人力資源會計計量方法淺析
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隨著“互聯網+”時代的到來，信息化技術手段的飛速發展不斷推動著社會的進步，我國已經正式步入了知識經濟時代，而知識經濟時代最顯著的特點即經濟的發展依靠智力作為支撐。無論是對于一個企業還是對于一個國家來說，衡量自身是否具有長久生存發展能力的因素已不再是依靠物質資源的多少，更多的是人力資源儲備與技術資本的儲備，因此如何科學合理地開發與利用自身的人力資源，成為企業或國家急需解決的現實問題。
1.人力資源的確認和初始計量。所謂人力資源成本的初始計量，指的是當企業出現崗位空缺而進行人力資源招聘時，或當原有的人力資源出現離職、退休、死亡等而需要招聘新的員工時所產生的人力資源成本。對于企業來說，人力資源的招聘工作是一項系統而又復雜的工作，首先，需要在人力資源開始招聘前，在線下或線上的媒體平臺發布招聘信息與報名信息，隨后陸續舉行人力資源的選拔與面試。其次，在完成人力資源的招聘后，企業為了留住優秀人才，提高自身人力資源結構的穩定性，會支出一部分費用用于安頓這些人力資源，以上過程所產生的廣告費用、招聘與面試費用、人力資源安置費用等即人力資源的取得成本。在錄用人員初步確定完畢后，為了使其快速掌握崗位技能，盡快融入崗位工作中，企業會對新員工進行崗前技能培訓，而進行培訓又需要一定的費用支出，該部分為人力資源的開發成本，由此可見，企業在進行人力資源招聘過程中的主要成本由人力資源的取得成本與開發成本兩部分組成。企業對招聘而來的人力資源或經過內部選拔而產生的人力資源在其工作周期內可以為企業創造的價值額度進行計量的過程，被稱為人力資源價值的初始計量。人力資源的初始計量不僅可以完整地將招聘而來的人力資源或經過內部選拔而產生的人力資源的內在價值反映出來，同時也可以將其為企業所創造的財富與價值進行量化與計算，其中補償價值與剩余價值是人力資源價值兩個重要組成部分。企業之所以進行人力資源價值的初始計量，就是需要計算人力資源在其工作周期內預期為企業創造的價值，從而衡量企業進行人力資源開發利用成本與回報之間的關系。
2.人力資源的后續計量。企業在處理人力資源的后續支出時，應對人力資源是否符合資本化條件進行考慮，即符合資本化條件的人力資源后續支出，直接計入人力資源的賬面成本；反之則直接計入企業的當期損益。由于企業人力資源的后續計量并不是一個一成不變的狀態，而是需要企業不斷投入的過程，企業為了提升人力資源的整體質量，就需要持續不斷地對人力資源進行后續的維護與升級，不斷強化人力資源的價值與作用，如定期組織人力資源進行培訓與進修，提高人力資源的專業知識水平與個人能力水平。簡單來說，只有企業不斷提高對人力資源的后續支出，才能保證人力資源持續為企業創造更大的價值。在企業取得人力資源后，自下一個會計周期開始就需要根據人力資源的預計使用周期來進行合理的分期攤銷，而人力資源預計為企業創造價值的周期也被稱為攤銷期，企業在分期攤銷時，可以參照無形資產的攤銷處理方法，通過加速折舊法或平均法等傳統會計方法進行攤銷，如果后續再次進行人力資源取得，仍舊按照這個方式進行攤銷。
