企業(yè)人力資源配置的問題
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［摘要］人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，只有將人力資源進行合理、有效的配置，企業(yè)才能對其他資源的使用實現(xiàn)效益最大化，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。然而，大多數(shù)企業(yè)在資源認識、人才規(guī)劃、人員配置上缺乏經(jīng)驗，導致組織的人力資源配置不科學，阻礙企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展。企業(yè)可通過分析人力資源結(jié)構(gòu)、為員工制定個性化發(fā)展規(guī)劃、進行人崗匹配來實現(xiàn)人力資源有效配置，進而實現(xiàn)公司長遠發(fā)展。
［關(guān)鍵詞］人力資源配置;資源辨識;發(fā)展規(guī)劃;人崗匹配
1引言
每逢畢業(yè)季，到各大公司企業(yè)應(yīng)聘和面試的人數(shù)量龐大，公司的人力資源部門經(jīng)過層層篩選，選拔出優(yōu)質(zhì)的人才招至公司內(nèi)部，形成高端人力資源的集聚區(qū)，盡管企業(yè)高端人才的數(shù)量和質(zhì)量都有了保障，但是公司依舊不能將各類人才的能力利用到極致。引進、培養(yǎng)高端人力資源是組織的重要戰(zhàn)略之一，對于高端人才資源的配置也是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，一些企業(yè)手握好牌卻怎么也不能提升經(jīng)營效益，就是因為不懂得人力資源的配置。企業(yè)不懂得資源配置致使員工認為自己的能力無法得以發(fā)揮，嚴重缺乏歸屬感，從而表現(xiàn)出向心力不足，缺乏工作的認同感，甚至這種認同感的缺乏會變成員工的工作阻力，最終會導致優(yōu)質(zhì)資源留不住。一個企業(yè)如果軍心渙散，便無法形成一個整體，無法向著同一個目標共同奮斗，只有穩(wěn)定軍心、團結(jié)一致，才能打造最出色、最高效的團隊。更加嚴重的是，組織內(nèi)部優(yōu)秀的人才逐漸增多的同時，不懂得資源配置使得具有潛在價值的資源被埋沒、被蒙塵的現(xiàn)象也愈加嚴重。往往表現(xiàn)在人才的素質(zhì)及能力得不到社會和組織的承認。有的員工在與自己能力和特長不吻合的工作崗位，得不到機會展現(xiàn)自己的能力，潛力也不能被有效挖掘;一些員工已經(jīng)做出了突破性成果，卻得不到社會及組織的承認，郁郁不得志，同樣也會造成良性資源的流失。
一些企業(yè)一直秉承著“員工就是螺絲釘”的錯誤觀點，他們認為選撥和使用員工只是為了維持組織的正常運轉(zhuǎn)。組織的選人用人完全按照“一個蘿卜一個坑”的理論是完全不科學的，每個員工都有自己的特點，不能僅僅把他們當作螺絲釘維持組織運轉(zhuǎn)的正常化，忽視了員工個性。因此組織對于資源認識不深入就會埋沒掉員工的能力及潛力，對于公司的長遠發(fā)展來說有百弊而無一利。這使得企業(yè)往往不能對員工合理的定位，不能洞察到員工哪些方面有優(yōu)勢、適合什么樣的崗位。選用人才的方法不科學便不容易發(fā)現(xiàn)有真才實學的人才。在筆試、面試等考察的過程中，企業(yè)若缺乏人才辨識能力，便不能科學判斷被考察者的真實能力以及未來發(fā)展的潛能，甚至造成了嚴重的人才流失。人才規(guī)劃上，企業(yè)不重視員工的職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)規(guī)劃，認為員工未來的發(fā)展方向只與他們個人有關(guān)，需靠個人的努力，與組織毫無聯(lián)系。將一些優(yōu)秀的員工招致組織內(nèi)部無疑會在短期內(nèi)迅速提升組織的績效，為員工制定發(fā)展規(guī)劃、將核心人才隊伍的培養(yǎng)納入組織的發(fā)展規(guī)劃無疑更加重要。滿足于員工目前的能力可以保證公司的即期盈利，如果將人才培養(yǎng)置之于不顧，勢必影響企業(yè)長期的運營和發(fā)展。人員配置上，“大材小用”的現(xiàn)象普遍存在于企業(yè)中，這使得部分具有很強潛力人才的特長和能力無法發(fā)揮，形成人才的浪費。企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的缺陷以及不合理、不科學的招聘用人制度，也往往會造成“小材大用”的現(xiàn)象，讓能力不足的人擔任對人才素質(zhì)要求較高的崗位，不僅會大量消耗員工的時間和精力，導致工作的效率和效果低下，而且會造成公司發(fā)展緩慢甚至耽誤公司發(fā)展時機。組織在以上三個方面做得不到位，便往往會導致人力資源配置上的嚴重問題，輕則使員工左右難做、抱冤叫屈，重則使企業(yè)人員流失、覆水難收，阻滯了整體的發(fā)展進度。
