績效考核在高校人力資源管理的應用
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摘要:文章通過對績效考核的運用，研究其在高校人力資源管理中的作用。首先對高校人力資源的績效考核情況進行分析，以此對其進行總結，提高完善人力資源考核方法。目的是對高校人力資源考核評價提供有效參考價值，完善考核制度。
關鍵詞:績效;高校;人力資源管理;有效運用
一、高校人力資源績效評價體系問題分析
目前，大部分高校設置較多復雜的目標，往往這種較為詳細的發(fā)展目標，導致員工情緒的抵觸，從而限制了員工的發(fā)展，極大的降低了員工對工作的積極性。例如通常情況下，高校把教師考核分為幾大模塊，基本情況占15%，教學能力占40%，科研成果占30%，自我考評占15%，其中個人的績效考核按以下標準確定:(1)總分在85分(含85分)以上為優(yōu)秀。(2)總分在75～85分(含75分)之間為良好。(3)總分在65～75分屬于合格。以上績效在實際工作過程中，如果過分把考核指標詳細羅列出來，那么就會影響員工的工作積極性，導致他們緊張考核，增加其恐懼感，日積月累，員工就會產生疲憊心態(tài)，對待工作也就越來越懈怠。甚至會導致部分員工對規(guī)章制度的考核產生逆反心理，甚至是敵對態(tài)度。久而久之，員工對待工作的態(tài)度就不再積極向上，產生消極情緒，因此，極大的降低了員工工作效率。另外，從另一方面來講，如果員工考核指標太過詳細而復雜，員工工作時的程序就會變得僵硬化，那么員工的創(chuàng)新能力就會受到限制，那么與之前設置人力資源考核制度的初衷相背而行，那么制度的制定就會成為一種累贅，廢紙一張。另外，考勤體系的制定，考評指標都是包含個人意愿。在通常情況，學校管理者們根據(jù)學校實際需要來進行考評指標的設定，另一部分學校領導層請外邊專業(yè)人員進行學?？荚u的制定。因此，學校制定的考評指標參雜領導層的主觀意識在里邊，也就是說成為領導層意識的反映。但是，實際情況來講，教師都是縱向、橫向來評比自己的工作和付出是否與所得成正比。對比之后就會導致員工感覺不公平，從而影響了員工的積極性。再次，沒有有效的把績效考核結果進行反饋。在大部分高校績效考核中，設定了明確的考核標準，內容非常完整?？己说慕Y果按照考核標準來進行，但是卻發(fā)現(xiàn)沒有對考核結果相應的解釋以及處理結果，那么員工在根據(jù)考核標準來進行自我分析時，沒有明確的解釋來應對自己的考評結果。最后，在其績效考評過程中，結果具有較強的民主性。這是因為在其考核中，多方面吸收考評人員共同參與，因此在考核中，就會有較強的民主性，但是在實際工作中來講，還是有較多突出問題。比如:參與績效考評的人員與被考核人員的崗位聯(lián)系較少，那么在其考評中，就會降低考核的有效度。作為服務對象———學生來講，對工作流程參與度沒有達到，那么作為其主要考評主題來講，不夠具有針對性，并且民主性特征明顯，因此也不具備科學性的特征，所以考評結果不具備顯著特點。
二、完善高校人力資源績效考評體系的方法
首先，如果被考核人員是重點業(yè)務對象。那么其考核就需要考評組來進行考核，或者是由其直屬領導進行考核其日常工作部分，再由其他員工進行互評，由此來考核員工的工作態(tài)度，有效的減少了考評的誤差。其次，要加強考評者與被考評者之間的聯(lián)系與溝通，同時要充分聽取被考核者的意見。要認真考慮其意見是否符合現(xiàn)實要求，促使員工改善工作態(tài)度，增強其責任感，增加工作效率。在必要的情況下，可以對考評人員進行適當鼓勵。最后，要合理運用信息手段，提升人力資源考核管理制度。學校要大力運用現(xiàn)代化手段，構建完善人力資源考評信息系統(tǒng)，為學校未來發(fā)展做貢獻。
三、總結
由此可見，績效考評在人力資源管理中占據(jù)非常重要的地位，在績效考核大力開展之后，考評結果對員工的自身利益造成直接影響，學校大力促進人力資源績效考評，其主要目的就是為了提高員工的工作效率。促使完成團隊目標，考評制度要根據(jù)實際情況，解決實際問題為主，要隨時調整自身來順應社會不斷變化發(fā)展的需求，完善員工的考勤檔案的建設，并且保存其考勤結果，為學校更好的發(fā)展做出努力。
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作者:胡昭 單位：廣州東華職業(yè)學院