企業人力資源薪酬管理思考(3篇)

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業人力資源薪酬管理思考(3篇)范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

第一篇：供電企業人力資源薪酬管理的思考

摘要：企業人力資源管理的一項重要內容就是薪酬管理，薪酬管理在建立現代化企業制度中具有非常關鍵的作用。只有不斷完善企業的人力資源薪酬管理，才能提高企業的人才優勢，提升市場核心競爭力，進而促進企業的健康發展。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；薪酬管理

薪酬管理在現代化企業管理中具有非常重要的作用。企業要充分的意識到薪酬管理的重要作用，并合理地進行薪酬管理，以不斷提高企業人力資源的競爭力，進而促進企業健康的發展。

一、薪酬的本質和構成

1.薪酬的本質。薪酬是企業對員工勞動和勞務的酬勞，實際上是一種公平的勞動交易或者交換，員工在企業中進行勞動后，企業給員工相應的勞務報償。企業在這個勞動交換關系中的角色為勞動出賣者，勞動價格的表現形式就是薪酬。

2.薪酬的主要構成。薪酬屬于價格表現，通常跟貨幣聯系在一起。但實際上，薪酬有很多種表現形式，分別為工資、福利、將近、補貼等，支付方式包括直接形式和間接形式，直接形式就是貨幣，間接形式是可以轉化成為貨幣的其他形式，除此之外還包括，企業對員工的職業保障、辦公環境、辦公條件、午餐、住宿、參與決策的機會、學習和發展的機會、個人榮譽、個人的興趣和愛好以及個人才華的展現等。因此，薪酬的表現范圍非常廣泛，不能狹義的將其理解為貨幣，這會對薪酬管理的激勵作用產生直接影響。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬可以促進社會、經濟的迅速發展，有助于構建穩定、和諧的社會，促進社會的發展。薪酬在人力資源管理中的作用主要為以下幾點。

1.薪酬具有維持和保障員工生活的作用。勞動可以創造社會價值，員工通過付出體力勞動和腦力勞動，給企業創造利益和價值，企業也要給員工相應的勞動報酬。薪酬是員工為企業工作的重要原因，員工為了獲得報酬給企業工作。第一，員工運用這些報酬購買生活物品維持生活，為自己的衣食住行進行支出；第二，員工在不斷的學習和提升過程中，需要花費一定的費用用于進修和培訓等，以更好地適應企業的發展需要。第三，員工在滿足了個人的物質需求之后，還會產生相應的精神序曲，會投入一定的支出在社交和娛樂方面。因此可以看出，薪酬是員工生活和工作的一項重要組成部分，是員工正常生活的保障；薪酬對于企業來說也非常重要，主要作用為維持勞動力的生產和再生產。

2.薪酬具有激勵員工的作用。企業員工的績效管理只有滿足了以下三個環節，才能實現良性循環。這三個環節分別為目標管理、績效管理和激勵控制。當員工的勞動獲得薪酬時會感覺自己的價值得到了實現，會更加努力為企業創造效益。

3.薪酬可以優化勞動力資源配置。除了員工和企業，薪酬對社會的作用也非常重要。薪酬可以對勞動力資源進行合理地配置。地區不同，薪酬就會不一樣，行業和職業不同，薪酬也有很大的差別。勞動力價格形成過程中，勞動力供給和需求發揮著非常重關鍵的作用。

三、薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配中平均主義現象比較嚴重。當前，供電企業的薪酬管理中平均主義現象比較嚴重，但是存在一定的工資差距對于企業來說是合理的。主要原因為：第一，職位不同，員工的工作性質、花費的腦力、體力不同，因此實現的價值也不同，相對重要的職位產生的價值較高，應該獲得更多的勞動報酬。但是當前很多重要職位的薪酬水平比較低，跟普通職工的薪資收入存在較小的差距。雖然這種做法降低了企業的人力成本，但很容易造成員工對企業的不滿，無法實現內心的平衡，進而導致敬業度降低，甚至出現了嚴重的人才流失現象，不利于企業人才的引進。

2.薪酬設計不完善。企業管理是一個不斷變化的動態過程，企業人力資源管理和物質資本管理也是不斷變化的。通常，很多中小型企業管理者將企業的發展目標定位為利潤的增長，由于考慮到成本控制的問題，而對員工的薪酬管理缺乏科學、完善的安排，沒有意識到薪酬管理在人力資源管理中的重要作用，進而影響了員工工作的積極性。