3企業(yè)人力資源配置問題的相應(yīng)對策
辨識組織人力資源結(jié)構(gòu)，是人力資源有效配置的重要基礎(chǔ)?！岸嗽瓌t”也能很好地解釋組織人力資源結(jié)構(gòu)，在一個組織中20%的人才承擔著80%的工作，這20%的人才所起到的作用對公司至關(guān)重要，他們?yōu)楣舅鶐淼幕貓筮h遠大于公司在他們身上投入的成本。對于公司的80%員工來說，他們?yōu)楣編淼男б鎯H為20%，如何更大程度地發(fā)揮他們的作用成為公司人力資源配置的關(guān)鍵。因為這類員工人數(shù)眾多、魚龍混雜，所以對于資源結(jié)構(gòu)的把握也相對困難。對這80%的員工切不能一視同仁，不可否認的是價值連城的“珍珠”也混合在“沙子”中間，他們是被埋沒的資源。辨識這些員工中誰是優(yōu)質(zhì)的資源，誰是劣質(zhì)的資源是人力資源有效配置的基礎(chǔ)。如今大部分公司為了保證自己的企業(yè)績效、為了節(jié)約成本，傾向于把所有重要的、具有檢驗性質(zhì)的工作交給公司的重要崗位的高端人才來處理，雖然能確保任務(wù)完成的萬無一失，但是卻喪失了檢驗其他員工的機會。如果將這些任務(wù)分配給上文所提到的80%的員工來完成，進而了解他們的資源性質(zhì)，了解他們的能力與組織的哪一項工作相匹配，從他們的工作效率和結(jié)果就能檢驗出，到底哪些人的能力強，哪些人的能力稍弱，此舉也是一個選拔人才的方式，為企業(yè)挖掘內(nèi)部的潛在優(yōu)質(zhì)人才。發(fā)現(xiàn)珍珠后，便要對這些有發(fā)展?jié)撃艿膯T工進行分析，并安排與其能力相符合的工作內(nèi)容，讓他們從沉睡中醒來，不斷培養(yǎng)和提升自己的工作能力，為組織奉獻更多力量。制定個性化發(fā)展規(guī)劃，為組織配置專門化人才。人力資源管理強調(diào)組織不僅僅要選人和用人，更要培養(yǎng)人。首先企業(yè)要從職業(yè)訴求、工作態(tài)度、崗位能力、具體成效幾個方面來判斷員工到底可不可以培養(yǎng)、有無潛力可挖。其次，對于組織認為有必要進行培養(yǎng)的員工，進行科學、有針對性、個性化的培訓。培訓可以“使人適事”，將員工頭腦中的固有概念更新，彌補在工作當中發(fā)現(xiàn)的知識空缺，使員工能夠達到組織的要求。針對不同資源性質(zhì)的員工，要進行合理的引導和配置。組織要積極地為員工提供職業(yè)的指導，人力資源部應(yīng)及時了解并把握員工的基本情況與特點，在必要時可以為他們在適合從事的工作方面提供有價值的建議。如果組織內(nèi)部無法或不能很好地解決這個問題，那么可以外請專業(yè)人士為員工進行職業(yè)發(fā)展的指導和規(guī)劃。對于能力不足，不能為組織貢獻的員工，可以對他們進行流動管理，實現(xiàn)崗位與專長相匹配。如通過流動仍不能為組織所用，那么就要對員工及時的放棄。實現(xiàn)人崗匹配，避免大材小用。組織內(nèi)部20%的小部分員工對企業(yè)發(fā)展、提升組織核心競爭力起著至關(guān)重要的作用，他們通常被稱為“明星員工”?！懊餍菃T工”對于組織貢獻的作用極其明顯，所以對這部分員工的資源配置是實現(xiàn)組織目標的關(guān)鍵。使明星員工效益最大化才是王道，對于他們利用的程度將直接影響到企業(yè)的效益。組織的核心任務(wù)可以交由明星員工來主導，這樣不僅能夠以最短的時間完成任務(wù)，獲得的效果也會超出預期。明星員工不但可以為組織提升效益，而且他們還可以對有潛力的員工進行傳、幫、帶，提升整體素質(zhì)。在企業(yè)內(nèi)部要號召建設(shè)學習型組織、學習型團隊，必要時可建設(shè)“一幫一”互助團隊，讓明星員工帶領(lǐng)對崗的潛力員工，傳授自身優(yōu)秀經(jīng)驗，挖掘企業(yè)潛在資源，提升組織綜合實力。
4結(jié)論
本文從組織的角度對于人力資源配置發(fā)生的諸多問題進行逐一分析，并且根據(jù)問題提出了行而有效的策略。只有企業(yè)充分了解人員結(jié)構(gòu)、了解員工的能力及特色、將關(guān)注點更多地著眼于員工未來發(fā)展，才能實現(xiàn)人力資源有效配置，將人才放在與其能力相匹配的工作崗位上，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，推動整體化進步，為公司的長遠發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
參考文獻:
［1］李慧.企業(yè)人力資源和諧管理的體系構(gòu)建研究［D］．青島:山東科技大學，2010．
［2］王夏州.人力資源優(yōu)化配置與主要產(chǎn)業(yè)發(fā)展問題研究［D］．福州:福建師范大學，2005．
作者：房鑫 單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學
