人力資源管理薪酬問題的思考

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【摘要】在事業(yè)單位的運行和發(fā)展中，人力資源管理中的薪酬方式為對各類工作人員的最直接激勵項目，要保證薪酬體系的科學性與合理性。基于對當前人力資源管理中薪酬問題的研究和分析，本文提出了針對當前存在問題的解決措施，讓事業(yè)單位通過建成科學合理的薪酬體系，提高單位的運行和發(fā)展效率與質量。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬問題

引言：

在事業(yè)單位的運行中，人力資源的管理工作中的最重要工作項目為薪酬制度，在體系建設工作中，要考慮薪酬制度對工作人員的激勵效果、生活保障效果等多種內容所以在具體的工作中，要從這些角度出發(fā)，分析當前工作中存在的問題，并從這些問題解決方法的角度出發(fā)，提出相應的解決辦法，讓各級工作人員能夠更好地投入到工作中。

一、事業(yè)單位中人力資源管理存在的薪酬問題

薪酬制度中，最重要的思想為能夠實現對各級工作人員的有效激勵，目前的國內外研究中，國外的研究基礎思想為馬斯洛需求說，將工作環(huán)境融入到薪酬管理體系中。我國的研究主要從實踐角度出發(fā)，吸納了國外的研究經驗和研究成果。本文通過對當前研究成果的分析，發(fā)現當前的薪酬問題體現在以下方面：

（一）待遇效果較差

在當前的一些事業(yè)單位中，不同級別工作人員的薪酬相差極大，對于一些基層工作人員來說，由于個人獲取的薪酬較少，只能夠滿足自身的開銷。從馬斯洛的需求說角度分析，這種薪酬模式，只能夠滿足事業(yè)單位中基層工作人員的生理需求，對于其余方面的需求滿足效果極低[1]。在這一問題發(fā)生后，一方面基層工作人員的生活質量下降，另一方面這類工作人員會對工作失去熱情，尤其是對于個人素質較高的工作人員來說，會將其視作一種不平等薪酬體系，在工作中出現工作效率大幅降低問題，當超過50%工作處于這種工作狀態(tài)時，會帶動整個單位的發(fā)展陷入停滯，這與我國當前提出的事業(yè)單位高速發(fā)展理念不符。

（二）工作經驗重視不足

我國事業(yè)單位在當前的發(fā)展和運行中，雖然建設了加大人才培養(yǎng)和人才體系構建的目標，但是從整體上來看，一些事業(yè)單位走向了一個極端，即一味重視對年輕人才的鼓勵，在一定程度上忽視了對經驗豐富工作人員的培養(yǎng)和激勵。擁有豐富工作經驗的工作人員作為單位中的中流砥柱，這種方式會在一定程度上限制單位的發(fā)展。在年輕人才的工作中，需要在有較長工齡工作人員的帶領下，逐漸熟悉事業(yè)單位的工作內容和工作形式，同時年輕工作人員向較長工齡工作人員講解新型技術，兩者獲得共同提升。然而當年輕工作人員的薪酬在極短時間內逼近甚至高于高工齡工作人員時，則該互助系統(tǒng)會由于雙方的心理不平衡無法構建和運行，降低了互助系統(tǒng)的運行質量。

二、事業(yè)單位中人力資源管理薪酬問題的解決對策

（一）優(yōu)化晉升渠道

當前的事業(yè)單位中，工作人員的思想為職位提高能夠獲取更好的薪酬，所以其為了得到更多的薪資，會通過參與單位運行、提高個人素質等措施，讓自身能力能夠適應更高的職務，以獲取更高水平的薪資[2]。高薪資反作用于工作人員的從業(yè)思想，讓其能夠通過自身努力，追求上進，進而帶動單位的高效發(fā)展。但是在當前的一些事業(yè)單位中，限制這一制度的作用的薪酬制度為，由工齡決定工資，雖然建成了一定的破格提拔體系，但是從整體上來看，作用效果較差，大量年輕工作人員無法應用這一制度晉升，而工齡較長的工作人員由于對單位的了解程度更深，所以更容易享受破格提拔待遇，導致年輕工作人員的銳氣被消磨，降低了工作熱情。針對當前存在的問題，本文提出的方法為建成更為完善的晉升渠道，可以通過建成各類工作崗位的從業(yè)素質模型，通過定期或不定期考核的方式，分析各類工作人員的素質。對于滿足晉升條件的工作人員，需要分析的項目為其日常工作質量，這一管理制度面向所有工作人員，一切從工作人員的能力出發(fā)，對于工齡較長的工作人員，當發(fā)現其工作素質過低時，要對其嚴肅處理，當年輕工作人員的個人素質滿足所有晉升條件時，要對其提拔，獲取更高薪資。

