企業(yè)人力資源管理淺談(10篇)
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第一篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中的作用
摘要:將員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容恰當?shù)膶氲狡髽I(yè)人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業(yè)的管理者應正確的引導員工尤其是新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)生涯組織與規(guī)劃的目標、前景互相協(xié)調(diào)一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發(fā)揮。
關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理；作用；探究
一個企業(yè)要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個人奮斗目標和組織發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，充分的激發(fā)員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標，讓自己的自身價值得到體現(xiàn)。
一、正確的對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行引導
當今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環(huán)境中，一個企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個先進企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學習、復制或模仿的，僅有人才資源是無法復制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進、開發(fā)、培訓、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃在這個企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來。職業(yè)生涯規(guī)劃是在對一個人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進行分析、測定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上，對個人的愛好、特長、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個方面進行全面的分析和權(quán)衡，結(jié)合時代特征，并根據(jù)個人職業(yè)傾向，準確的確立最佳職業(yè)奮斗目標，然后為了達成這一目標作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對員工的能力、發(fā)展目標、計劃、價值觀方面進行了解，企業(yè)根據(jù)這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時，這些做法可提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，讓員工隊伍更加穩(wěn)定。從員工的角度來講，職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達到的高度對此所作出的規(guī)劃，為了實現(xiàn)這一目標從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數(shù)高校在校生對職業(yè)生涯指導方面認識不充足，要么就是形式主義，最后導致自己再就業(yè)方向上面無所適從。剛走出校門的學生，多數(shù)對工作十分好奇，因為受到自我認知能力、企業(yè)了解程度、社會閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動、客觀的設計自己的職業(yè)生涯目標，致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個人興趣出發(fā)，對待工作抱有幻想的心理。抱著試試看的態(tài)度對待工作，工作一段時期就會感覺到厭倦，迅速進入倦怠狀態(tài)，一部分人因無法順利完成角色轉(zhuǎn)變，沒找準自己的定位從而選擇離職。所以，在企業(yè)中人力資源部門有必要指導新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，指引員工科學合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長遠規(guī)劃發(fā)展互相一致，激勵員工通過努力奮斗實現(xiàn)個人目標，讓員工價值得到體現(xiàn)，最終讓員工與企業(yè)達成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導向作用
(一)能夠引導新員工盡快的完成角色轉(zhuǎn)換
從社會角度來講，社會角色指的是與人們某種社會地位及身份相協(xié)調(diào)的一套權(quán)利的行為模式與規(guī)范方針，它是對具有特定身份的人的期望。在學校期間學生扮演的是學生的角色，大學畢業(yè)后走進企業(yè)轉(zhuǎn)變成員工的角色，對于那些剛走出校門的新員工來說，要在短時內(nèi)完成學生到員工的角色轉(zhuǎn)換是一件非常具有挑戰(zhàn)性的事情。在新環(huán)境中，他們需要面對和以前截然不同的組織，需要對新環(huán)境盡快適應，需要對自己的角色進行重新的確立，并找準角色定位。新員工如果長期無法完成角色轉(zhuǎn)換，極易導致員工流失。因此，企業(yè)對新員工職業(yè)生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對新環(huán)境適應，早日完成學生至員工的角色轉(zhuǎn)換。
(二)引導員工確立自己的職業(yè)目標
引進人才的目的，是為發(fā)揮人才的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出價值，要想用好人才，首先需要幫助員工對自己的知識結(jié)構(gòu)進行分析，了解每一個崗位對任職能力的要求，引導員工從自身的愛好和優(yōu)點選擇恰當?shù)膷徫唬瑥亩_到用好人才、選好人才的目標。
(三)幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀
在如今社會經(jīng)濟迅速增長，思想管理也發(fā)生急劇的變化，人們在追求方面也發(fā)生變化。在人力資源市場上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進入社會，在招聘新員工時，“80后”和“90后”占據(jù)大部分，這些人是在長輩的呵護和嬌慣下成長的一代，在他們身上體現(xiàn)出“多元化”的重要特點，包括價值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現(xiàn)出多元化。他們渴望成功、對新鮮事物接受快、應變能力強、可塑性也非常強，但是他們也表現(xiàn)出一系列的缺點，如他們遇到困難時容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會不良風氣影響，對別人對自己的評價毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業(yè)幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀，讓員工在人生漫長的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才
引進人才、用好人才、培養(yǎng)人才、留住人才，這些是企業(yè)的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動地和員工進行行之有效的交流，根據(jù)員工的情況和企業(yè)愿景引導員工制定最適合自己的職業(yè)生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵制度
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環(huán)境有一種交互的作用。營造出良好的環(huán)境，促進人和企業(yè)的向前發(fā)展，個人目標和企業(yè)目標都是可以相互協(xié)調(diào)的，讓企業(yè)成為學習型的組織，在員工在實現(xiàn)目標的過程中，讓企業(yè)對員工更加了解，促使企業(yè)目標更能體現(xiàn)出員工的目標和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發(fā)展作為核心，人獲得全面發(fā)展是企業(yè)和社會獲得發(fā)展的前提條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實現(xiàn)，因此引導員工做出正確并適合長久發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供充分展示的發(fā)展平臺，這些才是對員工最有效的激勵。因此，企業(yè)根據(jù)員工的不同性格、學歷、專業(yè)幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)中找準自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進步中，感受到成功的喜悅，用堅定的信心和企業(yè)共同向前成長。
三、人力資源管理者的素質(zhì)要求
引導員工正確做出職業(yè)生涯規(guī)劃，對人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質(zhì)是組織人力資源管理結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃并在管理中發(fā)揮積極作用的條件。一位優(yōu)秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，首先需掌握科學的人才評價方法，用科學的評價手段了解員工的知覺、感覺、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態(tài)度方面的信息，在歸納研究的基礎(chǔ)之上總結(jié)出其氣質(zhì)、性格、能力等特征，以便能合理的在職業(yè)生涯規(guī)劃中提出建議。其次要深刻的理解組織目標，深刻的理解組織文化的內(nèi)涵，對組織的崗位要求、崗位結(jié)構(gòu)、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對不同的員工提出相對應的職業(yè)生涯規(guī)劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業(yè)規(guī)劃建議，充分體現(xiàn)人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運用不同的方法對員工進行了解，從而建立相互信任的友誼。創(chuàng)造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著主導作用。管理者要在對員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會在溝通中找到更多的切入點，更加便于溝通的順利進行。
四、結(jié)束語
將職業(yè)生涯規(guī)劃于人力資源管理合理結(jié)合，是企業(yè)發(fā)展的需求，合理運用，必將讓員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展愿景互相協(xié)調(diào)一致，激發(fā)員工的潛能，提升人力資源管理效率。
作者：朱亞方 單位：中奧伍福集團
第二篇：石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策
摘要：人力資源為我國各個企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，在當今這個經(jīng)濟和知識時代，人力資源更是占據(jù)著重要的地位，其在提高企業(yè)綜合競爭力的過程中發(fā)揮著不可替代的作用。石油企業(yè)是一種技術(shù)型企業(yè)，不僅僅與我國經(jīng)濟的發(fā)展有著密切的關(guān)系，同時，也為我國的更好發(fā)展提供了戰(zhàn)略物資。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中的一種特殊資源，是石油企業(yè)長期、穩(wěn)定和健康發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。下面本文就從石油企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，對石油企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析，并根據(jù)這些問題總結(jié)出針對性的解決對策。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；問題；解決對策
0引言