3.人力資源的清理與處置。作為一種具有價值的抽象化資產，人力資源在其使用周期內可能發生轉移或價值耗盡，因此企業應對此類人力資源進行及時的清理與處置。如果人力資源被其他企業收購，這種情況下企業就需要對對方提供的交易價格是否公允、合理進行評估，至少需要保證人力資源的交易經濟利潤與人力資源在企業內的賬面價值相等，剩余的差額計入企業的當期損益。當人力資源出現自主離職或跳槽時，企業不再獲得經濟補償，應當及時對該項人力資源進行清理，此種情況產生的損失直接計入企業的當期損失。在人力資源到達使用周期后，無法再為企業創造價值，企業就需要對該人力資源進行處置，并給予一定的補償，在人力資源離開企業后，其不再屬于企業的實際控制資產，因此需要將其賬面價值進行及時清理，計入企業的當期損益。
二、人力資源計量存在的問題
1.人力資源價值難以量化評估。人作為人力資源的載體，人力資源的價值即人所具有的潛在創造力與勞動力，這種能力在企業中的表現即人力資源為企業所創造的價值。因此，學術界的一些研究人員提出了以人力資源預期所創造的價值為基礎，分別對人力資源的個體價值進行識別的人力資源價值計量理論。但在這種方式下，仍舊有一些難以解決的問題，例如，如何準確地對人力資源價值進行評估、如何對人力資源預期為企業創造的價值進行評估、如何控制人力資源風險等。而組成人力資源價值的要素又極其復雜且眾多，如智力、體能、品德、能力等，從人力資源管理的角度對這些要素進行處理是可行的，但如果以會計計量的角度進行處理則存在一定的難度。
2.入賬價值與實際價值偏差大。在學術界，還有一部分學者提出了以實際發生的支出作為入賬基準，從而進行人力資源價值的確認與計量的觀點，雖然這種方法具有簡單、便于操作的優點，并且符合歷史成本法理論，但是企業在進行人力資源取得時存在一部分人力資源取得成本低或零成本的現象，這種情況下會導致實際的人力資源機制與入賬價值之間存在一定的偏差，導致企業的人力資源價值水平無法被準確、真實地反映出來，使入賬價值與實際價值之間失去可比性。
3.增加價值無法確定。同樣，學術界還存在一部分學者認為可以通過貨幣計量與非貨幣計量相結合的方式進行人力資源價值的計量，簡單來說就是對于人力資源的支出成本采用貨幣計量的方式，并通過表格、文字、指標等輔助形式對其進行記載，從而將人力資源的價值反映出來。人力資源的價值衡量是根據人力資源投入與回報的比值。但由于企業人力資源價值的確認與計量存在較大的不確定性，因此導致無法將人力資源為企業創造的預期價值準確地計量出來。此外，當前對于人力資源會計計量的方法都具有一定的片面性，也導致其計量結果無法準確地反映出企業人力資源的價值。
三、人力資源會計計量方法
1.歷史成本法。歷史成本法是指對會計要素進行記錄，并根據人力資源活動發生時的實際取得成本進行計量，這種方法的優點與缺點同樣顯著，歷史成本法具有客觀真實、手續簡單、有歷史依據的優點；缺點是無法準確真實地將價值波動大的資產實際情況反映出來。但由于取得成本與開發成本都屬于人力資源的歷史成本，此部分成本在支出時都具有相應的憑證與票據，因此可以采用歷史成本法作為人力資源會計計量方法。
2.重置成本法。所謂重置成本法，是指在確定被評估資產價值時，根據被評估資產的重置成本減去其全部損耗的一種資產評估方法。與上文提到的歷史成本法不同，這種方法可以適用于價值波動大的資產。由于企業中的人力資源資產可能會隨著時間的推移而逐漸貶值，甚至失去價值，因此為了將企業實時控制的人力資源實際價值準確真實地反映出來，對其進行重新價值評估是很有必要的。
四、結語
綜上所述，人力資源作為一種無形的、抽象化的資產，企業若想實現對人力資源價值的量化與資產化，對人力資源進行準確的計量核算，就需要對人力資源會計計量方法進行不斷地探索，從而找出最有效、最科學的方法，在企業的人力資源會計計量中加以運用。
作者:劉芳 單位:西北有色地質礦業集團有限公司
