冰山素質模型的護理人力資源管理研究
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摘要:對冰山素質模型的發展、內涵及在護理領域中的研究進展進行綜述,提出可基于冰山素質模型對護理人力資源進行管理,為逐漸建立完整的、科學的護理人力資源管理及評價模型提供依據。
關鍵詞:冰山素質模型;人力資源管理;工作績效;勝任力;社會特征
冰山素質模型作為人力資源管理的重要工具之一,已受到各行各業研究者及管理者的普遍關注。近年來,很多企業和事業單位試圖應用冰山素質模型理論幫助企業完善人力資源管理、擺脫困境,進而實現成功。但冰山素質模型在護理領域中的研究和應用起步較晚,現對其在護理領域中的應用做一綜述,以期為護理人力資源的規范化管理提供參考。
1冰山素質模型的研究現狀
1.1冰山素質模型的發展
20世紀70年代初期,素質模型理論起源于美國,被稱為素質理論之父的哈佛大學的心理學教授戴維•麥克蘭德在研究美國外交官選拔方法的相關項目基礎上,在《測試素質而非智力》一文提出了素質的概念,即把直接影響工作績效的個人條件和行為特征稱為素質[1]。在戴維•麥克蘭德提出該理論概念之后,素質理論引起了不同研究領域的學者進行深入和廣泛的研究。其中,美國學者提出的“冰山素質模型”更加深化了對素質模型的研究。
1.2冰山素質模型的內涵
能力素質模型是指為勝任某項工作、達到某一績效目標所需要的一系列不同能力素質要素的組合,是針對特定職位要求而組合起來的一系列能力素質特征,包括知識、技能水平、動機表現、個性特征、自我形象與社會角色特征等[12]。目前應用較為廣泛的能力素質模型是冰山模型。冰山能力素質模型將個體素質分為“冰山以上”基準性素質和“冰山以下”鑒別性素質。它把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對任職者基礎素質的要求。但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來,因此這一部分也稱為基準性素質。基準性素質是容易被測量和觀察的,因而也是容易被模仿的,可通過針對性的培訓習得。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質,這部分稱為鑒別性素質,是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素,職位越高,鑒別性素質的作用比例就越大。相對于知識和技能而言,鑒別性素質不容易被觀察和測量,也難于改變和評價,因此這部分素質很難通過后天的培訓得以形成。冰山素質模型從上到下的深度不同,表示被挖掘與感知的難易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改變。
1.3冰山素質模型的研究進展
文獻檢索顯示:國內外關于冰山素質模型的研究多起源于20世紀70年代~80年代。冰山素質模型的研究最早是基于學者對素質模型研究而進行的。1973年,麥克利蘭發表的《測量勝任能力而非智力》指出:“傳統的性向測試和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現”“人的工作績效由一些更根本、更潛在的因素決定,這些因素能夠更好地預測人在特定職位上的工作績效”,指出“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”就是“素質”。Boyatzis[4]認為素質指的是個體具有的潛在的特征,這些潛在的特征使其工作產生有效或是出色的績效。Barrick等[5]指出素質是為達到或超出預期的質量水平的工作輸出所必須具備的能力、動機、特質、自我形象、社會角色、技能、知識等,這些能力素質促使個體在工作崗位上有杰出的工作業績表現。王重鳴等[6]提出素質是與工作情景相聯系的各項素質的有機組合,是人們適應工作或管理環境,產生具體績效和成就的個體特征(知識、技能和態度等)。