事業(yè)單位人力資源分析(3篇)

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第一篇：事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)所面臨的挑戰(zhàn)

摘要：人力資源泛指一些存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性以及有限性這三個方面的特點。人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競爭一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭。因此，要想提高單位內(nèi)部競爭優(yōu)勢，必須對人力資源進行培訓(xùn)。但是，目前我國事業(yè)單位中人力資源培訓(xùn)工作仍然存在許多問題，本文將圍繞事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作所面臨的挑戰(zhàn)這一課題展開探討。應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，重視培訓(xùn)考核和激勵。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源培訓(xùn) 挑戰(zhàn) 對策措施

事業(yè)單位要想有效提升員工的知識、技能以及各項素質(zhì)等，必須堅持以人為本的原則，并把滿足員工的發(fā)展需求和促進員工綜合素質(zhì)的全面提升作為培訓(xùn)工作的重心。只有通過科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)方案，重視培訓(xùn)的考核和激勵，才能使單位員工職能滿足崗位需求，達到最終培訓(xùn)的效果。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)

與企業(yè)單位相比，事業(yè)單位具有競爭壓力相對較小、人員崗位相對穩(wěn)定、員工技能較為熟練以及對單位也有較為深刻的認知。但是相對應(yīng)的事業(yè)單位中存在有員工忽略對新知識和新技能的掌握、原本的依據(jù)越來越?jīng)]效力以及問題沉淀較為嚴重等弊端。

1.講師培訓(xùn)能力有限。

培訓(xùn)講師的培訓(xùn)能力在一定程度上決定了被培訓(xùn)人員的最終培訓(xùn)效果。如果培訓(xùn)講師的專業(yè)度以及素質(zhì)水平較高，那么受培訓(xùn)人員則受益很多。如果培訓(xùn)講師思想較為老舊，水平也不高，講授時較為平板苦澀，授課氛圍較為枯燥無味，學(xué)生聽起來也無精打采，那么最終的培訓(xùn)效果當(dāng)然很差。如果培訓(xùn)講師講課時只是干巴巴的講述一些理論知識，缺乏實際，那么受培訓(xùn)人員更加無法理解，培訓(xùn)的效果也可想而知的差了。

2.培訓(xùn)方案不科學(xué)。

目前事業(yè)單位的培訓(xùn)工作存在一個顯而易見的通病，即內(nèi)容空泛。目前事業(yè)單位進行人力資源培訓(xùn)工作時忽視了員工的需求以及所要達到的最終培訓(xùn)成果，變得形式化，像應(yīng)付差事一樣敷衍了事，制定出的培訓(xùn)方案內(nèi)容淺顯、片面，更別提具有針對性了。因此受培訓(xùn)人員對待培訓(xùn)的態(tài)度也比較消極、反感，因此培訓(xùn)效果大打折扣。

3.培訓(xùn)反饋機制不完善。

培訓(xùn)反饋機制不完善主要體現(xiàn)在培訓(xùn)重點不突出、培訓(xùn)效果不明顯。要想突出培訓(xùn)的重點、保障培訓(xùn)的效果，必須重視培訓(xùn)的反饋工作。只有完善培訓(xùn)反饋機制，及時對后期的培訓(xùn)效果進行反饋出來，做好各個環(huán)節(jié)的反饋工作，從而及時對培訓(xùn)中遇到的各種問題進行針對性解決，從而改善培訓(xùn)的效果。但是實際情況往往是受培訓(xùn)人員只把培訓(xùn)當(dāng)作應(yīng)付差事，敷衍了事，與其注重培訓(xùn)的內(nèi)容和實質(zhì)，不如拿到手的證書更為現(xiàn)實，對參加培訓(xùn)工作持有消極抵抗情緒。事業(yè)單位在其中也并沒有起到良好的積極帶頭作用，忽視員工的接受度，關(guān)于培訓(xùn)工作的反饋內(nèi)容也是敷衍了事，使培訓(xùn)工作沉疴依舊。

二、做好事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作的策略探討

由以上對事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作中存在的眾多問題可知，要想做好事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)工作，必須從以下三個方面內(nèi)容來改進人力資源培訓(xùn)，提高人力資源培訓(xùn)的效果。