3.薪酬管理缺乏激勵性。如果企業的績效考核體系不夠科學、完善、缺乏公平性，員工就無法在工作中感受到自身的價值。針對這個問題，企業考核了崗位編制，雖然取得了一定的成果，但當前的考核體系中仍然存在很多問題，考核體系不夠健全、完善，不能起到激勵員工的作用。

四、加強人力資源管理薪酬管理的對策

1.建立公平的績效考核制度。提高績效考核體系的科學性和完善性有助于構建公平的薪酬體制。對考核業績進行準確評估，根據崗位級別的不同適當的拉開工資差距，充分發揮薪酬管理對員工的激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則。企業要正常發展必須要制定科學、合理的薪酬策略和薪酬原則。企業要對長期發展的戰略規劃和經營目標進行充分分析，在此基礎上制定合理的薪酬規劃和政策。合理的薪酬規劃有助于企業引進人才，進而發揮人力資源的力量。

五、結語

企業只有要加強人力資源的薪酬管理，才能促進企業的長遠發展。企業薪酬管理有助于企業更好的進行人力資源配置，激發員工的工作積極性，有助于企業引進人才，進而實現企業的長遠規劃和健康發展。

作者：楊揚 單位：國網河南省電力公司滎陽市供電公司

第二篇：新時期企業人力資源薪酬管理的思考

摘要:薪酬是公司換取員工勞動價值而付出的財物，是員工通過勞動實現自我價值的直接獎勵。目前，在企業管理中，往往對其中的薪酬管理不夠重視，忽略了薪酬對于員工的激勵性質，從而失去了發掘員工工作潛能的機會，限制了公司的長遠發展。因此，新的時代背景下，企業要想獲得長期穩定的發展，就必須以人為本，關注員工的個人利益，加強人力資源中的薪酬管理，制定科學完善的管理制度，同時依據經濟發展狀況不斷優化管理策略，確保薪酬管理制度的貫徹與落實，激勵員工以創造公司利益來實現自我價值。

關鍵詞:新時期;企業人力資源;薪酬管理;思考

一個企業的發展，離不開員工的努力與拼搏，而對于一個員工最為直接的獎勵，因此，一個企業的薪酬制度，對于一個企業長遠發展具有重要的指導意義［1］。一個企業員工為企業發展所做出的貢獻，雖然不是工資可以衡量的，但這是一個人的勞動所得，最為直接地反映出一個人的價值，對于員工是最大的鼓勵。一個良好發展、人心穩定的公司，必須要加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，對于優秀的員工給予薪酬獎勵，督促其他員工積極向上，為公司的發展而努力，提高公司凝聚力，從而提升公司的整體實力。

1我國企業人力資源薪酬管理現狀

薪酬作為員工的勞動所得，按理說是員工應得的，很多公司都忽略了薪酬對于員工工作積極性的激勵功能以及激發員工潛能的作用，因此，以公司的發展現狀以及同行業的薪酬標準來固定公司各個崗位的薪酬，這就給員工一個錯覺，就是自己每天按時上班下班，做完自己該做的事情，每月既可以領這么多薪水，這樣的認知會使員工的工作積極性大大下降，追求完成任務而不是將工作做到極致，做到完美，因為成果不一樣，其所得都是相同的，因此自己在工作上所花費的精力都是沒有額外獎勵的，在這樣的一個工作環境中，大家的工作熱情都會漸漸被澆滅，從而影響到整個公司的發展。

1．1忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業人力資源管理中最為重要的一個模塊，是維系員工與公司關系的主要樞紐，員工通過勞動獲取薪酬來實現自己的價值，公司付出薪酬來換取員工的勞動價值，這是數千年來貨幣政策形成的既定規律。然而管理者卻忽視了薪酬制度對于公司發展的重要性，一般的公司對于薪酬的管理都是依據同行業的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發展以及發展規劃來制定合理的薪酬制度的意識。一個公司的長期發展規劃，是以穩定的人力資源管理為基礎的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用，甚至連人力資源管理的制度尚不完善，導致公司人心渙散，經濟發展步步受限［2］。

1．2薪酬管理與公司發展規劃不符

一個人要有夢想，才知道自己下一步要干什么，一個公司更是如此，必須要根據市場行情變化做出合理的發展規劃，同時，也必須根據公司發展做出合理的薪酬管理。目前，我國企業應對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應對政策，只會降低公司的凝聚力，打擊員工對公司的信心與貢獻的積極心。薪酬管理是公司經濟運營體系的一環，必須要與公司的長期發展緊密聯系，若在制定薪酬管理制度時，忽略了市場的發展變化，脫離了公司的經濟發展戰略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經濟的一個要素。大部分公司擁有長遠的經濟規劃，卻缺乏相應變化的薪酬管理制度，忽略了員工價值與公司發展的整體性。

