人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法淺析

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隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，信息化技術(shù)手段的飛速發(fā)展不斷推動(dòng)著社會(huì)的進(jìn)步，我國(guó)已經(jīng)正式步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最顯著的特點(diǎn)即經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠智力作為支撐。無論是對(duì)于一個(gè)企業(yè)還是對(duì)于一個(gè)國(guó)家來說，衡量自身是否具有長(zhǎng)久生存發(fā)展能力的因素已不再是依靠物質(zhì)資源的多少，更多的是人力資源儲(chǔ)備與技術(shù)資本的儲(chǔ)備，因此如何科學(xué)合理地開發(fā)與利用自身的人力資源，成為企業(yè)或國(guó)家急需解決的現(xiàn)實(shí)問題。

一、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量

1.人力資源的確認(rèn)和初始計(jì)量。所謂人力資源成本的初始計(jì)量，指的是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺而進(jìn)行人力資源招聘時(shí)，或當(dāng)原有的人力資源出現(xiàn)離職、退休、死亡等而需要招聘新的員工時(shí)所產(chǎn)生的人力資源成本。對(duì)于企業(yè)來說，人力資源的招聘工作是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜的工作，首先，需要在人力資源開始招聘前，在線下或線上的媒體平臺(tái)發(fā)布招聘信息與報(bào)名信息，隨后陸續(xù)舉行人力資源的選拔與面試。其次，在完成人力資源的招聘后，企業(yè)為了留住優(yōu)秀人才，提高自身人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，會(huì)支出一部分費(fèi)用用于安頓這些人力資源，以上過程所產(chǎn)生的廣告費(fèi)用、招聘與面試費(fèi)用、人力資源安置費(fèi)用等即人力資源的取得成本。在錄用人員初步確定完畢后，為了使其快速掌握崗位技能，盡快融入崗位工作中，企業(yè)會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行崗前技能培訓(xùn)，而進(jìn)行培訓(xùn)又需要一定的費(fèi)用支出，該部分為人力資源的開發(fā)成本，由此可見，企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘過程中的主要成本由人力資源的取得成本與開發(fā)成本兩部分組成。企業(yè)對(duì)招聘而來的人力資源或經(jīng)過內(nèi)部選拔而產(chǎn)生的人力資源在其工作周期內(nèi)可以為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值額度進(jìn)行計(jì)量的過程，被稱為人力資源價(jià)值的初始計(jì)量。人力資源的初始計(jì)量不僅可以完整地將招聘而來的人力資源或經(jīng)過內(nèi)部選拔而產(chǎn)生的人力資源的內(nèi)在價(jià)值反映出來，同時(shí)也可以將其為企業(yè)所創(chuàng)造的財(cái)富與價(jià)值進(jìn)行量化與計(jì)算，其中補(bǔ)償價(jià)值與剩余價(jià)值是人力資源價(jià)值兩個(gè)重要組成部分。企業(yè)之所以進(jìn)行人力資源價(jià)值的初始計(jì)量，就是需要計(jì)算人力資源在其工作周期內(nèi)預(yù)期為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，從而衡量企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)利用成本與回報(bào)之間的關(guān)系。

2.人力資源的后續(xù)計(jì)量。企業(yè)在處理人力資源的后續(xù)支出時(shí)，應(yīng)對(duì)人力資源是否符合資本化條件進(jìn)行考慮，即符合資本化條件的人力資源后續(xù)支出，直接計(jì)入人力資源的賬面成本；反之則直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益。由于企業(yè)人力資源的后續(xù)計(jì)量并不是一個(gè)一成不變的狀態(tài)，而是需要企業(yè)不斷投入的過程，企業(yè)為了提升人力資源的整體質(zhì)量，就需要持續(xù)不斷地對(duì)人力資源進(jìn)行后續(xù)的維護(hù)與升級(jí)，不斷強(qiáng)化人力資源的價(jià)值與作用，如定期組織人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與進(jìn)修，提高人力資源的專業(yè)知識(shí)水平與個(gè)人能力水平。簡(jiǎn)單來說，只有企業(yè)不斷提高對(duì)人力資源的后續(xù)支出，才能保證人力資源持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在企業(yè)取得人力資源后，自下一個(gè)會(huì)計(jì)周期開始就需要根據(jù)人力資源的預(yù)計(jì)使用周期來進(jìn)行合理的分期攤銷，而人力資源預(yù)計(jì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的周期也被稱為攤銷期，企業(yè)在分期攤銷時(shí)，可以參照無形資產(chǎn)的攤銷處理方法，通過加速折舊法或平均法等傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法進(jìn)行攤銷，如果后續(xù)再次進(jìn)行人力資源取得，仍舊按照這個(gè)方式進(jìn)行攤銷。

3.人力資源的清理與處置。作為一種具有價(jià)值的抽象化資產(chǎn)，人力資源在其使用周期內(nèi)可能發(fā)生轉(zhuǎn)移或價(jià)值耗盡，因此企業(yè)應(yīng)對(duì)此類人力資源進(jìn)行及時(shí)的清理與處置。如果人力資源被其他企業(yè)收購(gòu)，這種情況下企業(yè)就需要對(duì)對(duì)方提供的交易價(jià)格是否公允、合理進(jìn)行評(píng)估，至少需要保證人力資源的交易經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)與人力資源在企業(yè)內(nèi)的賬面價(jià)值相等，剩余的差額計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益。當(dāng)人力資源出現(xiàn)自主離職或跳槽時(shí)，企業(yè)不再獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)該項(xiàng)人力資源進(jìn)行清理，此種情況產(chǎn)生的損失直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損失。在人力資源到達(dá)使用周期后，無法再為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)就需要對(duì)該人力資源進(jìn)行處置，并給予一定的補(bǔ)償，在人力資源離開企業(yè)后，其不再屬于企業(yè)的實(shí)際控制資產(chǎn)，因此需要將其賬面價(jià)值進(jìn)行及時(shí)清理，計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益。