石油企業(yè)在我國經(jīng)濟的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，不僅僅為我國經(jīng)濟的發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)，同時，也掌握著我國的經(jīng)濟命脈。隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展進程的不斷加快，石油企業(yè)也面臨著全球性的發(fā)展競爭，而人才作為一個企業(yè)的基礎(chǔ)和保證就顯現(xiàn)出了越來越重要的作用，不僅僅有助于企業(yè)的發(fā)展和壯大，同時也有利于企業(yè)綜合競爭能力的提升。而目前我國石油企業(yè)人力資源管理在觀念、規(guī)劃、招聘體系、員工的培訓以及激勵制度等方面均存在著一定的問題，需要采取針對性的方法和措施進行改革和完善。
1在石油企業(yè)中人力資源管理的重要性
在我國經(jīng)濟高速發(fā)展以及市場經(jīng)濟競爭不斷激烈的背景下，我國石油企業(yè)也面臨著越來越嚴峻的市場環(huán)境。我國石油企業(yè)是否可以在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地的主要決定因素之一，就是石油企業(yè)是否具有較高的人力資源管理水平。對于石油企業(yè)來說科學、合理的人力資源管理，不僅可以對企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的各種人員問題進行解決，同時，也可以根據(jù)石油企業(yè)的實際人才需求情況吸引、保留和激勵人才，讓其為企業(yè)提供更多的原動力，達到促進企業(yè)長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的目的。由此可見，對于石油企業(yè)來說人力資源管理有著重要的作用和意義。
2石油企業(yè)人力資源管理存在的問題
2.1人力資源管理的觀念落后
在石油企業(yè)人力管理中由于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，很多石油企業(yè)缺少對人才重要作用的認識，并沒有意識到對于企業(yè)的發(fā)展和壯大來說人力資源才是第一資本，人才才是提高企業(yè)綜合競爭能力的關(guān)鍵。同時，企業(yè)人力資源管理過程中并不是以為企業(yè)做出貢獻的多少來分配薪資，而是與員工的工齡、職務、職稱以及級別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式來計算工資。這樣的人力資源管理觀念是非常落后的，影響了青年人才工作的積極性，不利于企業(yè)的更好發(fā)展。
2.2缺少應有的人力資源規(guī)劃
在我國石油企業(yè)人力資源管理中較為嚴重和突出的一個問題，就是缺少科學和合理的人力資源管理規(guī)劃。目前，我國石油企業(yè)的石油員工處于世界各個石油公司的第一位，但是員工的勞動生產(chǎn)率以及人均生產(chǎn)效益，卻與國外同類石油企業(yè)有著較大的差距。由此可見，我國石油企業(yè)的人力資源缺少的并不是員工和人才，而是需要科學化和系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，不能使石油企業(yè)的人力資源發(fā)揮其應有的作用，不能正確的挖掘企業(yè)員工的潛力，不利于石油企業(yè)的更好發(fā)展。
2.3招聘體系存在一定的問題
目前，我國大多數(shù)石油企業(yè)和國有企業(yè)存在一定的相似之處，就是人情關(guān)系網(wǎng)相對較為復雜，很多員工并不是通過自己的實力進入企業(yè)的。很多石油企業(yè)在工作人員招聘的過程中并不只是考慮應聘人員的知識、能力和綜合素質(zhì)，而是看其是否具有“人情關(guān)系”。而這樣的工作人員進入石油企業(yè)后往往眼高于頂，認為自己有著重要的地位，導致工作效率和積極性低下，影響正常招聘進入企業(yè)員工的工作情緒和動力，這樣缺乏科學性的招聘體系難以滿足石油企業(yè)人才招聘的需要[1]。
2.4員工培訓和開發(fā)力度不足
目前，石油企業(yè)在人力資源的培訓和開放等方面依然存在著很多的嚴重問題，很多培訓都是重復設置，培訓機構(gòu)的設置并不受到重視。而員工的培訓也缺乏系統(tǒng)和科學性的規(guī)劃，同時，在實施員工培訓的過程中內(nèi)容大眾化，針對性不強，并沒有形成一個成熟且完善的教育機制，缺少對員工創(chuàng)新能力和實際能力的培養(yǎng)。這樣隨意性較強的員工培訓難以取得理想的培訓效果，同時也不能滿足員工綜合能力和素質(zhì)提升的需要，對企業(yè)人力資源的更好發(fā)展造成了一定的影響。
2.5缺乏科學的員工激勵機制
有相關(guān)的研究和調(diào)查表明，在我國大多數(shù)的石油企業(yè)中大學生的年平均流失率在15%左右，石油企業(yè)并不能留置高素質(zhì)、高水平的人才。這樣的人才流失率與石油企業(yè)不合理的員工激勵機制有著密切的關(guān)系，薪酬缺少應有的公平性。在實際的工作中一線的石油勘探工作人員的勞動強度大，但是其實際得到的薪酬卻與管理人員以及辦公室員工有著一定的差距，這樣具有公平性的物質(zhì)激勵影響員工的工作情緒和積極性。
3石油企業(yè)人力資源管理的解決對策
3.1完善人力資源的管理觀念
在實施石油企業(yè)人力資源管理的過程中，管理人員應該更新和完善人力資源的管理觀念。人力管理人員在實施管理的過程中，應該認識到人力資源是企業(yè)更好發(fā)展的第一資源，同時，在薪酬分配的過程中也不應該僅僅以工齡、職務、職稱以及級別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式進行，而是要將這些傳統(tǒng)的薪資發(fā)放要點與員工的實際貢獻進行緊密的結(jié)合，提高員工工作的積極性。這樣科學和完善的人力資源管理觀念不僅僅可以使企業(yè)員工有更好的發(fā)展，同時也有助于員工潛力的挖掘，讓員工更加盡心的為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻。
3.2科學的制定人力資源規(guī)劃
在實施石油企業(yè)人力資源管理的過程中應該制定的一個科學、合理的人力資源規(guī)劃，做好企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的評估以及人力資源未來需求的預測，在充分挖掘現(xiàn)有員工潛力的基礎(chǔ)上做好人才的招聘和吸納，安排好企業(yè)在人力資源管理過程中各個環(huán)節(jié)的工作。這樣科學和合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以確保石油企業(yè)人力資源工作的順利開展，同時，也可以保證企業(yè)吸納更多的高素質(zhì)、高水平人才，保證企業(yè)在需要的時候既可以獲得適當數(shù)量的人才，同時，也可以為石油企業(yè)人力資源的發(fā)展提供基礎(chǔ)和原動力[2]。
3.3完善企業(yè)的人才招聘體系
人才招聘為企業(yè)在需要高素質(zhì)人才時的一個重要手段，其主要的目的是為企業(yè)帶來新鮮的血液，因此，就應該完善石油企業(yè)的人才招聘體系，避免各種關(guān)系網(wǎng)對企業(yè)招聘造成的影響和干擾。企業(yè)在招聘的過程中應該根據(jù)招聘的職位和崗位的不同形成一個人才招聘的條件和標準，在招聘活動過程中一切都按照指定的標準和條件實施，確保人才招聘過程的公平和公正性。
3.4加大員工培訓和開發(fā)力度
隨著石油企業(yè)管理人員對人力資源管理分析的不斷深入，管理人員逐漸的認識到培訓為提高企業(yè)綜合競爭力的關(guān)鍵。在當今這個知識時代，只有員工具有較高的文化水平和素質(zhì)，企業(yè)才能更好的發(fā)展，因此，企業(yè)應該不斷的更新員工培訓的結(jié)構(gòu)，加大員工培訓和開發(fā)的力度。要保證實際的員工培訓工作可以滿足員工綜合能力和技術(shù)水平提高的實際需要，加強對企業(yè)培訓機構(gòu)設置的重視，構(gòu)建一個完善的企業(yè)員工培訓機制，提高培訓的效果，促進企業(yè)的更好經(jīng)營以及發(fā)展。
3.5建立完善的員工激勵制度
石油企業(yè)在實施員工激勵的過程中應該充分的考慮員工的創(chuàng)造能力以及其為企業(yè)帶來的實際經(jīng)濟效益，將考核的指標多樣化，從不同的角度去分析員工的能力，讓每一員工均能夠得到應有的物質(zhì)和精神激勵。同時員工激勵應該在一個公平、公正的氛圍中開展，激勵和考核的流程要具有一定的透明度，認真的聽取和考慮每一個員工的意見和建議，進而建立完善的員工激勵制度，發(fā)揮員工的工作積極性，讓員工在石油企業(yè)工作的過程中規(guī)劃出自己的職業(yè)目標[3]。
4結(jié)語
總而言之，石油企業(yè)在實施人力資源管理的過程中受到多方面因素、條件的影響和制約而出現(xiàn)了較多的問題，因此石油企業(yè)管理人員首先要認識到人力資源管理的重要意義，將人力資源管理放在首要的位置。同時，石油企業(yè)管理人員也應該從人力資源管理過程中存在的諸多問題出發(fā)，對這些問題進行全面、透徹的分析，進而探討出具有針對性的解決對策，促進石油企業(yè)的長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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[3]鄭心怡.石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2015（25）:326-327
作者：馬建華 單位：南方石油勘探開發(fā)有限責任公司
第三篇：農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策
摘要：隨著我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化快速發(fā)展及現(xiàn)代企業(yè)管理制度的廣泛運用，農(nóng)業(yè)型企業(yè)生存與發(fā)展受到人力資源管理工作的巨大影響。但由于受到我國農(nóng)業(yè)工作者素質(zhì)及流動性等因素影響，我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理中普遍存在管理制度落后、工作人員無法適應管理工作等問題。本文通過對我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作意義及現(xiàn)狀進行分析的基礎(chǔ)上，提出解決問題的若干對策、建議。
關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)型企業(yè)；人力資源管理；意義；現(xiàn)狀；對策
一、農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
(一)農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員管理難度大
由于農(nóng)業(yè)企業(yè)人業(yè)人員多由利用農(nóng)閑時間出外打工的農(nóng)業(yè)勞動者組成，因此，給農(nóng)業(yè)企業(yè)在用工合同簽訂、統(tǒng)一管理及考核等方面帶來一定困難。一是未簽訂正式用工合同。由于農(nóng)業(yè)勞動者多為利用農(nóng)閑時間外出打工的農(nóng)民，其參加勞動時間具有季節(jié)性特點，無法與農(nóng)業(yè)企業(yè)簽訂正式用工合同，不利于農(nóng)業(yè)型企業(yè)經(jīng)濟利益及農(nóng)民權(quán)益的保障。二是農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員管理混亂。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員具有季節(jié)性、流動性等用工特點，農(nóng)業(yè)型企業(yè)無法對所有農(nóng)業(yè)從業(yè)者進行統(tǒng)一管理，給人力資源管理部門安排生產(chǎn)、繳納社會保障及考核工作業(yè)績帶來不便。三是農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)偏低，缺少工作熱情及進取心。由于農(nóng)業(yè)從業(yè)者多為農(nóng)村務農(nóng)人員，學歷及專業(yè)技術(shù)水平較低，加之從業(yè)人員流動性較大，導致其存在“混日子”心理，具體表現(xiàn)為在工作中缺少工作熱情、得過且過及未能將企業(yè)作為實現(xiàn)自身理想的平臺。
(二)農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理人才素質(zhì)有待提高
目前，我國多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)管理人員為當?shù)剞r(nóng)業(yè)勞動者，雖然農(nóng)業(yè)工作者具有一定的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、生活經(jīng)驗，但由于其受教育程度普遍偏低，多數(shù)工作人員僅為初中畢業(yè)，農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理人員綜合業(yè)務素質(zhì)有待提高，特別是在對企業(yè)經(jīng)營理念及價值觀等方面無法適應農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展，導致企業(yè)制定的管理制度無法得到真正執(zhí)行，嚴重阻礙著我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)實施現(xiàn)代企業(yè)制度及提高勞動生產(chǎn)率的進程，因此，我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理面臨的首要問題是人才素質(zhì)偏低。