1．3薪酬管理不具備激勵性質

薪酬是一個人的勞動所得，目前大多數人都認為自己的工資是理所應當獲得的資產，這個觀念是正確的，但是從側面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質，這也是公司缺乏薪酬管理的體現。大部分的企業其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態度，這是不利于公司的發展的，只有當所有員工都想要為公司的發展努力時，不斷提升自己的職業素質，公司的整體員工素質才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。

1．4薪酬管理制度未貫徹執行

任何一個好的政策，要發揮作用都必須保證它的執行力度。有些公司為了廣招賢才，提升自己公司的競爭力，會在薪酬管理上花較多的心思，制作獨具吸引力的薪酬制度，畢竟，對應聘者而言，薪水，才是最直接最能打動人心的實際物質。然而，在工作過程中，薪酬制度卻沒有真正被貫徹執行，尤其是一些靠提成吃飯的崗位，以銷售崗位為例，公司都會根據現階段的銷售目標預期制定工作目標與相應的獎懲制度，根據成單量、個人銷售額、單筆銷售額等劃分提成金額，比如月成單量在5單以下，提成比為3%，五單以上為4%，但是很多公司有制度無執行，在結算工資時統統按照3%的比率計算提成，嚴重打擊了員工的積極熱情，管理者失去員工的信任。這種形式主義的薪酬管理制度，不僅會影響到員工的工作狀態，而且會引起公司人員的大量流動，尤其是優秀員工的流失，對于公司的管理與發展都極為不利。

2新時期企業人力資源薪酬管理策略

要想提升公司的整體實力，就必須提升公司員工的整體職業素質，加強公司的人力資源管理，重視薪酬管理對于員工的激勵性質，讓員工意識到自我價值的實現與公司的發展息息相關，從而提升自己的工作狀態與工作積極性，以創造公司的利益作為現階段的工作目標。

2．1加強人力資源管理中的薪酬管理

管理者必須充分認識到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強薪酬管理。一個公司的發展并不是以管理者的意志為轉移的，只有當管理者凝聚所有員工的意志，結為一體，共同努力，將自己對于公司的期望傳導到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段［3］。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發展狀態聯系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動就有所得，而通過自己的努力就可以實現更高的價值。每個人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態，通過科學的薪酬管理，來激發員工的工作積極性。

2．2制定科學完善的薪酬管理制度

無規矩不成方圓，企業的發展離不開完善管理制度的制約，而薪酬激勵性的體現，離不開完善的薪酬管理制度。薪酬是公司與員工之間的一根紐帶，這關系到公司的經濟發展，也關系到員工自我價值的實現，因此這必須是一個既定的完善的規則，不應以任何人的意志為轉移，因此公司必須制定完善的薪酬管理制度。職位的不同其薪酬也有所差異，公司的晉升渠道也關系到薪酬的變化，根據員工職位的變化制定明確的薪酬制度。此外，對公司的節日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規定，能夠有效應對公司的各項人事管理中出現的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進行。

2．3依據公司的發展狀態不斷優化薪酬管理體系

市場行情在不斷變化，公司的發展戰略也應不斷調整，與之相對應的，是積極應對的薪酬管理制度，為將來市場的變化做出有效地應對，穩定公司的人心。銷售工作辛苦，最能鍛煉一個人的工作能力與態度，但是有些人卻甘之如飴，就是因為銷售的薪酬與個人績效緊密相關，因此他們有充足的動力，克服工作上的重重難關。一個企業的薪酬管理應借鑒這樣一種體制，給員工確定基礎工資，再根據員工的個人績效或者工作效益評估給予相應的薪酬獎勵，同時將個人薪酬與公司現階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，同時能夠確保經濟不景氣時員工的工作態度，保證公司利益。

2．4確保薪酬管理制度的貫徹與落實

一個科學合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執行力，才能發揮其效用。公司因根據現階段的經濟發展規劃與人事資源管理現狀，制定科學合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，針對常見問題給予優化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓時，加入薪酬管理制度的內容，讓所有員工明確自己的職責，同時明白為公司發展而努力的價值，不斷提升自我職業素質，將公司當作自己的家，為這個家能變得更美好而不懈努力。人力資源部門在每月的薪資管理中，以薪酬制度為準則，不得濫用私權，加入個人主觀因素，破壞現有的薪酬管理體系，影響公司的和諧穩定發展態勢。