（二）重視基本需求

當前的一些基層事業(yè)單位中，工作人員的薪資較低，只能夠滿足其生理需求，但是人作為一切社會關系的總和，只能夠滿足這一需求顯然不能讓工作人員對自身的價值產生認同感，所以存在“事業(yè)單位無法留住人才”的說法。在今后的薪酬體系中，要重視對這一內容的研究和分析，單位方面依照當地物件的物價，建設浮動薪資體系，這一工作項目的核心思想為，通過建成補助模式的方法，在基礎薪資和績效薪資制度不變的情況下，每月向工作人員發(fā)放相應的補助，讓其能夠在當地更好生活。另外在后續(xù)的工作中，從當地的整體發(fā)展情況出發(fā)，完成對基礎薪酬和績效薪酬的優(yōu)化工作，尤其是對于系統(tǒng)中產生的相關工作內容來說，要從這一角度出發(fā)，提高基礎薪資和績效薪資，該過程中可以適當考慮工齡因素，鼓勵人才在單位中更好發(fā)揮作用。

（三）優(yōu)化機構構成

在當前的一些事業(yè)單位中，各個部門中存在機構過于臃腫問題，導致整個系統(tǒng)的運行質量較差，這一現象在很大程度上消耗了單位的發(fā)展和運行資金，能夠用于支付薪酬的資金量較少，要能夠提供工作人員的薪資水平，要完成對各級機構的優(yōu)化工作。在具體的工作中，可以采用集中考核制度，分析各類工作人員的工作素質，考核的方法為應用建成的工作素質評價模型，通過讓工作人員回答問題的方式，核算工作人員的最終素質得分，這一評價體系為硬性指標，當發(fā)現工作人員不能滿足評分制度的要求時，考慮工作人員素質與規(guī)章制度中要求素質之間的差距，差距較小時，可將其降職處理，讓其通過主動學習，獲取原有的薪資，對于差距過大的工作人員，可以考慮將其調離原工作崗位。

（四）適當調整落差

在當前的事業(yè)單位中，一個矛盾為中老年工作人員和年輕工作人員，由學歷、工作經驗等方面存在的不同造成的誤差，當這兩類工作人員能夠互幫互助時，不但可以解決矛盾，單位的年輕人才儲備量也大幅上升。從信息福利制度方面，通過優(yōu)化薪酬晉升渠道等方面，可以提高年輕工作人員的積極性，當忽略工齡較長工作人員時，其工作熱情會逐漸下降，不利于單位的發(fā)展。文本提出的方法為，建成兩類工作人員之間的師徒制，當年輕工作人員的個人素質提升時，也要提高同組學習和提升的長工齡工作人員薪資，并且兩者薪資要有較小差異，提高兩者的工作積極性。

結論：

綜上所述，在當前的事業(yè)單位薪酬制度中，存在的最嚴重問題為不重視工作經驗和待遇水平較低，導致工作人員無法發(fā)揮全部能力，薪酬制度也失去了應有的激勵效果。為解決這一問題，可以通過提高薪資待遇、重視基本需求、優(yōu)化機構構成以及適當調整落差等措施達成目的。

參考文獻：

[1]李亞瓊.事業(yè)單位薪酬福利管理問題的思考[J].現代經濟信息,2018(24):42-43.

[2]袁浩.事業(yè)單位薪酬管理制度現狀探析與思考[J].知識經濟,2018(21):46-47.

作者：陶婷婷 單位：南京市江寧區(qū)江寧街道辦事處