(三)農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理體系有待進一步完善
我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理除了在人才素質(zhì)方面存在的問題外，還存在著管理制度相對落后的問題。目前，在我國多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)為計劃經(jīng)濟體制下的國有、集體所有制企業(yè)，在人力資源管理方面仍沿用著傳統(tǒng)的“服從”、“一言堂”強硬管理模式，人力資源管理人員出于對領(lǐng)導命令的一味服從與懼怕，只能無條件地服從上級命令，導致人力資源管理工作缺乏必要的創(chuàng)新，無法適應現(xiàn)代企業(yè)管理制度及現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)生產(chǎn)改革的要求。同時，由于企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理工作的漠視，多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)未針對自身生產(chǎn)經(jīng)營方式、規(guī)模及機構(gòu)設置制定人力資源管理制度，導致企業(yè)人力資源管理部門在日常人力資源管理工作中缺少執(zhí)行標準與準繩。
(四)政府及企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理重視不夠
一是政府方面。由于我國多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)為國有企業(yè)，加之農(nóng)業(yè)企業(yè)規(guī)模較小，對人力資源管理的投入只能依靠國家財政支出解決。但由于基層政府財政收入及對人力資源管理重視程度不高等原因，導致基層農(nóng)業(yè)型企業(yè)無充足資金用于教育培訓，最終導致企業(yè)人力資源管理人才素質(zhì)偏低。二是企業(yè)領(lǐng)導方面。多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)領(lǐng)導將主要精力放在農(nóng)業(yè)作物增產(chǎn)、擴寬銷路等方面，完全忽視對人力資源管理培訓的作用，企業(yè)內(nèi)部未形成良好的人力資源管理觀念，導致企業(yè)人力資源管理工作人員專業(yè)技術(shù)無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)管理需要。
(五)人力資源管理人才缺少流動性
首先，由于多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)坐落在基層農(nóng)村，加之農(nóng)村與城市在工資、醫(yī)療等方面待遇存一較大差別，大量人力資源管理人才選擇各方面待遇較好的一、二線城市從事工作，不愿將時間精力投入到廣大基層農(nóng)業(yè)企業(yè)，導致基層農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理工作人員相對固定，在較長時期無法引進人力資源管理人才。其次，由于農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理人才流動性缺少流動性，一些現(xiàn)代企業(yè)管理理念、制度無法被基層農(nóng)業(yè)企業(yè)所引進、更新，相應的人力資源管理制度及獎勵考核辦法落后，嚴重阻礙著我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作的開展及運行。
二、農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理對策
(一)對農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員實行人性化管理模式，解決農(nóng)業(yè)從業(yè)人員管理難問題
一是與農(nóng)村勞務輸出公司簽訂用工合同。為解決農(nóng)業(yè)從業(yè)者所具有的季節(jié)性用工、流動性大特點給人力資源管理帶來的不便，農(nóng)業(yè)型企業(yè)可與農(nóng)村勞務輸出公司簽訂統(tǒng)一的用工合同，將農(nóng)民從業(yè)人員人才引進、社會保險繳納等管理問題由勞務輸出公司統(tǒng)一管理，減少本企業(yè)人力資源管理工作壓力。二是工會組織應定期對基層農(nóng)業(yè)從業(yè)人員進行溝通，從工作、學習、家庭等方面傾聽員工的意見與建議，盡可能解決經(jīng)濟困難員工生活負擔，激發(fā)農(nóng)業(yè)從業(yè)人員工作熱情，建立和諧的生產(chǎn)環(huán)境。
(二)通過培訓提高農(nóng)業(yè)從業(yè)人員及人力資源管理人員業(yè)務素質(zhì)
目前，有待我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)首要解決的人力資源管理問題就是如果通過培訓等手段提高農(nóng)業(yè)從業(yè)人員及人力資源管理工作員業(yè)務素質(zhì)，以滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)改革及發(fā)展對專業(yè)技能等相關(guān)知識的需要。根據(jù)企業(yè)人才知識結(jié)構(gòu)、規(guī)模建立相應的培訓制度，提高農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理工作人員培訓的重視程度，樹立正確的人才觀，以促使企業(yè)其他部門對于人才培訓工作給予必要的支持及提高農(nóng)業(yè)工作者參與培訓的積極性。一是在農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員培訓方面。定期聘請農(nóng)業(yè)專家、學者深入農(nóng)業(yè)企業(yè)為農(nóng)業(yè)從業(yè)人員進行現(xiàn)場農(nóng)業(yè)技能培訓，有效促進農(nóng)業(yè)從業(yè)人員將農(nóng)村實踐與理論相結(jié)合。二是在企業(yè)人力資源管理人員培訓方面。將國內(nèi)外先進的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗引入培訓教材，有針對性地對每位人力資源管理工作人員制定培訓方案，以利于提升工作人員專業(yè)技能。
(三)建立健全農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理制度
首先，建議農(nóng)業(yè)型企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點、規(guī)模等實現(xiàn)情況，在內(nèi)部建立人力資源管理制度，企業(yè)領(lǐng)導應摒棄傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟下人力資源管理模式，并帶頭遵照執(zhí)行，促使企業(yè)其他各個部門及全體員工給予人力資源管理開展工作必要的配合。其次，制定的人力資源管理制度應包括人才選拔、福利保障、晉升資格等內(nèi)容，以確保人力資源管理部門在日常工作中有章可循，在保障企業(yè)人才應有福利的前提下，給引進人才提供良好的發(fā)展空間。最后，農(nóng)業(yè)型企業(yè)應建立科學有效的績效考核制度，對于在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、銷售中表現(xiàn)突出及對改善勞動生產(chǎn)方法提出有效建議的員工給予精神、物質(zhì)方面的獎勵，以鼓勵企業(yè)員工投身農(nóng)村從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動的積極性。
(四)提高政府及企業(yè)領(lǐng)導重視程度
一是地方政府應高度重視農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展，從稅收、貸款及補助方面給予農(nóng)業(yè)型企業(yè)生存發(fā)展必要的支持，確保農(nóng)業(yè)企業(yè)具有充足的資金用于生產(chǎn)工藝改進、職工技能培訓等方面的支出，提升農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理綜合實力。二是農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導應樹立正確的人力資源管理觀念，督促企業(yè)其他部門及全體員工給予人力資源管理部門工作必要的配合與支持，定期組織人力資源管理員工進行業(yè)務培訓，提高人力資源工作人員專業(yè)技能。
(五)鼓勵人力資源管理人才投身農(nóng)村工作
首先，農(nóng)業(yè)型企業(yè)擺脫人力資源管理人才流動性差問題的關(guān)鍵是提高農(nóng)村工作待遇，對于到基層農(nóng)業(yè)型企業(yè)工作的人力資源管理人員在住房、晉升等相關(guān)福利方面給予必要的扶持，其次，對已經(jīng)到農(nóng)村參加基層工作的人員給予進修、培訓的機會，在確保人才經(jīng)濟利益的基礎(chǔ)上，增強其扎根農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的信心與動力，為農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作注入新鮮血液，以徹底打破基層農(nóng)業(yè)生產(chǎn)企業(yè)人力資源管理人員一成不變的束縛，提高農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作人員流動性。最后，國家財政部門應在教育投入、貧困學生貸款等方面給予投身基層農(nóng)村工作學生必要的政策扶持，以鼓勵廣大學生扎根農(nóng)村工作的積極性，為國家農(nóng)業(yè)事業(yè)發(fā)展貢獻力量。
作者：王夢莎 單位：南京大學
第四篇：企業(yè)人力資源管理外包的動因及風險管理
摘要：當前，企業(yè)的人力資源外包越來越受到關(guān)注，“非核心”業(yè)務外包，不僅可以使企業(yè)享受更加專業(yè)的服務，提升人力資源管理的專業(yè)化、科學化，也可以降低企業(yè)的成本。當然，在這一過程中，企業(yè)也會承受一定的風險。本文中，筆者主要對企業(yè)將人力資源外包給專業(yè)隊伍的動因進行了探討，并提出了合理控制人力資源外包帶來的風險的建議。
關(guān)鍵詞：人力資源外包；動因；風險；建議
一、引言
當前，隨著經(jīng)濟的波動，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)也都在探尋更加有效的組織管理方式來增強核心競爭力。在這種情況下，人力資源外包應運而生，成為降低企業(yè)成本，提升競爭力的重要手段。我國在人力資源外包方面起步相對較晚，但發(fā)展速度卻比較快，活躍度以及開放度也在不斷提升。企業(yè)將一些“非核心”業(yè)務外包出去，能將有限的資源聚集于重要領(lǐng)域，這已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一種趨勢。當然，如何規(guī)避這一過程中出現(xiàn)的風險也是一個難題。
二、企業(yè)人力資源外包的動因探討
1.企業(yè)戰(zhàn)略選擇的需要。在當前激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)常將一些基礎(chǔ)性的事物外包給一些服務商，這也就使人力資源管理部門能夠從復雜的行政事物中解脫出來，集中精力參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種方式能夠使企業(yè)資源集中于核心領(lǐng)域，并有效利用外部的專業(yè)資源，有效提升企業(yè)的人力資源管理水平和管理效率。
2.企業(yè)投資優(yōu)化的需要。企業(yè)的人力資源外包的另一個重要動機就是優(yōu)化人力資源管理投資，在人力資源管理外包的過程中，企業(yè)能夠?qū)⒏叱杀?、低價值的工作轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部，進而精簡人事管理隊伍，減少在人事管理方面的薪資支出，這樣便能夠?qū)⑷肆Y源管理費用轉(zhuǎn)化為可預測的可變成本。這樣，企業(yè)在資金的控制方面就擁有了更多的主動性，將更多的資金投入到企業(yè)的核心部門，優(yōu)化企業(yè)在人力資源管理上的投資。
3.人力資源管理專業(yè)化的需要。企業(yè)在人量資源管理外包中往往會選擇專業(yè)性較強的服務商，這樣也就能夠享有更加優(yōu)質(zhì)的服務。外包商也多為具有較高專業(yè)性的服務機構(gòu)，其專業(yè)知識較為豐富，而且也在承接服務的過程中積累了大量的經(jīng)驗。在將人事資源管理外包的過程中，企業(yè)能夠以相對較低的成本，利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟，實現(xiàn)自身效用的最大化。外包商獨立于企業(yè)，往往能夠以“局外人”的角度來為企業(yè)提供靈活的管理以及具體的解決事物方案。
三、人力資源外包過程中可能出現(xiàn)的風險
1.法律方面的風險。當前，我國人力資源市場運作的主要法律依據(jù)有《勞動法》、《勞動合同法》，但是這些法律并沒有規(guī)范人事資源管理外包等業(yè)務的具體運作，人事管理外包屬于近年來的新興業(yè)務，其相關(guān)法律法規(guī)仍有待完善。缺乏對這種外包業(yè)務的法律規(guī)范，就難以明確相關(guān)權(quán)責，發(fā)生糾紛時也難以做出相關(guān)判定。因此，來自法律方面的風險是人事管理外包過程中的首要風險。