2．5建立完善的薪酬管理監管體系

一個想要長期穩定發展的公司，必然有長期的經濟發展方略，必然有穩定而團結的工作團隊，必然有良好的秩序和團隊執行力。完善而科學的薪酬管理體系，對于提高工作人員的積極性，確保公司發展的長期效益具有重要意義，而相應的監管體系，更能確保員工利益的實現。薪酬其實是一個比較尷尬的問題，員工在乎自己工資的多少，但是卻存在懼怕別人說自己在乎金錢、摳門的言論，因此很多員工都不是很明白自己工資是怎么算的，公司發多少算多少，也有一部分人，知道自己工資的算法，但是在少發了工資尤其是缺少金額較小的時候，不好意思向財務部門反映，甚至是在薪酬管理制度未落實到位時，怕自己給公司領導留下不好的印象，而集體沉默。這些問題都需要有相應的渠道讓員工的薪酬問題得到解決，需要建立相應的制度，對財務部門的失誤進行懲罰，切實保障員工利益。

3結語

要想提高公司的整體實力，首先就應該提高公司員工的綜合素質，提高公司的凝聚力，當員工做了超過自己本分的工作時，獲得相應的鼓勵，他就會擁有更多的工作熱情，不斷為公司創造更多的利益，可以說，薪酬就是人生價值的最直接體現，當員工的利益與公司的利益同步時，員工自我價值的實現也就意味著公司效益的穩步提升。因此，企業必須重視人力資源管理中的薪酬管理，建立健全其監管體系，確保員工利益與公司效益。

參考文獻:

［1］程湘瓊，鄭苗苗．關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考［J］．廣東科技，2013，22:190－191．

［2］姜海坤．新時期企業人力資源薪酬管理的思考［J］．人力資源管理，2016，02:33．

作者：占明亮 單位：河南能源化工集團永煤公司

第三篇：企業人力資源薪酬管理分析

摘要：人力資源管理中加入薪酬管理能夠有效地促進企業人才競爭力的提升。目前我國的人力資源薪酬管理還存在很多問題，例如說企業管理層不夠重視、薪酬結構不合理等情況，因此加強企業人力資源管理中的薪酬管理志在必行。本文通過分析目前我國企業薪酬管理中的現存問題，分探究了如何創新薪酬管理，提升人力資源管理水平的優化策略。

關鍵詞：企業；人力資源管理；薪酬管理

當今社會中的競爭主要是人才的競爭，因此做好企業中的人力資源管理能夠有效的發揮出人力資源管理價值，提升企業的核心競爭力。新時期社會經濟發展迅速，同時也帶來了激烈的市場競爭，現代化企業在發展中都逐漸認識到了人力資源管理的重要性，可以說企業中的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是提升企業人力資源管理水平的重要環節。

一、薪酬管理的重要性

薪酬管理關系著企業中員工的實際生活水平，使員工穩定生活的重要保證。薪酬的高低應該跟員工的能力和對企業的實際貢獻來發放的，通過正確的薪酬分配能夠調動起員工們的工作積極性，改善進而提升企業的人力資源管理水平。薪酬管理和理性能夠讓企業和員工之間形成良好的工作模式，因此薪酬管理質量對于員工的實際工作質量和企業人力資源管理質量都有會明顯的提升作用。只有具備科學合理的薪酬管理相關制度，企業中的員工才會提升工作積極性，減少員工流動性，在自己的崗位做好自己的本職工作。企業想要擁有合理的薪酬制度，需要具備良好的公司福利還有獎懲制度，能夠有效地吸引職工積極主動地投入到工作中去，還能夠提升優秀人才的招募吸引力，提升企業的人力資源管理。合理公平的薪酬制度能夠有效的穩定企業的發展和人力資源的充足，薪酬管理制度必須要做到公平、公正、合理，才能夠真正的為公司服務。薪酬管理制度能夠幫助企業吸引更多的專業性優秀人才，幫助企業建立完善的管理體系，能夠在企業工作中形成良好的競爭環境，優化企業的人力資源配置。

二、企業中人力資源薪酬管理的現存問題

1.不夠合理公正

從表面上來看，薪酬分配都從傳統的吃大鍋飯變成了按勞分配，同時企業也相應地采取了績效考核制度來提升員工的工作熱情，但是還是有很多企業對于員工的工作能力薪酬分配不夠重視，同樣的工作崗位還存在嚴重的平均心理，不是按照真正的工作能力和工作責任感來劃分的，尤其是在國有企業中，詳細調查就可以發現，其中的薪酬管理平均性非常嚴重。