1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。

要想徹底轉(zhuǎn)變單位和人員對人力資源培訓(xùn)觀念的認知，必須明確培訓(xùn)的目的是什么。進行人力資源培訓(xùn)的主要目的就是提高員工的能力和素質(zhì)。如何實現(xiàn)這個目的呢？首先，“去舊迎新”，將以前的老觀念、老思想轉(zhuǎn)變過來，積極響應(yīng)新的觀念。其次，循序漸進，層層遞進。受培訓(xùn)人員對于觀念的轉(zhuǎn)變有一個接受的過程，因此要采取科學(xué)的管理辦法，逐步提高培訓(xùn)人員的專業(yè)素養(yǎng)，讓其意識到參加相關(guān)培訓(xùn)工作對自身和工作的重要性，提高其參加培訓(xùn)的積極性。最后，戰(zhàn)略布局很重要。人力資源管理與事業(yè)單位的相關(guān)管理和工作緊密結(jié)合，對每個單位和人員進行針對性的培訓(xùn)，從而有效提高培訓(xùn)的成效。

2.制定科學(xué)的培訓(xùn)方案。

培訓(xùn)方案的好壞直接影響著最終的培訓(xùn)效果。因此，制定一套切實可行的培訓(xùn)方案是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)條件。培訓(xùn)方案主要是根據(jù)事業(yè)單位員工和管理人員的各項職能要求進行制定的，不僅要做到滿足目前需要，還要與事業(yè)單位未來的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。因此，有關(guān)培訓(xùn)方案的制定工作，必須具有針對性以及合理性。針對性的對各事業(yè)單位的各個部門以及涉及的各個崗位進行分類制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，且方案的制定也要結(jié)合員工的情況，從而制定出更加詳細、科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃，提高員工的參與積極性，并激發(fā)其工作熱情。

三、做好事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作的建議

重視好當(dāng)前形勢下的培訓(xùn)考核和激勵，對于做好事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)工作企業(yè)的工作設(shè)計應(yīng)當(dāng)既能為人們提供外在的激勵（如薪酬、待遇等），也應(yīng)當(dāng)能提供內(nèi)在的激勵（如成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等）。職位的設(shè)計必須均衡地滿足顧客、雇員以及企業(yè)的利益。第一位的要求當(dāng)然是顧客的滿意，要能夠確保了解、理解并溝通顧客的需要。其次，員工滿意是實現(xiàn)顧客滿意的關(guān)鍵，而充分的薪酬、成長的機會、履行工作的職權(quán)、足夠的培訓(xùn)、工作環(huán)境中的安全感等都不可缺少。培訓(xùn)考核、薪酬和獎勵的最重要的目的就是要對人們提供積極的強化，以使人們保持充分而持久的追求卓越績效和顧客滿意的動機。一旦人們做出了積極預(yù)期就應(yīng)當(dāng)給予強化，積極的后果應(yīng)當(dāng)構(gòu)成鼓勵高績效的工作環(huán)境的組成部分?？冃Э己顺煽兛梢援?dāng)做為員工升職加薪的重要參考依據(jù)，畢竟人才培養(yǎng)是促進事業(yè)單位長足有效發(fā)展最重要的環(huán)節(jié)。對于事業(yè)單位來說，人力資源管理的目的就是加強人才隊伍建設(shè)，屬于管理工作的重要內(nèi)容，通過轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，使員工和管理者都真正的意識到培訓(xùn)的重要性和發(fā)揮的巨大作用；通過制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，提高人力資源培訓(xùn)的效率、增強效果；通過培訓(xùn)考核，提高他們的參與熱情和工作積極性，從而達到優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)的目的，為事業(yè)單位的發(fā)展提供保障。只有做好人力資源培訓(xùn)工作，才能在一定程度上有效的促進事業(yè)單位的長足發(fā)展。

參考文獻：

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作者：張麗輝 單位：山東省地礦局第六地質(zhì)大隊

第二篇：事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃探索

摘要：人力資源規(guī)劃在事業(yè)單位所占據(jù)的作用越來越大，是事業(yè)單位保持良好發(fā)展的有效路徑，也是事業(yè)單位進行人力資源管理的基礎(chǔ)。事業(yè)單位在進行人力資源規(guī)劃時要與實際情況相符合，使人力資源規(guī)劃更好的服務(wù)于事業(yè)單位，幫助事業(yè)單位實現(xiàn)發(fā)展目標。當(dāng)前我國事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃方面仍然存在一些問題，從而不能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用和功能。文章從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題為切入點，對事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃進行分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源規(guī)劃；分析