2.企業(yè)機密泄露風險。企業(yè)實施人事管理外包，就在一定程度上面臨著企業(yè)機密泄露的風險。尤其是一些商業(yè)機密和客戶信息，如果不慎泄露給競爭對手，就會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。比如：外包商與服務商之間如果存在矛盾，且這種矛盾并沒有得到有效的化解，競爭者就很可能利用這一點，采取不正當競爭手段，使得企業(yè)的機密泄露。另外，如果外包商企業(yè)內(nèi)部部門間的關(guān)聯(lián)度較大，外包活動并沒有清晰的范圍，這種情況下就會增大機密泄露的風險。鑒于此，企業(yè)在進行外包之前應當做好充分的準備。
3.企業(yè)文化方面的風險。企業(yè)在長期的發(fā)展過程中會形成獨特的企業(yè)文化，這種文化會在企業(yè)經(jīng)營過程中對企業(yè)員工產(chǎn)生潛移默化的影響，這種文化也與企業(yè)的領(lǐng)導層有著模切的聯(lián)系，人事資源管理外包的過程中會削弱這一聯(lián)系，進而降低企業(yè)文化的作用。外包商不可能在短期內(nèi)了解企業(yè)的文化以及管理風格，對企業(yè)所設計的方案并不一定與企業(yè)的發(fā)展相適應，由此可見企業(yè)的文化在外包過程中也面臨著一定的風險。
4.企業(yè)內(nèi)部員工的風險。企業(yè)將認識管理外包后就會精簡自身公司的人員，如果這部分人員得不到合適的安排，就可能引起其對組織的不滿，其他崗位的人員也會感到安全感和歸屬感的缺失。這種情緒如果無法得到控制，會直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
5.信息不對稱風險。企業(yè)與外包商之間的合作是一個不斷博弈的而過程，雙方之間存在著信息不對稱。首先，外包商并不能在短時間內(nèi)充分了解企業(yè)的文化，進而做出最有利的安排；其次，外包主體也難以掌握合作者的所有信息，這就導致了信息不對稱的出現(xiàn)。外包商作為一個獨立的法人主體，并不受外包主體的控制，這種信息不對稱會使得雙方承擔一定的損失。
四、控制外包過程中出現(xiàn)的風險的措施
企業(yè)在實施人事管理外包的過程中，可以根據(jù)事前準備階段和事中出現(xiàn)的風險采取不同的措施進行控制。
1.做好外包前期的準備工作。在事前階段，企業(yè)應當進行充分的研究，以對可能遇到的風險進行充分的了解。然后明確界定進行外包的事項范圍，防止后期出現(xiàn)劃分不明確的情況發(fā)生。其次，企業(yè)應當對成本、收益進行精確的分析，仔細調(diào)查整個外包市場的整體水平，對外包成本以及優(yōu)劣勢進行比較分析。然后在外包內(nèi)容上應當綜合考慮，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、發(fā)展水平以及相關(guān)部門之間的聯(lián)系等多方面內(nèi)容來最終確定企業(yè)進行外包的內(nèi)容。最后，企業(yè)應當選擇合適的外包商，在考慮服務的價格、質(zhì)量方面因素之后還要考慮外包商的企業(yè)文化、價值觀念是否能夠很好地與企業(yè)文化相融。能夠很好相融發(fā)的雙方才能夠保持穩(wěn)定的合作關(guān)系，減少企業(yè)在外包過程中面臨的風險。另外，企業(yè)也應當認識到這種外包服務的特殊性，針對自身的特點，對外包商的專業(yè)程度、管理效率等進行比較，選擇具有較強競爭力的外包商提供服務。
2.規(guī)避外包過程中的風險。在服務外包的過程中，首先應當建立詳細、靈活的外包契約，在外包契約中，企業(yè)應當與合作者商定相關(guān)合作細節(jié)，規(guī)定雙方的權(quán)利、責任，盡可能規(guī)避風險。另外，在人事管理外包過程中，出現(xiàn)問題要及時與外包商進行溝通和交流。溝通包括與企業(yè)內(nèi)部員工的溝通和與外包商進行溝通。具體操作時應當視情況而定，對內(nèi)應當具體說明采用外包的用意，讓員工能夠理解，對外則應當明確外包商的職責，保證外包工作能夠順利開展。最后，應當建立全過程的風險預警管理體系。企業(yè)是外包服務的最終受益者，如果外包服務出現(xiàn)問題企業(yè)也會成為受害者，所以企業(yè)應當以積極的態(tài)度來監(jiān)督外包方案的制定和執(zhí)行。在外包過程中，雙方是合作伙伴關(guān)系，應當深刻理解契約規(guī)定，制定不同階段的目標和執(zhí)行方案，企業(yè)也要組織專人對方案進行監(jiān)督、追蹤，必要時也應當協(xié)助外包商執(zhí)行、調(diào)整方案。
五、結(jié)語
企業(yè)通過人力資源管理外包將這一項復雜的事項交給第三方來做，能夠在一定程度上減少企業(yè)的薪資成本，提高企業(yè)的人事管理的專業(yè)度，將更多的資源集中于企業(yè)的核心部門。但是，在進行外包時，企業(yè)也應當注意可能發(fā)生的風險，從自身情況出發(fā)，選擇合適、優(yōu)質(zhì)的合作對象，制定嚴格的契約方案，建立完整的風險預警管理體系，保證外包能夠順利進行。只有采取了合適的應對風險措施，企業(yè)才能在享有外包帶來的好處的同時避免不必要的風險。
作者：胡圣 單位：浙江大學寧波理工學院
第五篇：林業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題與對策
摘要：人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要組成部分，是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展和進步的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文從主要從林業(yè)企業(yè)人力資管理的問題作為切入點，研究和分析企業(yè)人力資源管理的改革趨向和相關(guān)對策。
關(guān)鍵詞：林業(yè)企業(yè)；人力資源管理；問題；對策
一、引言
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)共有六大模塊，包括員工檔案、招聘、考勤、培訓、薪資、績效考核，是企業(yè)管理和運行的重要環(huán)節(jié)。但是，在企業(yè)管理的實踐中，人力資源管理還存在一系列的問題，例如人力資源管理的現(xiàn)代化問題、人力資源管理與企業(yè)績效考核之間的問題、企業(yè)注重管理而輕視研發(fā)的問題等等。因而，要保障現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理的有效性，必須要對這些問題進行相關(guān)，相應的解讀和分析，從而完善人力資源的六大模塊，使人力資源管理更加系統(tǒng)、全面。
二、林業(yè)企業(yè)人力資管理的問題
1.人力資源管理的現(xiàn)代化問題。人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，是現(xiàn)代化企業(yè)管理的的重要舉措。但是，隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展和文化多元化的推進，對現(xiàn)代化的林業(yè)企業(yè)人力資源管理帶來巨大的沖擊。因為在全球經(jīng)濟一體化的條件下，林木行業(yè)的不斷發(fā)展，跨國公司的形式越來越多。但是，由于各國之間的政策體制的不同、風俗習慣的不同、法律規(guī)范的不同，如何保證跨國公司的人力資源管理的有效性、可行性，是跨國公司必須要面對的問題和挑戰(zhàn)。
2.人力資源管理與企業(yè)績效考核之間存在一定的距離。企業(yè)績效考核是目標管理與績效評估體系的有機融合，主要是為了達到戰(zhàn)略、管理和開發(fā)三項目標。目標管理能夠確保員工、團隊、公司聚焦核心目標，并向著同一個方向努力，而在目標執(zhí)行過程中，根據(jù)實際情況制定相應的戰(zhàn)略對策，保證目標適應性，同時還要通過快速有效的溝通反饋，激發(fā)員工潛能。績效評估則著力于客觀評價員工的貢獻和能力成長情況，并專注員工未來的績效提升。目標管理與績效評估的結(jié)合，是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵，旨在運用現(xiàn)代化的人才管理模式來幫助企業(yè)成功，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的一體共贏。但是，在企業(yè)實際管理的過程中，企業(yè)要么過于注重人力資源管理，忽視企業(yè)績效考核；要么過于注重企業(yè)績效考核，忽視企業(yè)人力資源管理的實效性和可行性。最終，在企業(yè)管理實踐中，人力資源管理與績效考核之間往往不能同步，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展和進步。
3.企業(yè)過于注重管理，輕視研發(fā)。在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)過于注重管理和運行，注重業(yè)務的拓展，忽視企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)的重要作用和意義。項目管理和研發(fā)管理是企業(yè)實踐管理的兩項管理內(nèi)容，是管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容。若是過于注重管理，則嚴重限制企業(yè)的創(chuàng)新模式，無法產(chǎn)生市場需求的新型產(chǎn)品。項目管理和研發(fā)管理兩者之間是相互補充、相互影響、相互轉(zhuǎn)換的。若是將某個產(chǎn)品的研發(fā)管理作為一個小型項目進行管理的話，那么研發(fā)管理是目標，屬于項目范圍，而項目管理則是方法、工具；反之，若是某產(chǎn)品的研發(fā)管理是作為某一個已立項目的其中一部分，那么，項目管理是整體，而研發(fā)管理是項目管理的局部，它是項目管理的某個階段過程，因為要開發(fā)出一個產(chǎn)品，要經(jīng)過策劃、設計、開發(fā)、交付等流程。可以說，項目管理和研發(fā)管理兩者具有同等地位缺一不可。
4.人力資源管理的圈子問題。在傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的條件下，企業(yè)的人力資源管理往往局限于平均主義、裙帶關(guān)系、激勵和約束機制空缺等問題上，嚴重影響企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展和進步，也是企業(yè)發(fā)展所必須要面對的問題和挑戰(zhàn)。平均主義抹殺勞動報酬上的任何差別，否認多勞多得的按勞分配原則，將社會化大生產(chǎn)局限在于自己自足的范圍中，嚴重扼殺了員工在生產(chǎn)上的積極主動性。裙帶關(guān)系會影響職位的要求。企業(yè)在進行職位安排上面，由于裙帶關(guān)系，會使得相關(guān)人員占用該職位，卻不能創(chuàng)造相應的價值，使得這個職位失去原有的意義和作用。同時，對相關(guān)的職位要求沒有相應的標準，又不會對其工作進行公正的評價，最后造成了這個職位上是一種失職。裙帶關(guān)系造成人力資源上的合理調(diào)配，導致人力資源中的一種人力浪費，這樣的浪費不僅僅是人才本身的浪費，也是企業(yè)人員管理中的直接損失。由于裙帶關(guān)系的原因，人員的安排上就出現(xiàn)了一定的問題，造成其他人才得不到相應的安排。裙帶關(guān)系擾亂合理公平的升遷制度，無法使有真才實干的人才得到相應的晉升機會，同時也動搖了企業(yè)發(fā)展和進步的根基。因而，人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項迫在眉睫的任務。
三、企業(yè)人力資源管理的改革趨向和相關(guān)對策
1.注重企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，有效地、合理地人力資源規(guī)劃能夠為人力資源管理提供有效地助力。合理、科學的人力資源規(guī)劃改變了以往的人力資源規(guī)劃的局面，使無規(guī)劃的人力資源管理、規(guī)劃不夠系統(tǒng)的人力資源、規(guī)劃與管理脫節(jié)的人力資源更加系統(tǒng)、全面。人力資源的規(guī)劃是著眼于企業(yè)未來發(fā)展和未來進步的重要基石，是企業(yè)實踐管理的重要指向，具有一定的總體意義和作用。人力資源的規(guī)劃并不是只存在管理規(guī)章中，而是充分貫徹在企業(yè)人力資源管理的六大模塊中，甚至涉及企業(yè)文化建設等多個方面。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)的實際情況作為落腳點，運用現(xiàn)代化的科學技術(shù)，合理科學地進行資源分配，使資源達到最佳的實用效果。
2.注重人力資源培訓開發(fā)。人力資源培訓開發(fā)分為培訓技術(shù)、培訓設施、培訓方法等多個方面。要開發(fā)人力資源培訓，首先就要注重全員培訓，其次要緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術(shù)和方法，加強前瞻性培訓，將人力資源培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合起來，使員工深切認識自身的職業(yè)作用。最終，企業(yè)應該注重培養(yǎng)備有骨干人員，為應對企業(yè)緊急情況和企業(yè)長遠發(fā)展提供最為有效的保障，同時注重培訓方式多樣化的發(fā)展，使培訓外包與內(nèi)訓在企業(yè)人力資源培訓方面相輔相成。
