高校人力資源管理分析(4篇)

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第一篇：高校人力資源管理工作的問題及對策

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質，本文通過現代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。

關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核

近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發(fā)現人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。

1.現代高校人力資源管理的特點

（1）全面性。對高校人力資源進行分析可知，其不僅包括了教育教學和科研人員，而且還包括了黨政人員與后勤人員，而不同人員在思維意識、知識水平和個人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管理的全面性；（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。

2.現代高校人力資源管理的問題

2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認識（1）部分高校尚未建立科學的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過于機械化，在違背了以人為本的管理原則的基礎上，也引發(fā)了教職工的反感；（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。

2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產生了嚴重影響。

3.現代高校人力資源管理的對策

3.1加強對人力資源管理工作的重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎。

參考文獻：

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[3]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[J].武漢科技大學學報(社會科學版),2013,04（14）:9-11.

作者：湯房好 單位：廣州商學院

第二篇：高校人力資源管理教學探討

摘要：人力資源管理對于企業(yè)管理發(fā)展至關重要，本文分析了人力資源管理專業(yè)就業(yè)難的原因，闡述了在就業(yè)導向指導下我國高校人力資源管理教學改革的策略，供大家參考、討論。

關鍵詞：就業(yè)導向；高校；教學改革；就業(yè)

人力資源管理已經成為企業(yè)管理中的重中之重，而作為培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理人才的高校，近年來培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學生普遍存在著就業(yè)難的問題，究其原因，主要是由于學生缺乏實踐素質，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學亟待改革，筆者試從轉變高校人力資源管理理念、改善教學環(huán)境、優(yōu)化其硬件設施等方面來促進我國高校人力資源管理教學的改革與發(fā)展，提高我國人力資源管理專業(yè)人才素質水平，幫助其解決就業(yè)難的問題。

一、部分學生基礎較差

（一）面試能力差

在學生畢業(yè)面試時，很多學生堆砌了諸多的專業(yè)的或者非專業(yè)的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現其專業(yè)知識能否靈活應用和為人處世的能力，在面試時學生的思維、語言、應變力、行為等綜合表現較差，因此，這些人力資源管理專業(yè)的學生更難以在企業(yè)中擔任“面試官”的角色。

（二）計算機操作能力弱

雖然計算機技術發(fā)展迅猛，但是人力資源管理專業(yè)學生沒有專業(yè)的計算機實操能力，企業(yè)管理的現代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應用知之甚少，難以達到企業(yè)用人需求。也有很多學生是邊用邊學，這樣的學生工作效率低，肯定是不受企業(yè)歡迎的。

（三）實踐能力欠缺

很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業(yè)學生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數學生只是為了應對考試而被動的學習專業(yè)知識，而沒有做到活學活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰(zhàn)，造成人資專業(yè)學生實踐能力十分不足。

二、就業(yè)導向指導下高校人力資源管理教學改革策略

（一）轉變高校人力資源管理理念

一方面，各高校領導和專業(yè)教師應當轉變“重理論輕實踐”的落后教學觀念，提高實踐教學的比重，提高學生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現場演練或者實訓，促進理論與實踐相結合，使職業(yè)素養(yǎng)和技能雙提升。另一方面，應當以就業(yè)為導向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學生對知識的掌握和靈活應用能力訓練，培養(yǎng)高素質的、技能型的、復合人才，使學生在就業(yè)后能夠具有較強的專業(yè)優(yōu)勢，充分挖據自身的知識內涵，為其就業(yè)提供廣闊的機會和發(fā)展空間。

