人力資源會(huì)計(jì)推行途徑探析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源會(huì)計(jì)推行途徑探析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：在吸取前人研究成果的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國(guó)企業(yè)的自身特色，探討了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中推行的必要性，并從理論方面、管理方面、經(jīng)費(fèi)使用方面，提出了人力資源會(huì)計(jì)優(yōu)化推行的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；推行；途徑

隨著科技的發(fā)展和革新，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已從物質(zhì)轉(zhuǎn)到人才的方面，對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)和管理都將是社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的元素。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)主要以物力資源作為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量的主體，忽視了人才的重要性，普遍認(rèn)為機(jī)器、設(shè)備等物力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)利益的流入。由于人才重要性的日益提高，這種傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量越發(fā)暴露出了諸多弊端，由此人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)了。自20世紀(jì)60年代人力資源會(huì)計(jì)理論的出現(xiàn)，到80年代引入我國(guó)，再到21世紀(jì)的今天，人力資源會(huì)計(jì)依然是諸多專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)話題，并取得了一定的研究成果，但是我國(guó)企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)方面的應(yīng)用還不成熟。因此，探索人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中優(yōu)化推行，顯得尤為迫切。

1人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)概念

1．1人力資源與人力資產(chǎn)、人力資本的概念及關(guān)系

對(duì)于人力資源的理解，可從兩方面進(jìn)行闡述。①?gòu)娜肆Y源的基礎(chǔ)部分來講，其更傾向于人力資源是在特定的范圍內(nèi)，在適齡的勞動(dòng)人口所具備的工作能力的人口總數(shù)。②在人力的方面來講，認(rèn)為人力資源是表示在特定的范圍內(nèi)適齡的人口中有工作能力的人才所具備的創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力。企業(yè)的人力資源可以被看作是除了傳統(tǒng)的資產(chǎn)之外的，企業(yè)的一種特別的資產(chǎn)，可以定義為人力資產(chǎn)。而人力資產(chǎn)也可以被理解為一種特殊性質(zhì)的資源，是企業(yè)通過與產(chǎn)權(quán)主體（人）進(jìn)行交易，所掌握或控制的，能夠通過貨幣進(jìn)行計(jì)量的，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的資源。人力資源和人力資本是不相同的。人才作為一種經(jīng)濟(jì)資源，有稀缺性和價(jià)值性，是通過探究而形成的有一定勞動(dòng)力、智力水平和技術(shù)能力的生產(chǎn)要素的形式。它著重強(qiáng)調(diào)的是人才作為重要的要素在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中體現(xiàn)出的創(chuàng)造能力；人力資本的概念著重從資本的方面來反映人力，而人力資源會(huì)計(jì)則更傾向于從生產(chǎn)的要素方面來反映人力。它通過一定代價(jià)來獲得的能力和技能的價(jià)值，投資的支出可以在提升生產(chǎn)效率的過程中以更大的利潤(rùn)來收回。

1．2人力資源會(huì)計(jì)的概念

有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的概念，主要有以下幾種。1．2．1美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)協(xié)會(huì)的概念。1973年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)協(xié)會(huì)人力資源的委員會(huì)把人力資源會(huì)計(jì)定義為：人力資源會(huì)計(jì)是用于計(jì)量有關(guān)它的資訊，并把資訊轉(zhuǎn)給利害關(guān)系相關(guān)人的過程。由于這一含義包括了人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)算對(duì)象、方法和目標(biāo)等具體概念，所以目前被大多數(shù)專家承認(rèn)最有權(quán)威的闡述之一。1．2．2弗蘭霍爾茨教授的概念。著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)專家弗蘭霍爾茨教授認(rèn)為，人力資源的會(huì)計(jì)是將人才的價(jià)值作為企業(yè)的資源來計(jì)量的。這一含義確定了人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)算對(duì)象是人力資源，計(jì)算的內(nèi)容是人力資源的成本或價(jià)值。并且還指明了人力資源的價(jià)值實(shí)現(xiàn)要在“組織”這一特定范圍內(nèi)才可能夠計(jì)算。1．2．3閻達(dá)五教授等專家的概念。我國(guó)的會(huì)計(jì)學(xué)專者閻達(dá)五教授和徐國(guó)君教授則認(rèn)為，人力資源的會(huì)計(jì)應(yīng)該從人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源管理會(huì)計(jì)兩方面來講。人力資源的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是分辨、計(jì)算和提供和人力資源的貨幣性有關(guān)的資訊，人力資源的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主要針對(duì)企業(yè)的人力資源成本或價(jià)值來確認(rèn)、記錄、計(jì)算和報(bào)告，以向企業(yè)以外提供人力資源的會(huì)計(jì)信息作為主要工作，以至于讓企業(yè)的利害關(guān)系相關(guān)者通過這些財(cái)務(wù)資訊，能夠更加完整和準(zhǔn)確地分析企業(yè)的財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)而做出準(zhǔn)確決策的系統(tǒng)。很明顯，這一含義是在會(huì)計(jì)職能的基礎(chǔ)上提出的，有我國(guó)會(huì)計(jì)制度等特色。

