高的適應性和靈活性。

2.存在的問題

2.1管理觀念落后。大部分的企業管理者都清楚的知道人才在企業發展中的重要性，但對人力資源的管理卻沒有那么重視，沒有正確認識人力資源管理的意義和價值，使得許多中小企業在人力資源管理中的觀念十分落后。許多中小企業的管理者將人力資源的管理與人事管理畫上了等號，用簡單、機械的制度對企業的人力資源進行管理，而忽視了人性化的管理，沒有尊重員工的意愿和感受，而且只重視對員工技能上的培養，卻忽略了員工綜合素質的提高。

2.2缺乏合理的人力資源規劃。我國中小企業在觀念的滯后和人力資源戰略失衡的雙重作用下，導致中小企業人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，大多數中小企業仍由人事行政部承擔或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業訓練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。他們對人力資源的管理缺乏合理、科學的規劃，沒有制定長期的戰略發展目標，只在人力管理發生問題之后才采取措施進行管理，具有滯后性，不利于企業發展戰略的實現。

2.3人才選拔和任用體系不完善。許多中小企業由于企業規模很小，并沒有建立完善的人才任用和選拔的體系，在人才招聘時，沒有科學的思想指導，具有很明顯的隨意性，面試環節也沒有科學依據和設計，只是根據面試人員的以往經驗以及主觀好惡來選擇。人才選擇的標準也只注重其學歷和相關的經驗，并不對其潛在的實力進行挖掘，而且許多中小企業是家族式的企業，在人才的任用上存在普遍的不合理現象，任人唯親的任用形式十分普遍，對其他員工造成了機會上的不平等。

2.4缺乏長效的人才評估體制。中小企業的薪資分配沒有較大差異，缺乏對人才的有效激勵和考核，無法調動員工工作的熱情和積極性，許多優秀人才的價值無法得到有效的發揮。

2.5人才培訓急功近利。中小企業缺乏對人力資源管理的正確認識，對人力資源管理也沒有相應的重視，所以在人力資源的管理上很少進行投入，看不到人才培訓的長期利益，在人力資源的開發和培訓方面急功近利。中小企業的規模和資金有限，無法像大型企業一樣對人才培訓投入大筆資金，而且許多中小企業的管理者認為對人才的培訓沒有必要，需要什么樣的人才可以直接去市場進行招聘，還有些管理者擔心培訓之后員工不能為我所用，只能為他人做嫁衣，人才培訓只是在浪費金錢和時間。

2.6沒有合理的人力資源結構。中小企業并不注重對人力資源的結構進行調整，人力資源的結構存在很多不合理的現象，不能對人力資源進行合理的配置，造成了嚴重的資源浪費。中小企業的人力資源的學歷結構普遍偏低，高級學歷的人才更是少之又少，沒有能夠從事科研創造的人，大多是比較廉價的勞動力。

二、提高中小企業人力資源管理水平的對策

1.轉變落后的人力資源管理觀念。要想有效的提高中小企業的人力資源管理水平，首先必須從思想觀念上進行轉變，加強管理者對人力資源管理的重視，采用現代人力資源管理的優秀理念，從根本上解決人力資源管理中存在的問題。現代化的人力資源管理理念要堅持以人為本，尊重員工的個體化差異，有針對性的對員工進行管理，才能在工作中充分發揮每一個員工的積極性和創造性。

2.制定科學合理的人力資源規劃。企業要從可持續發展的角度，制定科學合理的人力資源規劃，結合企業自身的實際需要，為企業的長遠發展制定戰略計劃。首先對企業的人力資源需求進行準確的分析，根據企業的發展戰略對人才需求的結構和質量等因素都做出合理的規劃。同時對企業現有的人力資源進行清晰的盤點，對人才結構和能力、技能等方面進行統計和分析，為現有人力資源做出相應的職業規劃。還要對企業內部和外部的人力資源供應關系進行預測，根據自身和市場的供需關系制定出合理的人力資源規劃，為中小企業的長遠發展打下堅實的基礎。

3.建立健全人力資源管理體系和制度。聘用專門的人力資源管理人才對中小企業的人力資源進行管理，建立起專門的人力資源管理機構，在人才的選拔、任用和培訓方面制定科學合理的制度，對員工薪酬進行合理分配，建立多樣化的員工獎勵機制，滿足員工的多樣化需求。建立科學的員工考核制度，對員工進行科學全面的考核，為員工提供平等的晉升機會，通過合理的考核制度全面提高員工的專業技能和綜合素質。對員工展開有組織的培訓，加大對人才培訓的力度，從長遠角度考慮，對員工進行有針對性的培訓，并且對培訓效果進行考核，提高員工培訓的效率和質量。

4.把人力資源管理提到戰略高度。目前，我國宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著巨大的發展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的中小企業人力資源開發和管理策略，運用先進的中小企業人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

三、結語

中小企業的人力資源管理對企業的可持續發展以及整個國民經濟的健康發展具有重要意義，隨著時代的發展，對中小企業的人力資源管理提出了更高的要求。所以，必須正視中小企業在人力資源發展過程中存在的問題，根據市場的動向和企業自身的實際情況，對中小企業的人力資源管理工作進行優化和升級，采取科學合理的措施對人力資源進行有效的管理，提升中小企業的人力資源管理水平，促進中小企業的可持續發展。

作者：魏晨光 單位：北京市工商行政管理局