2.薪酬體系不完善

員工的薪酬管理有貨幣性和非貨幣性薪酬兩種，目前我國很多的企業中還沒有制定出完善的薪酬管理制度，導致很多員工的薪酬要求都沒有得到滿足。例如說某企業的基本工資指定的過于高，因此績效工資相對比較低，這樣就很難激發起員工的工作積極性，反正掙多掙少都差不多。再例如說薪酬體系中并沒有體現出非貨幣性薪酬的優勢在哪里，這樣同樣不能體現出員工的個人價值和工作價值。薪酬制度還沒有把員工的工作表現結合在一起，這樣同樣很難調動起員工的工作積極性。

3.激勵機制不完善

薪酬管理中的激勵機制非常重要，如果能夠在企業中建立起良好的激勵機制能夠激起員工的工作潛能，提升員工的工作熱情，但是目前我國大部分企業還沒有根據崗位特點來針對性的制定激勵機制，因此員工的工作熱情和工作潛能難以調動起來。

三、企業人力資源薪酬管理優化策略

1.薪酬管理要結合企業的發展戰略目標

薪酬管理最終還是要為企業的戰略發展服務的，引起在企業不同的發展階段需要制定出不同的薪酬管理策略，例如說，某企業在新成立開始，可以制定出相應的風險薪酬管理策略，跟員工一起享受收益，在企業發展高潮時期，薪酬可以跟員工的工作崗位和工作職能結合起來，基本薪酬要結合公司福利制定。對于服務類型的企業，薪酬管理可以跟企業的客戶結合起來，根據員工的任務完成水平支付薪酬，這樣的薪酬方式能夠幫助員工在工作中認識到自身的不足，從而不斷提升自我工作水平。

2.薪酬管理加入激勵機制

薪酬管理中加入激勵機制能夠有效提升企業人力資源管理水平，目前我國大部分企業中的激勵機制還不夠完善，員工工作積極性還有待提升，因此企業必須要制定出針對性的激勵機制，例如說根據員工的工作崗位特點還有員工的工作能力制定出薪酬結構，在相應的加入激勵機制，例如說，在制度中明確規定，員工的工作表現和員工的工資獎金掛鉤，同時還能夠獲得升職加薪、社會地位、冗余等福利，員工有了激勵才能夠全身心投入到工作中，企業的經濟效益必然有所提升。

3.加強薪酬管理的人文關懷

企業的競爭就是人才的競爭，因此企業的任何工作制度首先要以人為本，留住人才、吸引人才，提升企業的核心競爭力，激發起員工的潛能，企業才能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出站穩腳跟。因此在人力資源管理的薪酬管理中加入人文關懷非常重要，首先上文提到根據不同的層次不同的工作只能來制定合理的薪酬結構，再把激勵機制跟薪酬管理有效結合起來，還需要加入人文關懷，制定出合理的薪酬體系。例如說工作一線的員工可以適當增加工作福利的比例，中高層的企業員工可以使用精神激勵方法，滿足員工需要受人尊重的情感需求，提升企業員工的工作向心力，并能夠吸引更多的企業優秀人才產生。

4.建立合理的考核制度

在企業中制定科學合理的薪酬管理機制是企業穩定運行的重要保障，因此企業中首先可以針對業內的薪酬結構有個大體的調查了解，然后對于自身企業中不同的崗位的而員工工作強度和工作能力進行合理分析，根據崗位制定出嚴密的考核機制，定期針對企業的工作人員的工作表現、工作素質和工作職能進行考核，合理利用考核結果，從考核結果中分析出員工的實際業務能力和工作水平，再來重新劃分員工的薪酬，要做到絕對的公平、公正。

四、結語

綜上所述，薪酬管理是企業人力資源管理中不可缺少的一部分，關系到了企業人力資源管理的團結穩定發展。企業想要提升人力資源管理質量，必須要做好薪酬管理，創新薪酬管理制度和結構，把每一個員工的工作潛能真正的激發出來。

參考文獻

[1]　邊晨.探究人力資源管理中的薪酬管理[J].經營管理者，2013，（7）：124.

[2]　呂廷婷，倪靜靜.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資，2013，（S1）：155-156.

[3]　張豪.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].財經界，2014，（2）：281-282.

作者：葛海源 單位：河北鋼鐵集團礦業有限公司