2人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中推行的必要性分析

由于受到許多原因的影響，當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)在中國(guó)企業(yè)中的發(fā)展情況還不夠成熟。目前，人力資源會(huì)計(jì)研究出現(xiàn)了許多的難題，概念性的論文占了多數(shù)，表述實(shí)踐操作的論文卻很少見。比如，在人力資源會(huì)計(jì)計(jì)算的論文中，普遍只探討了人力資源的支出和價(jià)值計(jì)算模式，而缺少經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐來驗(yàn)證而得出的方案，并且企業(yè)缺少人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的推動(dòng)力量。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)信息使用者、企業(yè)內(nèi)部管理等的需要，在企業(yè)中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)具有一定的必要性。

2．1財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算的需要

在目前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，人力資源的投資逐漸增大，若把人力資源的投資全部歸入支出中，就會(huì)與權(quán)責(zé)發(fā)生制的會(huì)計(jì)原則相違背，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息不準(zhǔn)確。企業(yè)在人力資源投資上的支出是劃到資本還是費(fèi)用，需要進(jìn)行探討。①人力資源投資的盈利期一般會(huì)大于一個(gè)會(huì)計(jì)核算期，應(yīng)該將其資本化，再進(jìn)行攤銷，而現(xiàn)在的會(huì)計(jì)制度卻把它當(dāng)作即期支出。當(dāng)職工離開的時(shí)候，還沒進(jìn)行分配的人力資源的支出作為其變化的損失，劃入即期支出，但現(xiàn)在的會(huì)計(jì)制度還不能體現(xiàn)出其損失，會(huì)影響決策者進(jìn)行準(zhǔn)確的決策。②把支出費(fèi)用化，一定會(huì)使其盈虧的信息不準(zhǔn)確，從而導(dǎo)致判斷錯(cuò)誤。

2．2財(cái)務(wù)信息使用者的需要

在經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的時(shí)期，人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響顯著提升。由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源的資訊要求變得越來越依賴，管理者也會(huì)核算和剖析人力資源的價(jià)值，但是一般人力資源的價(jià)值信息幾乎不能在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)。對(duì)于規(guī)模效益顯著、技術(shù)較為集中的產(chǎn)業(yè)，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，如若因?yàn)楫?dāng)前企業(yè)對(duì)其人才支出、成本與價(jià)值的認(rèn)識(shí)不足，忽視了對(duì)人力資源價(jià)值的核算，導(dǎo)致許多的精英流失掉了，在該種情況下，人力資源價(jià)值的核算就顯得尤為重要了。

2．3企業(yè)內(nèi)部管理的需要

當(dāng)前的會(huì)計(jì)制度把人力資源的支出歸到當(dāng)期支出，不另行和透露人力資源投資和變化狀況、人力資源投資和經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面有關(guān)的資訊，因此不能滿足會(huì)計(jì)信息使用者的要求。但人力資源會(huì)計(jì)的推行把企業(yè)的人才當(dāng)成資產(chǎn)，能更準(zhǔn)確地剖析人才和物質(zhì)資源的投資份額和效果，為股東們提供更準(zhǔn)確和具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)治理的方面來說，將人力資源應(yīng)用于會(huì)計(jì)很重要。綜上所述，無論從堅(jiān)守會(huì)計(jì)的核算原則，還是從符合財(cái)務(wù)信息使用者需求方面，還是對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理來說，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用都是必要的。人力資源會(huì)計(jì)是人力資源的使用情況、投資的使用情況和創(chuàng)造價(jià)值的重要手段，將人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用于企業(yè)顯得非常重要。