3.注重績效管理和薪酬福利。在薪酬福利方面，現(xiàn)代化的企業(yè)管理擺脫了以往的薪酬福利制度的局限性，薪酬福利的方式更加多樣化，薪酬福利的結(jié)構(gòu)更加現(xiàn)代化，使得員工在物質(zhì)和精神兩方面都能得到滿足，更加注重員工對于企業(yè)的認同度和歸屬感。例如，在人力資源管理中，實施相應的寬帶薪酬措施，能夠有效地避免縱向晉升的機遇少的問題，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極主動性?；蛘撸诠芾韺嵺`中注重以技能薪酬和績效薪酬作為導向，引導員工不斷提升職業(yè)技能，在崗位上創(chuàng)造相應的工作效益，使個人目標與企業(yè)目標相融合?；蛘撸诠芾碇?，建立健全相應的經(jīng)營者年薪制和員工持股計劃，使員工成為企業(yè)的擁有者，而不是企業(yè)的打工者，這種身份的轉(zhuǎn)換，能夠引導全體員工關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營效益。在績效管理方面，不再注重績效考核的紙面問題，更加注重績效管理的實效性，將員工的績效考核與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起，其管理模式更加宏偉、全面。績效考核的方式不再是主觀模糊定性的考核方式，更加注重員工在崗位上的客觀精確定量的考核方式，使得員工的績效落在實處。
4.注重企業(yè)文化的建立健全。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)文化的建立是一個漫長的過程，然而由于企業(yè)人力資源管理不夠完善、人力資源管理的人情化的詬病等問題，容易導致企業(yè)管理人員過于急功近利、好大喜功、追求形式。所以，建立健全現(xiàn)代化的企業(yè)文化顯得尤為重要，能夠使企業(yè)人力資源管理人員趨于務實作風，轉(zhuǎn)變員工行為規(guī)范和工作價值理念。同時，應該注重將學習型組織建設與團隊建設、能力開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等結(jié)合起來，立足長遠，腳踏實地，打造高素質(zhì)、高能力的員工隊伍。
5.注重企業(yè)與員工之間的關(guān)系管理。勞動關(guān)系管理是企業(yè)管理和發(fā)展的重要組成部分，處理好勞動關(guān)系是提升企業(yè)品牌的有效途徑。勞動關(guān)系管理既要落實到勞動合同上，更要落實到公司章程上，使企業(yè)和員工之間的權(quán)利和義務平等。這種勞動關(guān)系管理注重體現(xiàn)雙方的自愿、公平、公正、公開的原則，讓員工深切認識自身的職責和作用，能夠有效地調(diào)動員工工作的積極主動性，提升員工工作的質(zhì)量和效果，增加了員工對于企業(yè)的認同度和歸屬感，避免人才流失的情況出現(xiàn)。要保障較好的勞動關(guān)系管理，企業(yè)應該充分貫徹以人為本的管理理念，尊重員工的個性化特點，保障員工的合法權(quán)益，為員工提供良好的就業(yè)環(huán)境，落實現(xiàn)代化的薪酬福利制度，使企業(yè)與員工相互理解、相互促進、相互影響。要保障良好的勞動關(guān)系管理，也要注重現(xiàn)代化的人力資源管理技術(shù)的提升，有效地應對勞動關(guān)系管理事務的繁瑣，使得勞動關(guān)系管理更加快捷迅速。
四、結(jié)語
人力資源管理，作為現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要內(nèi)容，既要注重宏觀管理上的問題，更要注重微觀管理的問題。在人力資源規(guī)劃、人力資源培訓、企業(yè)文化建立等多個方面實施相應的策略，如此才能使人力資源管理更加具有現(xiàn)代化的意義和作用。
參考文獻：
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作者：高麗娟 單位：吉林省長白山森工集團敦化林業(yè)有限公司
第六篇：國有集團企業(yè)人力資源管控策略優(yōu)化
摘要：國有集團企業(yè)要實現(xiàn)有效的集團管控，人力資源管控是不可忽視的重要管控環(huán)節(jié)。文章以J企業(yè)的集團管控為切入點，從實際管控需求出發(fā)，在現(xiàn)有人力資源管控策略的基礎(chǔ)上，探索人力資源管控策略的優(yōu)化措施，為國有集團企業(yè)人力資源管控策略的優(yōu)化提供一定借鑒。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；管控策略；優(yōu)化
黨的十八屆三中全會決定指出：推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，其中要必須適應市場化、國際化新形勢，以規(guī)范經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔社會責任為重點，進一步深化國有企業(yè)改革。聯(lián)系到具體實際，就是需要國有企業(yè)加強自身組織建設，不斷提升國有企業(yè)現(xiàn)代化管理水平。目前多數(shù)國有集團企業(yè)雖然內(nèi)部架構(gòu)和組織建設在近些年得到不斷完善，但細分到人力資源管控上，仍普遍存在很多的不足之處，如國有集團企業(yè)人力資源制度落地效果不佳、人力資源內(nèi)部規(guī)范性差等，這些不足需要國有集團企業(yè)不斷的去解決和完善。本文以J企業(yè)為例，結(jié)合該企業(yè)管控模式，探索出適合J企業(yè)人力資源管控策略的優(yōu)化措施，以幫助其更好的達到人力資源管控效果。
一、人力資源管控策略概述
任何一種管控策略都需要立足全局，從發(fā)揮業(yè)務最大價值的角度出發(fā)，做系統(tǒng)性的布局和執(zhí)行。人力資源管控作為集團管控模式的重要組成部分，在實際應用過程中，需以集團管控模式為基礎(chǔ)，來選擇對應的人力資源管控模式。根據(jù)集團企業(yè)的發(fā)展和形成過程，集團管控模式一般分為運營管控型、戰(zhàn)略管控型及財務管控型三種類型,對應集團管控模式的人力資源管控模式分為全面管理型（業(yè)務操作型）、監(jiān)督管理型（政策指導型）和分散管理型（顧問型）。從上表可以得出以下幾個結(jié)論，具體是：一是策略的動態(tài)匹配性。任何一種管控策略的應用均應適應企業(yè)的發(fā)展，正如人的成長一般，每一個階段需要有不同的生存策略。企業(yè)的發(fā)展階段決定了集團企業(yè)管控策略，集團企業(yè)管控策略決定了人力資源管控策略，追根溯源就是企業(yè)的發(fā)展最終決定了人力資源管控策略的選擇和落地。二是策略的內(nèi)部協(xié)同性。人力資源管控策略不是單獨內(nèi)生的一種管理策略，而是在企業(yè)發(fā)展的大趨勢下，基于集團企業(yè)管控策略的總體要求，構(gòu)建起來的一種協(xié)調(diào)性策略，是對集團企業(yè)管控策略的重要組織部分，其最終使命是協(xié)同集團企業(yè)管控策略的實現(xiàn)，并體現(xiàn)其業(yè)務的最大價值。
二、J企業(yè)人力資源管控現(xiàn)狀
J企業(yè)是1993年組建成立的國有獨資企業(yè)，經(jīng)過多年發(fā)展，資產(chǎn)規(guī)模已突破700億，逐步形成以高速公路為核心的交通基礎(chǔ)設施投資經(jīng)營、交通工程建設施工、交通運輸三大板塊為主營業(yè)務的區(qū)域性大型國有企業(yè)。目前J企業(yè)參控股企業(yè)達30多家，其中直接負責管理的二級全資企業(yè)有4家，在職員工2000余人?！笆濉逼陂g，根據(jù)外部環(huán)境和自身發(fā)展需要，J企業(yè)集團管控策略具體體現(xiàn)在“1134”發(fā)展戰(zhàn)略上?！?134”發(fā)展戰(zhàn)略即1個方向（即以高速公路產(chǎn)業(yè)鏈為核心的交通產(chǎn)業(yè)型投資為主，以促進主業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標的財務性投資為輔的發(fā)展方向）、1個體系（即高速公路“投建管養(yǎng)”一體化運作體系）、3個調(diào)整（即公司負債結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整）、4個有效（即建設資金有效供給、造價與成本有效控制、受資企業(yè)有效監(jiān)管和公司風險有效防范）。根據(jù)“1134”發(fā)展戰(zhàn)略的管控意圖，J企業(yè)采用的是戰(zhàn)略管控型的集團企業(yè)管控策略。目前J企業(yè)在企業(yè)總部單獨成立人力資源部，人力資源管控主要以總部人力資源部為人力資源管理的政策監(jiān)控指導中心，利用人力資源信息化HR系統(tǒng)、年度計劃報表等工具，逐步實現(xiàn)對二級企業(yè)的工資總額、勞動用工的有效管理，并對二級企業(yè)的人力資源計劃規(guī)劃、規(guī)章制度、業(yè)務流程等業(yè)務工作進行指導監(jiān)控，而二級企業(yè)在實際工作中自行開展人力資源業(yè)務，為此J企業(yè)的人力資源管控策略為典型的監(jiān)督管理型。一定的管控偏重，主要從管理的計劃性入手，以“管住人”、“管住錢”為主要手段，以實現(xiàn)人力資源全局性管控的目的。根據(jù)SWOT分析法，從優(yōu)勢、弱勢、機會及威脅四個維度來綜合分析J企業(yè)的人力資源管控策略，
三、J企業(yè)人力資源管控策略優(yōu)化
根據(jù)SWOT分析法的分析，J企業(yè)目前的人力資源管控策略最大的內(nèi)部缺陷就是J企業(yè)的人力資源意圖無法得到有效傳遞，人力資源管理行為無法得到有效規(guī)范和統(tǒng)一，從解決問題的角度，提出以下優(yōu)化建議：
1.搭好一個信息管控平臺。目前J企業(yè)在國內(nèi)先進HR系統(tǒng)供應商-宏景軟件的幫助下，已建立起企業(yè)內(nèi)部人力資源管理信息系統(tǒng)。按照系統(tǒng)搭建的目標，第一期先行上線組織結(jié)構(gòu)、人員基礎(chǔ)信息、薪酬管理等基礎(chǔ)模塊，實現(xiàn)數(shù)據(jù)源集中式、存儲式管理，給所有基礎(chǔ)的人力資源數(shù)據(jù)搭建起“數(shù)據(jù)倉庫”。互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管控可以更加注重管理的靈活性和有效性，J企業(yè)應該在條件成熟的情況下，進一步釋放HR系統(tǒng)功能，提升系統(tǒng)自身的功能魅力，實現(xiàn)“數(shù)據(jù)倉庫”到“數(shù)據(jù)超市”的轉(zhuǎn)變。二級企業(yè)除了到HR系統(tǒng)里面來存儲數(shù)據(jù)外，還樂意到HR系統(tǒng)里面來采購各類信息數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)報表等產(chǎn)品，培育起HR系統(tǒng)良性的運營生態(tài)圈，這樣J企業(yè)就可以通過系統(tǒng)對二級企業(yè)在HR系統(tǒng)上的各類使用行為進行跟蹤和分析，以實現(xiàn)信息上的管控。
2.提煉出指導性業(yè)務流程。作為一家國有企業(yè)，J企業(yè)歷年來一直都非常重視自身制度建設，針對人力資源管理工作，已先后出臺多項人力資源管理制度，但總感覺集團企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行力差強人意。眾所周知，再完善的制度，也存在著不足，尤其是制度建設天生就可能存在制度時效性、條文清晰度等不足，特別是隨著勞動用工環(huán)境的變化，就可能導致一些具體的操作規(guī)范缺乏執(zhí)行依據(jù)，業(yè)務流程的制定就可以較好的彌補制度建設的缺陷。J企業(yè)可以針對部分集團性的業(yè)務制度，梳理這些制度的核心和要點，將制度轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行性更強的業(yè)務流程，通過具體業(yè)務流程的宣貫和執(zhí)行，更好的貫徹落實J企業(yè)的人力資源管控意圖。
3.增強業(yè)務隊伍素質(zhì)培訓。J企業(yè)的人力資源隊伍多數(shù)都是非專業(yè)科班出身，且部分二級企業(yè)經(jīng)常存在崗位調(diào)動，人員隊伍不是很穩(wěn)定，這就直接導致從事人力資源工作的人員工作認知度偏低、專業(yè)素質(zhì)不高。這幾年J企業(yè)雖然也針對人力資源工作人員開展了一系列的培訓，但培訓的密度和培訓的范圍還相對較小，專業(yè)技能的訓練和專業(yè)知識的學習尚比較欠缺。J企業(yè)可以在現(xiàn)有培訓的基礎(chǔ)上，發(fā)揮J企業(yè)總部優(yōu)勢，多牽頭組織開展集團企業(yè)內(nèi)部二級企業(yè)之間的業(yè)務交流和業(yè)務學習，帶動二級企業(yè)業(yè)務人員走出去接受新知識、新技能的學習，并在資源和機會上給予一定的支持，以提升人力資源隊伍對集團企業(yè)總部人力資源的認同度和向心力。
4.增強業(yè)務人員配置影響力。根據(jù)目前J企業(yè)的人力資源管控權(quán)限，二級企業(yè)的人力資源管理人員和工作人員的任命均由各所在單位自行負責，這樣就削弱了集團企業(yè)總部對二級企業(yè)人力資源人員的直接影響力，集團企業(yè)總部對這些人力資源人員沒有直接的制約手段。J企業(yè)可以在現(xiàn)有選配和任免的權(quán)限上，增強對二級企業(yè)選配人力資源管理人員的影響力，增加集團企業(yè)總部對二級企業(yè)擬任命對象的業(yè)務考核環(huán)節(jié)。凡是經(jīng)過集團企業(yè)總部考核通過后，擬任命對象才能正式上崗，這樣既解決了影響力的問題，還能有效把控人力資源工作人員的素質(zhì)。通過對J公司人力資源管控策略的優(yōu)化，可以發(fā)現(xiàn)集團企業(yè)的人力資源管控是一個復雜的、系統(tǒng)的過程，其管控的邏輯和思路有著較強的專業(yè)性。各國有集團企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管控效果的最大化，應從自身實際出發(fā)，綜合考慮目前各自的集團管控模式，結(jié)合實際人力資源狀況，合理定位和優(yōu)化人力資源管控策略，以提高集團企業(yè)整體人力資源管理水平，優(yōu)化資源配置，促進集團企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