二、人力資源計(jì)量存在的問題

1.人力資源價(jià)值難以量化評(píng)估。人作為人力資源的載體，人力資源的價(jià)值即人所具有的潛在創(chuàng)造力與勞動(dòng)力，這種能力在企業(yè)中的表現(xiàn)即人力資源為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。因此，學(xué)術(shù)界的一些研究人員提出了以人力資源預(yù)期所創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)，分別對(duì)人力資源的個(gè)體價(jià)值進(jìn)行識(shí)別的人力資源價(jià)值計(jì)量理論。但在這種方式下，仍舊有一些難以解決的問題，例如，如何準(zhǔn)確地對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估、如何對(duì)人力資源預(yù)期為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估、如何控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)等。而組成人力資源價(jià)值的要素又極其復(fù)雜且眾多，如智力、體能、品德、能力等，從人力資源管理的角度對(duì)這些要素進(jìn)行處理是可行的，但如果以會(huì)計(jì)計(jì)量的角度進(jìn)行處理則存在一定的難度。

2.入賬價(jià)值與實(shí)際價(jià)值偏差大。在學(xué)術(shù)界，還有一部分學(xué)者提出了以實(shí)際發(fā)生的支出作為入賬基準(zhǔn)，從而進(jìn)行人力資源價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量的觀點(diǎn)，雖然這種方法具有簡(jiǎn)單、便于操作的優(yōu)點(diǎn)，并且符合歷史成本法理論，但是企業(yè)在進(jìn)行人力資源取得時(shí)存在一部分人力資源取得成本低或零成本的現(xiàn)象，這種情況下會(huì)導(dǎo)致實(shí)際的人力資源機(jī)制與入賬價(jià)值之間存在一定的偏差，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源價(jià)值水平無法被準(zhǔn)確、真實(shí)地反映出來，使入賬價(jià)值與實(shí)際價(jià)值之間失去可比性。

3.增加價(jià)值無法確定。同樣，學(xué)術(shù)界還存在一部分學(xué)者認(rèn)為可以通過貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方式進(jìn)行人力資源價(jià)值的計(jì)量，簡(jiǎn)單來說就是對(duì)于人力資源的支出成本采用貨幣計(jì)量的方式，并通過表格、文字、指標(biāo)等輔助形式對(duì)其進(jìn)行記載，從而將人力資源的價(jià)值反映出來。人力資源的價(jià)值衡量是根據(jù)人力資源投入與回報(bào)的比值。但由于企業(yè)人力資源價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量存在較大的不確定性，因此導(dǎo)致無法將人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的預(yù)期價(jià)值準(zhǔn)確地計(jì)量出來。此外，當(dāng)前對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的方法都具有一定的片面性，也導(dǎo)致其計(jì)量結(jié)果無法準(zhǔn)確地反映出企業(yè)人力資源的價(jià)值。

三、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法

1.歷史成本法。歷史成本法是指對(duì)會(huì)計(jì)要素進(jìn)行記錄，并根據(jù)人力資源活動(dòng)發(fā)生時(shí)的實(shí)際取得成本進(jìn)行計(jì)量，這種方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同樣顯著，歷史成本法具有客觀真實(shí)、手續(xù)簡(jiǎn)單、有歷史依據(jù)的優(yōu)點(diǎn)；缺點(diǎn)是無法準(zhǔn)確真實(shí)地將價(jià)值波動(dòng)大的資產(chǎn)實(shí)際情況反映出來。但由于取得成本與開發(fā)成本都屬于人力資源的歷史成本，此部分成本在支出時(shí)都具有相應(yīng)的憑證與票據(jù)，因此可以采用歷史成本法作為人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法。

2.重置成本法。所謂重置成本法，是指在確定被評(píng)估資產(chǎn)價(jià)值時(shí)，根據(jù)被評(píng)估資產(chǎn)的重置成本減去其全部損耗的一種資產(chǎn)評(píng)估方法。與上文提到的歷史成本法不同，這種方法可以適用于價(jià)值波動(dòng)大的資產(chǎn)。由于企業(yè)中的人力資源資產(chǎn)可能會(huì)隨著時(shí)間的推移而逐漸貶值，甚至失去價(jià)值，因此為了將企業(yè)實(shí)時(shí)控制的人力資源實(shí)際價(jià)值準(zhǔn)確真實(shí)地反映出來，對(duì)其進(jìn)行重新價(jià)值評(píng)估是很有必要的。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源作為一種無形的、抽象化的資產(chǎn)，企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源價(jià)值的量化與資產(chǎn)化，對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量核算，就需要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法進(jìn)行不斷地探索，從而找出最有效、最科學(xué)的方法，在企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量中加以運(yùn)用。

作者:劉芳 單位:西北有色地質(zhì)礦業(yè)集團(tuán)有限公司