我國的事業(yè)單位是由國家和政府所設(shè)置的，具有很強的社會公益性和非營利性。在中共十八大召開以后，我國加快了對事業(yè)單位制度的改革，其深化過程從點到面，由單項向綜合展開。為了能夠更好配合我國事業(yè)單位的改革進度，應(yīng)該積極展開人力資源規(guī)劃工作，提高人員的工作積極性，以飽滿的熱情投入到工作中去，為我國事業(yè)單位改革提供基礎(chǔ)保障。

1事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性

事業(yè)單位和盈利性企業(yè)的人力資源規(guī)劃存在一定的共同點，也存在一定的差異，它們都具有人力資源管理的一般性特點。不同的是事業(yè)單位是由政府所設(shè)置的，不以盈利為主要目的。因此，事業(yè)單位在重要崗位制度方面受政府、部門傾向、群眾評價等多方面的重要影響，而企業(yè)設(shè)置有完善的崗位制度和標準。事業(yè)單位以為社會提供更多、更好的服務(wù)為宗旨，因此會忽略人力資源規(guī)劃的重要性，但是企業(yè)追求的是經(jīng)濟效益，因此會充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性?！?】同時事業(yè)單位的人員流動性較低，較低人員流動性就為事業(yè)單位的人員點動和人力資源利用造成了阻礙，因此在事業(yè)單位進行人力資源規(guī)劃具有很大的現(xiàn)實意義。人力資源規(guī)劃也是事業(yè)單位各項工作正常開展的保障，當(dāng)前的事業(yè)單位逐漸趨向市場化，面臨著“由誰養(yǎng)”的改革問題。事業(yè)單位在人員任用方面推行聘任制，優(yōu)化了事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃也是事業(yè)單位進行有效管理的基礎(chǔ)，維持著事業(yè)單位的人員變動、供需、結(jié)構(gòu)等，能夠調(diào)動人員的工作積極性，與員工和企業(yè)需求相符合。

2當(dāng)前事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1理論指導(dǎo)的缺乏

我國事業(yè)單位對于人事的管理是由政府主導(dǎo)的，缺乏一定的自主性和靈活性以及理論性的指導(dǎo)，未形成有效的統(tǒng)一管理機制。對于人力資源的規(guī)劃主要由國家政府為主導(dǎo)與地方政府相結(jié)合的管理方式，因此各個地方在目標、內(nèi)容等方面存在一定的差異。存在長效且有針對性的人力規(guī)劃措施，不能與社會需求相適應(yīng)。

2.2行政化傾向嚴重

一些事業(yè)單位的運行完全依賴于政府的財政撥款，只有在獲得財政撥款的情況下才能正常運行，就制約了事業(yè)單位的人事改革。而且人事單位的人員招聘和調(diào)配方面缺少自主權(quán)，就限制了事業(yè)單位的人員的活動。還有一些事業(yè)單位的聘后管理制度不完善，人員的活動受到很大限制，會導(dǎo)致工作人員工作興致的喪失。【2】

2.3不完善的人力資源開發(fā)制度

隨著事業(yè)單位改革的落實，事業(yè)單位雖然獲得了一定的自主權(quán)，但是由于理論指導(dǎo)的缺失，導(dǎo)致對人力資源規(guī)劃概念的不明確和人力資源開發(fā)制度的不完善。一些事業(yè)單位對于人員的培訓(xùn)普遍存在投資少、開發(fā)力度小、培訓(xùn)方式少的問題，甚至一些事業(yè)單位對于人員的培訓(xùn)僅僅走個形式而已，那么所獲得培訓(xùn)結(jié)果就存在很大的缺失和不足。還有一些事業(yè)單位對職稱評定沒有足夠的認識，造成人員態(tài)度的冷淡，而有的單位則相反，由于職稱評定制度的不合理，導(dǎo)致人員過分熱衷于職稱評定。