（二）改善高校人力資源管理教學環(huán)境

首先，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案應當與時俱進，并積極借鑒各類優(yōu)秀的教學資源，整合創(chuàng)新符合社會就業(yè)導向的新教材和新課程大綱，避免只注重學生的“應試能力”，而忽視學生對人力資源管理最新的動態(tài)的把控，課程體系在設置時應當有針對性的提高專業(yè)學生的重點技能、實踐訓練，給學生營造良好的專業(yè)氛圍，并通過校企合作，督促學生到企業(yè)進行實習鍛煉，提高其專業(yè)技能。其次，要革新人資專業(yè)的教學模式和教學方法，積極應用信息化和多媒體技術，增強課堂感染力，充分激發(fā)學生的主觀能動性，激發(fā)學生對專業(yè)知識和技能學習的興趣。而且應當采用科學先進的教學方法，積極通過合作探究學習或者小組協(xié)作的方式開展教學活動，讓學生充分掌握專業(yè)知識的內涵，并在活動中提高自身的語言表達能力和團結協(xié)作的意識。

（三）強化高校人力資源管理教學硬件

硬件的提升能夠帶給學生更加高效的學習環(huán)境，能夠讓學生的學習在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學生的學習質量。因此，高校應當對落后的教學硬件進行更新和升級，比如，教學設備、場地等專業(yè)教學資源的優(yōu)化；積極引進社會教學資源，不斷借鑒社會優(yōu)勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當地政府和教育部門應當適度提高對人資管理專業(yè)教學硬件的政策引導和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業(yè)“產學研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學生的學習提供更好的教師儲備，為學生的就業(yè)提供重要指導。

三、結語

社會對于高校的建設提出了新的要求，傳統(tǒng)教學模式已經無法適應當前的市場需要，無法滿足企業(yè)的需求。通過就業(yè)導向的指導，達到教學模式的轉變，讓學生能夠通過學校的學習提高自身的基本素質，提高自身適應未來就業(yè)的能力。只有不斷優(yōu)化就業(yè)導向教學理念，為學生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學生的未來發(fā)展鋪平道路。

作者：馬梅娜 單位：陜西國防工業(yè)職業(yè)技術學院

第三篇：人力資源管理理論下的高校學生社團建設

摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養(yǎng)、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理；社團；建設

社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協(xié)調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴于社團成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養(yǎng)，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。

一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性

高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節(jié)。這不僅不利于大學生畢業(yè)后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

二、當前高校學生社團建設中存在的問題

1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩(wěn)定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發(fā)展未能形成積極作用。

2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。

3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動?？梢?，經費不足已經成為當前高校學生社團發(fā)展的重要障礙。

三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發(fā)展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標，并根據時代形勢，積極創(chuàng)新社團文化，采用合理的新模式推進社團發(fā)展。

參考文獻：

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［6］張芬，汪舟．大學生社團管理中人力資源及心理學運用的新思路［J］.科技信息，2009.

作者：吳群艷 單位：西京學院

第四篇：校園文化建設下的大學人力資源管理

摘要：校園文化是校園建設的重要內容，也是教育的主要前提與載體。校園文化具備一定的凝聚功能、熏陶功能以及引領功能，是校園整體精神文化的主要體現。全面的推進校園文化建設，能夠有效地體現文化、思想傳播功能，培養(yǎng)學生的民族文化意識、社會貢獻精神。以校園文化建設為導向，開展人力資源管理必然可以有效提升高校人力資源管理效率，為高校建設提供有力支持。

關鍵詞：校園文化建設；人力資源管理；高校建設

以科學發(fā)展觀為指導，堅持“以人為本、人才強?！钡睦砟?，高度重視師資隊伍建設，以提升師資隊伍整體素質為目標，以優(yōu)勢學科、特色學科為依托，以特色專業(yè)建設為導向，以“提高質量、突出特色、強化優(yōu)勢”為主線，切實圍繞中國氣象事業(yè)、中國統(tǒng)計事業(yè)以及四川省經濟社會發(fā)展對人才培養(yǎng)的需求，大力推進師資隊伍建設工作。