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作者：徐朝輝 單位：寧波交通投資控股有限公司
第七篇：農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在問題及策略
摘要：改革開放后，我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)從過去的起步萌芽到如今的繁榮昌盛，在無數(shù)次的機遇與挑戰(zhàn)中謀求著生存，并在這期間漸漸發(fā)展壯大?，F(xiàn)如今，經(jīng)過了近四十年的發(fā)展，新型的農(nóng)業(yè)企業(yè)已比比皆是。近幾年隨著農(nóng)產(chǎn)品市場的競爭激烈，農(nóng)業(yè)企業(yè)的生存發(fā)展也受到了威脅，要想在大環(huán)境下謀求發(fā)展，就必須提升企業(yè)的競爭力。而農(nóng)業(yè)企業(yè)想要提升自身的競爭力就需要有一定實力的人力資源。因此，對于農(nóng)業(yè)企業(yè)來說，人力資源就是企業(yè)的核心資源，但是農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理大部分都不盡如人意，需要從戰(zhàn)略的角度來重新規(guī)劃人力資源管理，建立科學化、人性化、專業(yè)化的人力資源管理。本文分析了我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題以及相應地提出了解決策略。
關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)企業(yè)；人力資源；管理
現(xiàn)如今我國農(nóng)業(yè)企業(yè)得到迅速的發(fā)展，同時農(nóng)業(yè)企業(yè)的市場競爭也在日趨嚴峻。中小型的農(nóng)業(yè)企業(yè)由于管理機制不成熟，自身實力不足，人力資源管理匱乏，大多數(shù)面臨著生存危機。而作為現(xiàn)代化的農(nóng)業(yè)企業(yè)，管理的核心是管人，所以要想謀求發(fā)展壯大，提高自身的競爭力，就必須做到“與時俱進，以人為本”。由此可見，對其人力資源進行科學有效的管理規(guī)劃，是一家農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。但目前來看，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理卻依然存在很大問題。
一、我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀
我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的基層勞動者大部分都是農(nóng)民，文化程度整體偏低，缺乏對現(xiàn)代公司制度以及管理模式的認知，工作態(tài)度較散漫，小農(nóng)意識根深蒂固，習慣了“自給自足”的耕種模式，而傳統(tǒng)的耕種方式已無法滿足新型農(nóng)業(yè)的需要；企業(yè)管理者農(nóng)業(yè)知識匱乏，缺乏對農(nóng)業(yè)的認識，以至于無法“對癥下藥”；專業(yè)的生產(chǎn)管理者缺乏，生產(chǎn)端流動性大，不僅延誤生產(chǎn)，更影響企業(yè)發(fā)展；整體人員流動性大，導致一些員工產(chǎn)生短期行為，工作效率低下，工作積極性降低。
二、我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析
1、農(nóng)業(yè)企業(yè)管理模式簡單導致企業(yè)內(nèi)留不住人才
由于農(nóng)業(yè)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展規(guī)模普遍較小，企業(yè)的管理者也普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，管理方法比較簡單，這直接導致企業(yè)內(nèi)部的人才難以接受這種管理方式，再加上其他一些因素，農(nóng)業(yè)企業(yè)根本留不住人才，導致企業(yè)人才流失嚴重。另外農(nóng)業(yè)企業(yè)還用很多不懂農(nóng)業(yè)的管理者來管理，這些管理者常常不加思考，就直接運用個人的管理方式和以前行業(yè)的管理經(jīng)驗來管理農(nóng)業(yè)企業(yè)，這就直接導致企業(yè)管理模式的混亂。
2、人力資源管理部門職能得不到完全發(fā)揮
在農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理過程中，人力資源管理部門的職能得不到完全的發(fā)揮。有的農(nóng)業(yè)企業(yè)根本就沒有人力資源管理部門，或者有的農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理部門職能弱化，沒有話語權(quán)。在人力資源的管理過程中，有不少的農(nóng)業(yè)企業(yè)刻意追求平衡計分卡、KPI等等技術(shù)細節(jié)，沒想過這樣做只是拘泥于人力資源管理方法的本身，無形之中把簡單的事情復雜化了。
3、人才供給與企業(yè)發(fā)展不匹配
目前我國的農(nóng)業(yè)類院校實屬不少，在校學子更是數(shù)以萬計。但是人數(shù)雖多，而真正從事農(nóng)業(yè)的人才還在少數(shù)。農(nóng)業(yè)企業(yè)迫切需要既懂農(nóng)業(yè)業(yè)務又懂其管理的綜合素質(zhì)高的人才，但目前來看，大多數(shù)的農(nóng)業(yè)院校尤其是?？茖W校仍沿用狹隘的“專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)”模式辦學，學生直到畢業(yè)時，對所謂的農(nóng)業(yè)行業(yè)仍是云里霧里，沒有真正領(lǐng)悟到農(nóng)業(yè)的實質(zhì)。并且作為涉農(nóng)行業(yè)，一般農(nóng)業(yè)企業(yè)的地理位置通常相對偏遠，在郊區(qū)或者農(nóng)村，工作環(huán)境較艱苦，所以很難吸引到高層次的人才和年輕人。而在一線農(nóng)業(yè)工作的生產(chǎn)員工中，大多數(shù)員工來自于偏遠區(qū)域的農(nóng)村，他們的契約意識淡薄，身上殘留著很多陋習，整體素質(zhì)較低。
4、企業(yè)缺少文化建設，企業(yè)凝聚力過低
目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的人事部門大都未把企業(yè)文化納入人力資源管理的范疇。這就導致中小農(nóng)業(yè)企業(yè)面對國內(nèi)外激烈競爭的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)管理的內(nèi)在缺陷也逐步呈現(xiàn)，企業(yè)文化建設的缺失成為影響中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，也成為中小農(nóng)業(yè)企業(yè)亟待解決的突出問題。就目前我國大多數(shù)中小農(nóng)業(yè)企業(yè)而言，對企業(yè)文化建設仍停留在粗線條、淺層次的階段，對企業(yè)文化的概念、特點、意義的認識還比較模糊。
5、權(quán)責不清，缺乏行之有效的考核獎懲機制
目前，許多農(nóng)業(yè)企業(yè)存在部門之間、員工之間缺乏清晰明了的權(quán)責劃分的問題，有了成績，大家就爭搶邀功；出了問題，大家就互相推諉。導致一些企業(yè)不重視獎懲機制的建立以及應用，而另一些企業(yè)雖然建立了一些獎懲措施，但卻最終都流于形式，無法實施。
6、績效考核“紙上談兵”，缺乏實際應用和及時反饋
現(xiàn)如今我國不少的農(nóng)業(yè)企業(yè)缺少績效考核機制。而有的農(nóng)業(yè)企業(yè)即使有績效管理，但是做的不是很到位，單純的績效考核，評評分、走過場，考核表填完就認為是完成了。于是績效考核往往就成了一個做樣子、走形式的工作任務，應付考核者，而考核者在考核結(jié)束后就認為是完成了績效考核，缺乏與考核對象的溝通，忽視績效面談和反饋，這樣導致員工找不到自己存在的工作問題，績效結(jié)果常常不理想。這種現(xiàn)象也嚴重影響了農(nóng)業(yè)企業(yè)的運行效率，無形中增加了企業(yè)的人力成本。
三、對我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展建議
1、提高農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者的管理能力
農(nóng)業(yè)企業(yè)可定期組織管理層的綜合管理能力培訓，提高管理層的綜合管理能力。一方面，不定期邀請管理學方面的學者、教授來公司開展講座，學習先進的管理理念，培養(yǎng)管理層現(xiàn)代企業(yè)管理思維；另一方面，由公司人力資源部門定期組織公司內(nèi)部開展公司管理交流會，互相學習，取長補短，提升管理層的整體管理能力，提高管理效率。好的管理者是保證員工隊伍穩(wěn)定的重要保證。
2、引進專業(yè)人才，健全人力資源管理部門
引進既有專業(yè)學歷，又有一定實踐管理經(jīng)驗的高端人才，再由其引入人力資源管理專業(yè)的大學畢業(yè)生，新老搭配，健全人力資源部門。同時，公司領(lǐng)導應給予人力資源部門足夠的信任與支持，使人力資源部門能夠在公司整體框架內(nèi)切實發(fā)揮其核心作用。
3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，積極引進農(nóng)業(yè)企業(yè)相關(guān)人才
人才的引進是企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷進步的有力保證。在市場競爭激烈的情況下，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰將具有絕對的競爭優(yōu)勢。新形勢下，農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者必須適應市場發(fā)展的需求，接觸新理念，掌握新方法，樹立現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念，更新舊的管理理念，把人力資源看作企業(yè)長久發(fā)展過程中的核心資源，為員工創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓每個員工都能充分的發(fā)揮自己的特長。一線人員由各生產(chǎn)部門自行招聘，二線人員及其他員工可由人力資源部門招聘。這樣才能吸引大量優(yōu)秀人才進入企業(yè)，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
4、重視企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力
目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展水平和國外優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)企業(yè)相比還有很大的差距，要彌補這些差距，農(nóng)業(yè)企業(yè)要想發(fā)展壯大必須建立自己獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所形成的外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。中小農(nóng)業(yè)企業(yè)應吸收傳統(tǒng)企業(yè)文化精華，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中正確地處理好“義”與“利”之間的關(guān)系，信奉“誠信為本”“薄利多銷”的信念，遵守價實、貨真、量足、守義的中小企業(yè)倫理道德，福好行德、周濟貧民，吸納古代豐富的中小企業(yè)經(jīng)營哲學。借鑒西方先進中小企業(yè)文化，應樹立自尊、自信、自主的主體意識，樹立積極進取的競爭意識，樹立不斷開拓進取的創(chuàng)新精神，樹立開放意識，樹立憂患意識。同時，應抓形象，樹品牌，培育企業(yè)精神，建塑企業(yè)共有價值觀。
5、權(quán)責分明，建立合理有效的獎懲機制
人力資源部門應要求各崗位員工以書面形式擬定好自己的崗位說明書，明確自己的工作目標、工作任務。與此同時，員工還要根據(jù)公司的相應制度標桿，自己設立相應的獎懲標準，人力資源管理者此時要做好監(jiān)督工作。員工達到個人工作目標，要給予獎勵；反之未達到個人的工作目標，要進行懲罰。值得注意的是，獎勵和懲罰都一定要及時。延遲支付的獎勵會產(chǎn)生折扣效應，讓員工認知到的價值降低，即使你花了大錢，也難以起到預期效果。同樣的，延遲懲罰，會被人誤解為秋后算賬、“穿小鞋”。建立完善的獎懲制度，使員工認識到“多勞才能奪得”，鞭策員工積極工作，創(chuàng)造自身價值。這樣做既提高了公司的運營效率，又降低了人力資源的成本。
6、建立科學合理的績效考核機制