3人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)優(yōu)化推行的對(duì)策建議

3．1理論方面

理論的深入研究為實(shí)踐的應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究使得其在企業(yè)中推廣應(yīng)用有章可循。20世紀(jì)60年代西方國(guó)家開始進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的理論研究和應(yīng)用探索，80年代引入我國(guó)，將會(huì)計(jì)的計(jì)量主體從物力資源轉(zhuǎn)向人力資源，各專家學(xué)者紛紛表示構(gòu)建適合我國(guó)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量制度和指標(biāo)體系，其計(jì)量的公允性和準(zhǔn)確性需要根據(jù)人力資源的特性來確定，為我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的推行應(yīng)用做了理論鋪墊。任何一個(gè)學(xué)科的產(chǎn)生，除了有本身發(fā)展的外在條件之外，還要有比較成熟的學(xué)習(xí)理論作為它的基礎(chǔ)。因此，人力資源會(huì)計(jì)理論在哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的大融合下，進(jìn)一步適應(yīng)我國(guó)企業(yè)的基本情況，為實(shí)踐應(yīng)用做好準(zhǔn)備。

3．2管理方面

勞動(dòng)人才規(guī)章的發(fā)展為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，人力資源市場(chǎng)因人事規(guī)章的發(fā)展而產(chǎn)生。企業(yè)每隔一段時(shí)間都要雇傭許多職工，其中有一些來自企業(yè)的職位聘用，另一些來自人才市場(chǎng)的雇傭。若兩方達(dá)成一致的雇用意向則簽署長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，終身簽訂的制度已經(jīng)沒有了。人力資源和人才自身是兩個(gè)不同的含義。在現(xiàn)在的社會(huì)中，人才不是物品，不能夠進(jìn)行商品交易，但人才所掌握的知識(shí)和技能使得人力資源可以為企業(yè)產(chǎn)出價(jià)值，是可計(jì)算并能買賣的。由此可知僅僅是人力資源才可被當(dāng)作資產(chǎn)。這個(gè)思想理念的形成，為企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，企業(yè)若是傳統(tǒng)的知識(shí)和技術(shù)集中型的企業(yè)，人力資本在企業(yè)的擁有者權(quán)益中占有很大的份額，特別是企業(yè)的管理者和技術(shù)工作者的人力資本比重。目前，我國(guó)的企業(yè)中有些企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了管理者的人力資本投入，為企業(yè)中確認(rèn)人力資本的效益提供了很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

3．3經(jīng)費(fèi)方面

企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，就需要理性的、具有專業(yè)能力的培訓(xùn)人才，培訓(xùn)掌握先進(jìn)技術(shù)和資訊的專業(yè)人才和熟練掌握技術(shù)的實(shí)際操作人員。為了達(dá)到這個(gè)效果，企業(yè)要加大人力資源方面的支出，用高待遇聘用一些優(yōu)秀的人才，對(duì)替企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的技術(shù)人員加大獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)已有的職工進(jìn)行培訓(xùn)，開發(fā)他們的潛力為企業(yè)進(jìn)行的工作，并且防止人才的離職還要進(jìn)行一些留住職工的對(duì)策。這必定會(huì)使企業(yè)加大人力資源方面的投資支出。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中大都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題并加大經(jīng)費(fèi)投入的力度，為其會(huì)計(jì)的應(yīng)用奠定了經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。

［參考文獻(xiàn)］

［1］包玉香．人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的應(yīng)用研究［D］．廣州：廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2017．

［2］劉暢．人力資源會(huì)計(jì)問題研究［J］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（23）：93－95．

［3］羅新華．人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量研究綜述［J］．山東大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（2）：60－66．

［4］吳瀧．對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論的創(chuàng)新及其模式的構(gòu)建［J］．會(huì)計(jì)之友，2010（2）：7－11．

［5］閻達(dá)五，徐國(guó)君．關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的框架———以勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)為中心［J］．會(huì)計(jì)研究，1996（11）：20－25．

［6］白光．基于人力資源會(huì)計(jì)視角的薪酬體系研究［J］．現(xiàn)代營(yíng)銷（經(jīng)營(yíng)版），2020（9）：10－11．

作者:吳振濤 單位:山東濱盛文旅體育產(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司