一、校園文化在高校中的作用

在世界高水平大學中，校園文化都是大學內在運轉機制中非常重要的一部分，是學校建設高水平校園文化和校園風氣的主要措施。我國在建設高水平大學時，往往更加注重量化指標和物化指標，反而忽略了高水平大學內在的機制與項目，這也是導致大學發(fā)展極為不平衡的主要因素。校園文化能夠在展現學校的形象、凝聚教師和學生的心理、推動文明程度等多方面體現重要作用，高水平大學各個方面都應當是先決條件，這也是建設校園文化的關鍵因素。高校的校園文化是校園當中教師與學生思想觀念、價值方向和行為方法等有著潛移默化的影響。當前高校的價值觀的提出也為校園文化建設提供了全新方向。校園文化能夠在推動學校發(fā)展的同時，影響社會主流的文化方向。高校是社會主義核心價值觀的主要宣傳陣地。因為我國人口比較多，教育程度與理論性轉化能力有明顯的差異。對此，對社會主義的核心價值觀以及校園文化的理解程度并不相同，其理解的深淺并不一致。但是，高校無論是教師還是學生，都是在整個社會中知識水平較高的群體，對于新事物、新理念的接受能力比較強，也相對較為透徹。社會主義核心價值理念在高校當中推行和普及也相對較為簡單。

二、以校園文化建設為導向的大學人力資源管理

1.健康校園文化能強化校園主題精神，實現導向作用良好的校園文化能夠優(yōu)化整個大學的教學氛圍，在積極向上的教學氛圍之上，人力資源開發(fā)必然能夠有效地挖掘校園的主體價值潛能。大學是知識的搖籃，科學的出生地，良好的人力資源管理能夠有效推動高校持續(xù)長遠發(fā)展。借助大學校園文化建設，能夠形成良好的文化氛圍，并且對教師有著直接或間接的引導作用，這是因為校園文化本身的價值作用就是教師團隊對文化價值取向的凝聚以及集中表現。良好的校園文化能夠有效推動小圓柱體，并形成一種良好德育境界，例如熱愛校園、樂于奉獻的情操；刻苦工作、虛心好學的品質以及注重實際、心系學生的品格。

2.良好的校園文化能夠改善人力資源開發(fā)環(huán)境，實現凝聚作用校園文化的精神力量尤其是共同的價值理念以及校園精神，能夠團結并吸引高校教師群體共同參與，共同為高校發(fā)展提供力量。校園文化的制度力量具備向心力與感染力，能夠有效地激發(fā)教師團隊的責任意識，并培養(yǎng)他們的歸屬感與使命感，對高校發(fā)展目標、規(guī)章制度在情感和意識方面有較高一致性認同，在行為上自覺遵守。校園文化的物質力量能夠陶冶教師的情操，并營造良好的育人環(huán)境。在校園文化的感染之下，能夠為人力資源管理提供更為強大的凝聚作用，教師團隊本身的凝聚性也會更高。

3.優(yōu)秀的校園文化能夠借助激勵機制滿足教師的多元化需求，實現鼓舞作用校園文化倡導核心價值觀與奮斗目標的一致性同時，還能夠為教師團隊提供多方面的激勵，將個人的奮斗目標與學校的整體目標有效結合，團結奮斗，群策群力，在持續(xù)的開拓與發(fā)展中奉獻自己的一己之力。和諧并且開放的校園文化，能夠滿足廣大教師群體在物質、精神方面的追求，并自覺調整與主流思想不符合的要求，借助校園文化，能夠促使教師團隊在個體上積極進取，在團隊上良性競爭，從而形成推動學校發(fā)展與進步的源動力。綜上所述，校園文化建設對于大學人力資源管理有著顯著意義，健康校園文化能強化校園主題精神，實現導向作用；良好的校園文化能夠改善人力資源開發(fā)環(huán)境，實現凝聚作用；優(yōu)秀的校園文化能夠借助激勵機制滿足教師的多元化需求，實現鼓舞作用。由此可見，通過校園文化建設，必然能夠提高大學的人力資源管理質量，讓教師團隊的勞動或活力競相并發(fā)，促使一切能夠創(chuàng)造社會財務的源泉全面涌流。

參考文獻

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作者：田媛 單位：成都信息工程大學