績效考核是一把“雙刃劍”，好的績效考核制度不但可以帶動整個組織，激起全體員工努力工作的積極性和熱情，更可以提高工作效率和服務質(zhì)量，同時帶動整個團隊，促進農(nóng)業(yè)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；但如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果，會使部分員工對績效考核過程或績效結(jié)果產(chǎn)生不滿，這種不滿會導致工作態(tài)度怠慢，效率降低，長期下去制約公司發(fā)展。所以在前期，要把績效評估制度設計得簡單實用，而指標的設定更是要一步一步慢慢來。實施績效考核需要與薪酬掛鉤，兩者緊密度過低，會使個人和部門不重視，如同擺設。過高又會造成收入差距拉大，員工內(nèi)部矛盾激化，產(chǎn)生負面影響。因此，在績效考核工作中，人力資源經(jīng)理應加強對考核人的專業(yè)培訓，將考核內(nèi)容和考核標準細化、明確，并要求考核人嚴格按照考核的原則和操作方法進行考核，加強溝通和交流，最大程度的發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢，從而提高公司整體的管理水平。
作者：李澆 趙晴 單位：大連財經(jīng)學院
第八篇：“互聯(lián)網(wǎng)+”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
摘要：隨著時代的進步，經(jīng)濟的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已普遍運用到各行各業(yè)中，正因為這樣，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，很多企業(yè)在人力資源管理方面都往“互聯(lián)網(wǎng)+”模式轉(zhuǎn)變，使得人力資源管理變得更加合理化、科學化。本文通過闡述“互聯(lián)網(wǎng)+”對企業(yè)人力資源管理的影響，分析當下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展狀況及存在的問題，最后提出完善“互聯(lián)網(wǎng)+”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施。
關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理
0引言
“互聯(lián)網(wǎng)+”是指互聯(lián)網(wǎng)+各種不同領(lǐng)域的行業(yè)，其標志著一種新的經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)，也就是將互聯(lián)網(wǎng)發(fā)揮其在生產(chǎn)配置的優(yōu)化、集成方面的作用，把互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果融入到社會各經(jīng)濟領(lǐng)域中去，加強實體經(jīng)濟的創(chuàng)新能力和生產(chǎn)力，形成更寬廣的以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)設施和實現(xiàn)工具的經(jīng)濟發(fā)展新形態(tài)。在十二屆全國人大三次會議上，國家總理在政府工作報告中第一次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略計劃。國家對“互聯(lián)網(wǎng)+”的重視意味著其對人們的生活及各工作領(lǐng)域產(chǎn)生了普遍而深入的影響，因此，企業(yè)應該重視“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理的創(chuàng)新，減少內(nèi)部人員流動，不斷提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效率和收益。
1“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響
1.1“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)思維提升人力資源管理力度
“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)應用于企業(yè)人力資源管理是基于思維轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型。在互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建人才系統(tǒng)，可以促進人力資源信息的共享，及時發(fā)現(xiàn)需要的人才和企業(yè)的發(fā)展機遇。大數(shù)據(jù)思維可以彌補傳統(tǒng)績效評估的不足，利用這個平臺加強績效評估的有效性及科學性，不但提升人力資源管理效率，也使得企業(yè)管理更加的人性化。
1.2扁平化、去中心化思維可以改進人力資源管理模式
“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個平等、公平的溝通平臺，注重交流、開放及分享等價值觀念，員工在這個平臺上可以感受到自由、平等的待遇。在這種扁平化、去中心化思維下，員工在平臺上能直接了解、參與人力資源管理，甚至可以提出建議，不存在層層上報、官僚層級的問題，改進了傳統(tǒng)人力資源的管理模式。
1.3“互聯(lián)網(wǎng)+”對員工培訓提供了便利條件
“互聯(lián)網(wǎng)+”時代打破了傳統(tǒng)的培訓方式，企業(yè)可以通過移動客戶端分享培訓內(nèi)容或進行遠程視頻培訓等，不僅能提高員工的工作效率，而且節(jié)省了很多的時間，有效的提高了企業(yè)人力資源管理的效率。
2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題
2.1企業(yè)領(lǐng)導人對人力資源管理不重視
多數(shù)企業(yè)高層在對待人力資源管理的問題上不夠重視，把此工作歸類為一般的事務管理工作，造成制度體系的不完善。在以前勞動力充足的時期，很多企業(yè)不存在關(guān)于人力資源的規(guī)劃及管理制度，這是由于時代的因素對人的管理比較簡單，不要求具備復雜的技能。
2.2人力資源管理部門工作內(nèi)容繁雜
每個企業(yè)幾乎都設有人事部或者人力資源管理部門，他們的工作并非只是管理人員，還要負責日常考勤工作、薪資統(tǒng)計工作、材料歸檔工作及人員培訓工作等日常行政工作內(nèi)容，他們的工作量多而復雜。
2.3對員工的激勵力度不大
在激勵員工方面的力度不足是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的一個很大的問題，很多企業(yè)使用的激勵方式單一，覺得只要給員工漲工資就能讓他們把心思放到工作上，充分發(fā)揮他們的潛力，但卻忽視了員工在精神方面的追求。
3完善“互聯(lián)網(wǎng)+”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理措施
3.1運用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維進行人力資源管理
“互聯(lián)網(wǎng)+”是一種很廣泛的管理方式，企業(yè)人力資源管理者要正確認識并有效利用這種思維去管理企業(yè)事務及員工活動，通過互聯(lián)網(wǎng)建立各種員工之間的社交平臺，加強部門及員工之間的交流，提升企業(yè)的團隊意識。另外，人力資源管理者在招聘、統(tǒng)計工資及績效等問題上運用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維數(shù)據(jù)化進行，能大大提高人力資源管理的效率，進一步促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
3.2加強各部門參與“互聯(lián)網(wǎng)+”下人力資源管理模式
很多企業(yè)的人力資源管理工作只由人力資源管理部門單獨進行，這是不利于企業(yè)發(fā)展的，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下應該加強企業(yè)各部門人員參與到人力資源管理工作中，比如員工可以通過微博、微信及企業(yè)微信公眾號等這些方式參與人力資源管理活動，及時監(jiān)督人力資源管理，也可以提出解決問題的建議。
3.3改善企業(yè)人力資源管理和人才激勵機制
在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，企業(yè)應當重視人力資源管理，改善人才激勵制度，要把握住“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的機遇。這種人性化的管理和激勵發(fā)展方式，可以增加員工對企業(yè)信任，在改善企業(yè)人力資源管理的同時也優(yōu)化了人才激勵機制，促進了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”即給企業(yè)帶來了機遇，同時也帶來一定的挑戰(zhàn)，在企業(yè)競爭越演越烈的當下，正確處理“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理是企業(yè)處于不敗之地，穩(wěn)定市場地位的有效途徑。利用“互聯(lián)網(wǎng)+”模式解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，只有這樣才能提高企業(yè)人力資源管理效率，使得企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而，從而穩(wěn)定企業(yè)在市場競爭中的地位，與此同時也促進的我國市場經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻：
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[2]褚吉瑞.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理變革與創(chuàng)新[J].經(jīng)濟與管理，2015（12）.
作者：王意日格樂吐 單位：烏海職業(yè)技術(shù)學院
第九篇：中小企業(yè)人力資源管理問題探究
摘要：隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展，國家已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，并取得了一定的成就。然而，在跨文化視野下，中小企業(yè)在人力資源管理中還存在著較多的問題，無法提高自身的經(jīng)濟效益，基于此類問題，本文針對跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理問題的分析，提出幾點解決問題的策略及方案，以供中小企業(yè)人力資源管理人員參考。
關(guān)鍵詞：跨文化視野；中小企業(yè)；人力資源；管理問題
在跨文化視野下，中小企業(yè)必須要重視人力資源管理問題，全面分析跨文化視野對人力資源管理工作的要求，制定完善的人力資源管理制度，在優(yōu)化人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，增強中小企業(yè)的競爭能力，使其向著更好的方向發(fā)展。
一、跨文化視野下人力資源管理內(nèi)涵
跨文化視野下，人力資源管理就是企業(yè)在跨文化的背景環(huán)境中，為中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展制定完善的人力資源管理制度。此制度的制定就是要求中小企業(yè)人力資源管理人員可以根據(jù)員工文化的差異性，制定不同的管理方案，保證可以利用各類文化全面提高員工的發(fā)展效率，優(yōu)化員工的跨文化知識體系。由此可見，跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理人員必須要結(jié)合各國文化背景與現(xiàn)狀的分析，制定針對性的管理制度，使人力資源管理效率得到提升，達到良好的經(jīng)營與管理效果。
二、跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理問題
在跨文化視野下，中小企業(yè)人力資源管理中還存在著較多的不足之處，影響著中小型企業(yè)的快速發(fā)展與進步。具體問題表現(xiàn)為以下幾點：
（一）多元文化的沖突
正如我們所知，文化是整個世界中各個國家與地區(qū)所共同擁有的精神財富與寶藏，但是共同擁有并不代表各個國家的文化就一定是相同的。每個國家在探索與發(fā)展中都會形成自身獨特的文化，以此來適應自己國家的需求與發(fā)展謀求進步，這也說明中小企業(yè)在多元文化的探索與發(fā)展中，人力資源管理問題是最為重要的影響因素。這一原因主要是因為世界各國的生活習性、居住環(huán)境與國際多元文化的背景的不同所引起的，然而員工所處的工作與學習的環(huán)境也是不同的，因此對員工的思想以及對員工的行為也產(chǎn)生了較為嚴重的影響。例如：在外派員工進行工作的時候，由于文化對人具有深遠持久與潛移默化的作用，因此會造成員工過于重視本國的文化，而對異域文化會造成一定的忽視，總是習慣性的喜歡將本國文化單純的滲透到工作當中，此做法勢必會導致文化沖突問題的出現(xiàn)，抑制員工與上下級之間的溝通與工作能力以及思維創(chuàng)造力的提升與發(fā)展。同時，在這種文化差異因素的影響與覆蓋下，中小企業(yè)在人力資源管理工作中不利于發(fā)揮管理的優(yōu)勢與長處，很難提高中小企業(yè)人力資源管理的效率，同時也不利于中小企業(yè)的進步與提高。
（二）缺乏較高的國際化人才吸引能力
受多元文化的影響，中小企業(yè)在發(fā)展中必須要進一步加強引進一些國際化的高端人才，聘請商務談判、經(jīng)營管理、法律、國際貿(mào)易與經(jīng)濟等方面的精英人才，只有這樣，為中小企業(yè)注入新鮮血液與活力，帶來新的生命以此來進行文化的交融與碰撞，才會使員工觸發(fā)創(chuàng)造力，也只有這樣的文化才會有血有肉，富有極強的生命力，才能提高中小企業(yè)發(fā)展的效率，然而對于當前我國中小企業(yè)中的大部分員工來說只掌握著某一方面的技能，單一的技能文化發(fā)展無法成為多元文化的復合型人才，不利于適應企業(yè)的發(fā)展，很難突破地域文化的籠罩與覆蓋，也就更不能談及突破自身發(fā)展的局限性，使之帶上精神的枷鎖與囚牢，這種情況會導致上級在中小企業(yè)人力資源管理工作中受到束縛與影響，難以良性的發(fā)展下去。