而就冰山素質模型而言,Liu[7]基于能力的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的創新能力要求及其二級指標,并提出多種策略來提高企業人員的創新能力。Jiang[8]通過介紹能力和素質模型的概念,分析了圖書館工作人員勝任力冰山模型的應用程序的核心競爭力,并提出了加強圖書館員的具體戰術核心競爭力來自建立勝任力模型、采用360°檢測方法及加強培訓和發展3個方面。羅玉越[9]以企業基層管理人員為研究對象,用因子分析法從個人與團隊管理的視角探討了基層管理人員通用管理能力所包含的素質要項,并構建了其相應的冰山模型。江勝名等[10]在闡述冰山理論內涵及其在人力資源管理中的作用的基礎上,從職務分析、人員招聘、員工培訓、人員配置、員工激勵、員工職業規劃等方面探討了冰山素質理論在中小企業人力資源管理中的應用。然而,就國內外冰山素質模型的發展階段而言,2002年以來,隨著冰山素質模型研究的發展,通用行業能力模型的應用性受到質疑,轉向特定行業、特定崗位的應用研究,并在實踐中不斷改進和完善[11]。綜上所述,素質與特定工作崗位有關,能夠在特定工作崗位中創造出高績效。素質模型是通過觀察績優員工的行為及其結果,發掘出導致其績優的明顯特征,并通過提煉而形成的各種能力素質要項集合。員工素質模型可以準確地說明不同類型的崗位對員工素質的要求。通過素質模型可以判斷并發現導致個體績效差異的關鍵驅動因素,從而成為改進與提高績效的基點。
2冰山素質模型在護理領域的研究進展
研究顯示:冰山素質模型作為目前學術界應用較為廣泛的素質模型,該模型中對潛在素質的挖掘及培養難度隨其潛在程度的加大而逐漸增加[1213]。目前,在社會實踐過程中,已有很多學者在多領域研究并構建了各類、各層級員工的能力素質模型。而在護理領域中,關于各層級護士及護理管理者的冰山素質模型的相關研究仍然較匱乏,且研究內容多較局限,缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型對泰國某醫院的28名護理管理者和31名注冊護士進行質性研究,結果顯示臨床護士領導能力包括潛在素質和表面素質,潛在素質包括動機、自我概念、領導特質;表面素質包括護理管理和信息的專業知識,協調、溝通、解決問題和臨床決策的技能,從而形成了基于冰山模型的臨床護士能力模型。Macdonald等[15]提出:注冊護士掌握處理問題的方法及技能屬于冰山以上的素質要求,而在本質上,學習培訓、潛在認知、道德及技能的整合才是能力素質發展的要求。張宇斐等[11]查閱分析2009年以來有關國內外冰山能力素質模型的應用研究,了解國內外護理能力冰山素質模型的研究現狀,結果顯示:國內護理能力冰山素質模型研究起步較晚,缺乏研究的廣度、深度和科學性,與國外相比有很大的差距,應深入剖析冰山能力素質模型,為我國護理人力資源管理的理論和實踐提供一個全新的視角和一種更為有利的工具。王曉云等[16]初步探討了能力素質冰山模型在兒科護理安全管理中的作用,結果顯示:運用能力素質冰山模型分析兒科護理不良事件發生的“人”方面的原因,改進護士培養方法,對護理安全管理有一定成效。馬池芬[13]則依據麥克蘭德提出的能力素質冰山模型,從知識技能、價值觀、自我定位、驅動力、個性特質5個方面進行養老護理員能力素質模型的初步構建,建議在養老護理員的選拔和培養過程中,運用養老護理員能力素質模型,以提高養老護理員培養質量,促進養老護理事業的發展。此外,國內護理領域也積極開展了各個領域內各層級護理人員的相關勝任力研究。SastreFullana等[17]通過對關于高級實踐護士勝任力的119篇期刊論文和從灰色文獻中搜索到的關于高級實踐護士勝任力模型的97篇文獻進行鑒別分析,得出17項高級實踐護士應具備的勝任力,分別是科學研究、臨床和專業領導力、指導訓練、跨專業合作、臨床診斷、倫理和法律實踐、健康教育、質量管理和安全、顧問咨詢、保健管理、循證實踐、專業自主、健康促進、溝通交流、文化素養、組織承諾和變革管理,為政策制定者和研究者開發不同專科護士勝任力模型提供了參考。Calzone等[18]運用德爾菲法對37名專家進行了2輪函詢,提出了高級實踐腫瘤護士的核心勝任力模型,分別是基本護理能力、協調能力、咨詢能力、宣教能力、科研能力和專業價值觀共49個條目,為高級實踐腫瘤護士的教育培養提供了基礎和指導。Mccarthy等[19]提出了計劃和組織能力、團隊建設和領導、臨床實踐和服務質量改善、目標管理4個護士長勝任力特征群,為護士長職位申請、繼續教育學習和職業生涯發展提供了參考依據。Smith[20]以改良的弗吉尼亞醫院協會衛生人力資源管理中心設計的新護士勝任力調查問卷為工具,通過因子分析確定了本科畢業生應具備健康促進能力、管理能力、人際交往能力、直接護理能力、計算機技術能力和病人管理能力這6項勝任力。張巧玲等[21]采用行為事件訪談法和核檢表法,對12名績效優秀的新護士和9名績效一般的新護士進行訪談并錄音、編碼,編制新護士勝任力核檢表對80名在崗護士進行調查,結果顯示:專業知識、影響他人等8項勝任力是績效優秀新護士的特征,操作技能、心理承受能力等5項勝任力是新護士共有的特征,構建的新護士勝任力特征可以用來區分績效優秀和績效一般的新護士,為提高一般護士的績效提供標準。綜上所述,國內外護理領域冰山素質模型相關研究雖較匱乏、研究質量有待進一步提高,但護理學者已逐漸構建了較多基于不同崗位需求、不同層級護理人員的勝任力模型及能力素質模型。護理人員能力素質模型的建立,有助于護理人員明確自身能力與該崗位的勝任特征的差距以及培訓需求,從而促進其持續的自我評估、學習和發展。
3基于冰山素質模型的護理人力資源管理
研究顯示:冰山素質模型已逐漸作為建立多行業員工能力素質要求的基礎,大多數學者通過研究冰山以上部分的基本知識及技能,將其作為企業的崗位設置、人才選拔及人員培訓的依據;而將內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等潛藏于水下的深層素質,作為區分、鑒別不同員工的工作績效的依據[12,11]。目前,隨著醫療體制的不斷改革及護理事業的逐漸發展,醫療機構更加需要高效、穩定的護理人力資源,即醫療機構不僅要求護理人員具備行業所需的理論知識及專業技能,而且要求其具有堅定的職業動機、內驅力及良好的專業態度[11,2223]。基于此,筆者建議基于冰山素質模型對護理人力資源進行管理。首先,醫療機構及護理管理者應基于冰山素質模型建立全面、具體、科學的護理人才選拔體系、人才評價體系、人才培訓體系及績效評價體系等,讓護理人力資源的選拔、培訓、評價及管理等有章可循、有據可依。其次,在人力資源管理中,管理者不僅要關注護理人員的專業知識及實踐技能,也應充分挖掘不同護理人員的潛在素質,采取多種方法及激勵措施激發其冰山下的潛在素質,從而促進其更好地為護理事業奉獻個人能力,降低離職意向等[2425]。再次,管理者應結合不同科室的專業特點及崗位特點,有針對性地對護理人員冰山以上的素質能力進行具體要求,不同科室、不同崗位類型,其護理人員的專業知識及技能要求各有特征。此外,醫療機構及護理管理者也可借鑒不同領域冰山素質模型的實踐應用結果,將其引入護理領域,找出區分不同績效水平的護理人員的核心素質,確定護理領域的特定冰山素質模型,以期為護理人力資源管理提供依據[11,26]。
4小結
我國臨床護士能力素質研究起步較晚,研究多局限于不同科室護理人員崗位勝任力特征研究。而冰山素質模型為實現人力資源的合理配置提供了新的理論依據和管理方法,未來研究應進一步關注其在護理領域的研究、發展,以逐漸建立完整的、科學的護理人力資源管理及評價模型。
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作者:趙金 單位:哈爾濱醫科大學附屬第二醫院