（三）國際化人才配備不良
在我國中小企業(yè)的發(fā)展過程中，還會面臨著關(guān)鍵崗位的人員分配與其他國家崗位分配工作不同的現(xiàn)象與問題，只有結(jié)合每個員工的文化背景，才能全面了解員工的發(fā)展需求，為其分配適合的崗位，使其可以“舒服”的工作，并建立起合作效率較高的人才隊伍。然而，目前我國多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理期間，還是不能有效配備國際化人員，無法提高人力資源管理工作效率[1]。
（四）缺乏良好的企業(yè)文化建設制度
當前，在中小企業(yè)人力資源管理活動的過程中，還沒有建設良好的企業(yè)文化，不能根據(jù)跨文化視野下中小企業(yè)的發(fā)展需求樹立較為正確的價值觀念，無法提高企業(yè)的團隊意識與職業(yè)道德品質(zhì)等觀念的出現(xiàn)，因此只會導致企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)異國文化簡單移植的現(xiàn)象，難以達到良好的企業(yè)文化建設效果，影響著企業(yè)的凝聚力與文化規(guī)范程度，難以提高企業(yè)的發(fā)展效率[2]。
（五）缺乏良好的通訊溝通制度
當前，部分中小企業(yè)還沒有建設完善的通訊與溝通設備，因此在全球范圍內(nèi)進行的通訊經(jīng)常會出現(xiàn)障礙，難以及時與準確的獲取與捕捉到最新的消息與動態(tài)形勢，不能充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的優(yōu)勢進行發(fā)展。再加上其他國家與本企業(yè)存在地域文化上的差異，員工在進行篩選信息的時候，難免會受到主觀意識的影響而出現(xiàn)的信息傳遞中的障礙，很難提高中小企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量問題。同時，中小企業(yè)在跨文化人才培養(yǎng)方面還存在較多不足之處，無法達到一定的人力資源管理效果，不能發(fā)揮人才優(yōu)勢[3]。
三、跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理措施
（一）多元文化沖突問題解決策略
在多元文化的視野下，中小企業(yè)要想更好的執(zhí)行人力資源管理工作，就要不斷針對不同國家文化背景等多方面的差異，全面培養(yǎng)員工的本土文化意識活學活用，快速學習本土文化以此來達到適者生存的目的。使員工在進行工作之前，可以全面的了解當?shù)氐姆煞ㄒ?guī)的實際情況，并且熟悉當?shù)厥袌龅膭討B(tài)等，保證可以將這些文化差異基礎(chǔ)作為依托，致力于提高員工的適應能力，以此獲取較為良好的競爭能力。同時，中小企業(yè)人力資源管理人員還要從跨文化角度出發(fā)，制定人性化員工管理制度，使員工在工作的時候，可以對企業(yè)產(chǎn)生認同感與歸屬感，自覺為企業(yè)做出貢獻，達到良好的人力資源管理效果[4]。
（二）制定國際化人才培吸引制度
在跨文化視野下，中小企業(yè)必須要制定完善的國際化人才吸引制度，保證可以吸引到更多的國際化人才。首先，人力資源管理人員要嚴格分配各個部門管理人員的任務，明確各個部門管理人員的責任，這是為了可以吸引到更多的國際化人才，人力資源管理人員可以在各個部門中安排其他國家的優(yōu)秀人才，這樣，國際化人才在母國管理者的管理情況下，就可以提高溝通的效率，達到良好的工作效果。其次，人力資源管理人員可以根據(jù)不同國家的文化內(nèi)徑，制定不同的管理制度，以便于制定人性化管理方案，提高中小型企業(yè)國際化人才吸引力[5]。
（三）國際化人才配備制度
在吸引到更多的國際化人才之后，中小企業(yè)人力資源的管理人員必須根據(jù)對兩國甚至多國的文化差異進行分析，采取規(guī)避措施對國際化人才進行配備，避免出現(xiàn)文化沖突問題，影響人力資源管理質(zhì)量以及方案的實施。同時，對于一些宗教信仰文化較為明顯的國家，在保證信仰的合法的情況下，必須要充分尊重員工的宗教信仰，避免冒犯員工信仰出現(xiàn)一些不利于企業(yè)發(fā)展的事情[6]。導致企業(yè)內(nèi)部的不團結(jié)。
（四）完善企業(yè)文化建設制度
在跨文化視野下，中小企業(yè)人力資源管理人員不可以單純的將其他國家文化過于簡單的引進企業(yè)，而是要根據(jù)其他國家文化背景下進行全面系統(tǒng)的分析，在掌握其他國家的文化特征與國家形勢下，分析本企業(yè)的發(fā)展模式與特征，而將兩個文化存在的差異作為切入點，形成良好的互補模式進行完善與發(fā)展。也就是將兩個國家文化的優(yōu)勢巧妙地融合在一起，在創(chuàng)建出特色企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，穩(wěn)步提高企業(yè)的外部競爭能力，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，為員工帶來良好的工作環(huán)境，同時也給中小企業(yè)帶來無限的生機。
（五）完善企業(yè)通訊建設工作
當前，很多中小企業(yè)在國際通訊期間還存在著較多的不足之處，主要是因為員工在篩選信息的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)影響國際通訊溝通的問題，形成了通訊障礙與交流的障礙。這就需要中小企業(yè)人力資源的管理人員在執(zhí)行管理工作的時候，可以制定出國際化的通訊管理制度與政策，并且要潛移默化的影響員工學習更多國際化的知識，在篩選信息的時候，不要單一的受到本國文化的影響。同時，還要對員工進行培訓，要不斷提高員工的思想道德品質(zhì)，為員工提供階段性的思想政治教育，在提高員工思想素養(yǎng)的同時，可以加強國際通訊工作效率與質(zhì)量，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在中小企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢。
四、結(jié)語
在跨文化視野下，中小企業(yè)必須重視人力資源管理工作，制定“因地制宜”與“以人為本”的人力資源管理制度，全面分析多元文化沖突的問題，并且根據(jù)各個國家的文化背景等優(yōu)化人力資源管理體系，在充分尊重員工的情況下，提高中小企業(yè)的發(fā)展效率，達到穩(wěn)步發(fā)展并與社會主義相適應的目的。同時，還要增加人力資源管理體系的優(yōu)化條例，創(chuàng)建文明、和諧、強勁的企業(yè)精神。
作者：張小鑫 路漢 單位：大連財經(jīng)學院
第十篇：旅游企業(yè)人力資源創(chuàng)新激勵管理分析
摘要:旅游業(yè)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中的重要產(chǎn)業(yè)，但面對近年來旅游企業(yè)人員跳槽頻繁的問題，企業(yè)管理者應創(chuàng)新激勵機制，為員工提供更優(yōu)厚的福利，以留住人才，提高企業(yè)的核心競爭能力。
關(guān)鍵詞:旅游企業(yè)；人力資源管理；激勵機制；創(chuàng)新
隨著旅游市場的擴大，旅游企業(yè)也發(fā)生著很大的發(fā)展。在旅游企業(yè)飛速發(fā)展的同時，人力資源管理工作中也存在一定的不足，人員的流失比較嚴重，針對這一現(xiàn)象，旅游企業(yè)應該采取一定的激勵機制，提高員工的工作積極性，帶動企業(yè)的發(fā)展。
一、旅游企業(yè)人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀
(一)模式落后
在人員管理上，很多企業(yè)的管理人員是從業(yè)務人員轉(zhuǎn)型而來的，沒有一個科學的人才管理戰(zhàn)略，只是為了應付當下的經(jīng)營所需。一些企業(yè)的人員管理條例還只是停留在書面的層次，沒有將其落實到實處，人事部門只是對人員崗位的調(diào)動負責，缺乏有效的人力資源開發(fā)和管理。而先進的人員管理模式是以“以人為本”作為管理理念的，重視各個崗位員工的潛力。在國內(nèi)很多旅游企業(yè)中，對員工的激勵方式多數(shù)屬于薪酬激勵模式，沒有一個健全的激勵機制，也沒有一個切實有效的員工激勵管理體系，這對于開發(fā)員工的工作潛能十分不利，也無法促進員工工作積極性的提高。
(二)旅游企業(yè)不夠重視員工的激勵
人力資源管理是每個企業(yè)經(jīng)營中重要的組成，但是當前很多企業(yè)對于人力資源管理不夠重視，沒有認識到人員激勵對人力資源管理的重要性。對員工的管理主要采取單一的垂直式方式，上級命令，而下級員工負責執(zhí)行，企業(yè)只是看中員工的工作績效和對企業(yè)的貢獻值，對員工卻沒有進行激勵管理。沒有給員工開展業(yè)務知識培訓，卻一味強調(diào)員工的表現(xiàn)，不僅不能夠提升員工的技能水平，還使員工的工作積極性受到嚴重打擊。旅游企業(yè)中員工的知識水平差異較大，一些員工素質(zhì)比較低下，這也是企業(yè)整體服務質(zhì)量無法提高的主要原因，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。
二、實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新激勵管理的有效策略
(一)對激勵對象進行創(chuàng)新
一是針對企業(yè)高層領(lǐng)導團隊，旅游企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是旅游企業(yè)發(fā)展的重要因素，其激勵重在事業(yè)和感情激勵，應給予長效薪酬和福利。將領(lǐng)導者的收入和聲譽和企業(yè)發(fā)展的好壞與長遠前景相掛鉤，已讓旅游企業(yè)的高層領(lǐng)導團隊從更長遠的角度來考慮問題，提高自身的責任感和使命感，促進企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。二是針對核心員工隊伍，主要包括外事人才、部門經(jīng)理、技能骨干和金牌導游等，企業(yè)不僅要從物質(zhì)上考慮這些核心人才的“留”，還要充分地進行溝通，了解他們當前最迫切的困難和需要，為其制定個性化的激勵套餐。三是協(xié)助性人才和普通員工，這些員工的激勵同樣重要。因為旅游企業(yè)運作的流程是一套系統(tǒng)的服務，在客戶旅游的過程中可能會面對不同層次的員工，如果沒有這些幕后人員，對客戶旅游的滿意度以及核心員工業(yè)務的準確開展和企業(yè)價值的最終實現(xiàn)都會產(chǎn)生不同程度的影響。
(二)對激勵方式進行創(chuàng)新
一是服務于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬激勵機制。就當前的現(xiàn)狀來看，旅游市場競爭正處于白熱化的狀態(tài)，所以薪酬激勵應主要傾向于高層管理人員、核心員工和其他專有型人才。旅游企業(yè)的總體薪酬水平應該與市場平均水平持平或者應該更高，將薪酬和整個旅游項目的完成情況相掛鉤，發(fā)揮團隊的作用，并適當發(fā)揮個人的力量。二是重視員工現(xiàn)實需要的福利設計，可以借鑒美國西南航空公司的模式，讓員工和家屬都可以免費乘坐西南航空的所有航班?；蛘呤瞧髽I(yè)可以定期組織優(yōu)秀員工和其家屬免費參與企業(yè)開發(fā)的旅游項目，或者是可以給員工的朋友予以打折優(yōu)惠。其次可以采用自助式福利計劃，也就是根據(jù)企業(yè)自身能力和市場水平，設計多項目、可選擇、用積分領(lǐng)取的自助式激勵筐。這樣員工就能自主地選取希望得到的福利項目，并促進員工向這個目標努力工作。三是基于企業(yè)未來發(fā)展和員工成長的培訓與職業(yè)生涯計劃。基于企業(yè)的發(fā)展和員工成長的雙贏需要，以培訓和職業(yè)生涯設計為激勵形式，在新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)以及知識產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展下，加上旅游企業(yè)自身文化底蘊和美感滲透的需要，企業(yè)只有不斷地提高員工的素質(zhì)和服務水平，才能滿足新時代旅游行業(yè)的需求。四是帶動員工參與到企業(yè)管理中來，從精神上對員工的價值予以認可。在當今時代下，企業(yè)管理更強調(diào)精神上的激勵，不僅僅是表揚、贊賞、榮譽等傳統(tǒng)的激勵，而應該是給予員工更大的權(quán)力和更多的責任，以吸引員工參與到企業(yè)經(jīng)營管理的各項事務的過程中，對員工以平等的態(tài)度對待，不針對個人，激勵員工參與到企業(yè)的決策和系統(tǒng)建設中，讓員工意識到自己的價值，以促進其能動性的發(fā)揮。五是對旅游企業(yè)文化進行再造，旅游企業(yè)應該將人性化的特點凸顯在企業(yè)文化中，這是旅游產(chǎn)品生命力的關(guān)鍵因素?？蛻粲兄灰粯拥纳鐣幕尘埃髽I(yè)就需要對不同國家地區(qū)的文化和價值觀有所了解，對客戶的風俗習慣予以尊重和保護；其次，旅游本質(zhì)上是種生活的享受，企業(yè)應該為了滿足客戶的需求開發(fā)出文化品位比較高的旅游產(chǎn)品。
三、結(jié)束語
總之，企業(yè)的人力資源激勵管理就是為了向員工提供一種追求目標的手段，以更大地滿足個人的需要。旅游企業(yè)要重視激勵在人員管理中的重要意義，體現(xiàn)人性化、民主化，創(chuàng)新激勵管理模式，爭取每位員工都能享受他們應有的薪酬和福利，促進企業(yè)人員工作積極性的提升，帶動企業(yè)的發(fā)展。
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作者：鐵瑞林 單位：云南世博旅游控股集團有限公司