2.4不健全的人力資源管理制度

我國的事業(yè)單位人力資源管理制度目前還在于建設(shè)之中，因此，當(dāng)前的人力資源管理制度就存在一些缺失和不足，主要體現(xiàn)在考核制度缺乏科學(xué)性、合理性、客觀性和可操作性，考核結(jié)果沒有和人員的工資、獎勵等直接關(guān)聯(lián)，那么員工就缺失工作的熱情，而出現(xiàn)工作的散漫和不負責(zé)。

3事業(yè)單位人力資源規(guī)劃策略

3.1人員招聘的規(guī)劃

對于人才的選拔向雙向選擇發(fā)展，采用競崗聘用的方式，事業(yè)單位人員身份轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，對于人員的任用也轉(zhuǎn)向為平等協(xié)商。對于人員的聘用要經(jīng)過競爭篩選，要注意的是職稱人員和技術(shù)人員的招聘不能同時進行，還要公開競聘中層管理人員。人員的錄用要實行聘用制和考任制相結(jié)合的方式。在今后的招聘考試中不能照搬公務(wù)員的考試的形式和內(nèi)容，要選擇與自身性質(zhì)相結(jié)合的內(nèi)容和方式。根據(jù)考試結(jié)果簽訂合同，對于成績不合格的人員要進行內(nèi)部安排，可以進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方式，讓他們在不同的崗位上都能夠發(fā)揮自己的才能。

3.2職稱評定規(guī)劃

事業(yè)單位在人員職稱評定上要根據(jù)崗位的不同做出不同的評定晉升條件。事業(yè)單位的人員管理主要分為三類，工勤人員、技術(shù)人員和管理人員，管理和工勤人員的職稱評定以考核結(jié)果為依據(jù)，包括對所承擔(dān)風(fēng)險的大小，工作能力和態(tài)度等；技術(shù)人員的職稱評定要以定量化的考核結(jié)果為依據(jù)。事業(yè)單位要營造競爭上崗的良好氛圍，對于級別晉升的時間要適中，一些工作性質(zhì)較穩(wěn)定的崗位，對于職稱的品定和晉升時間可以適當(dāng)延長，但是要定時進行考核，以保持人員的工作水準。

3.3績效評估規(guī)劃

有效的績效評估規(guī)劃需要建立良好的效度和信度，效度是指對工作能力、水準的反映準確度，評估結(jié)果是對實際客觀真實反映。信度是指對不同人員對同一人員的評價相似度，如果結(jié)果存在較大差異，那么就說明評估方法存在問題。事業(yè)單位對人員和評估與考核以企業(yè)平衡積分卡為基礎(chǔ)，衡量標準包含工作成本、業(yè)務(wù)能力、人員綜合反饋及學(xué)習(xí)與成長這四方面。同事對與考核結(jié)果要與人員的獎勵、薪資等直接關(guān)聯(lián)，建立良好的薪資制度。

3.4生涯規(guī)劃

生涯規(guī)劃其實就是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，人員在工作中只有看到未來的希望和曙光，才會擁有前進的動力，因此，事業(yè)單位要對人員進行更多的職業(yè)規(guī)劃和培養(yǎng)。事業(yè)單位可以加大人員調(diào)配的靈活性，在不同的崗位上能夠保持對工作的熱情和新鮮感。同時要開展不同層次的培訓(xùn)活動，根據(jù)人員技能和職位的差異安排培訓(xùn)活動，以整體提高人員的技能和水平，并作出及時的反饋。還要為人員積極開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)咨詢活動，給出明確的職稱評定與晉升條件，增強員工的自信與希望?！?】在員工中建立起公平競爭、共同進步的優(yōu)良風(fēng)氣。

4總結(jié)

事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃是一項需要長期堅持的工作，也是一個不斷強化的過程。事業(yè)單位對于人力資源的規(guī)劃要與人員的實際情況以及自身的發(fā)展情況相結(jié)合，建立科學(xué)合理的規(guī)劃制度，加快我國事業(yè)單位的改革步伐，推動我國事業(yè)單位的良好發(fā)展。

參考文獻

[1]王金艷.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中的問題與對策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2016,15(15).

[2]韓旭,劉志中.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2015,17(3):240-243.

[3]張雯.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].商品與質(zhì)量,2015,17(33):240-243.

作者：張皓璐 單位：秦皇島市人防辦

第三篇：地勘行業(yè)事業(yè)單位人力資源管理思考

摘要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理受到越來越多的關(guān)注，如何通過加強人力資源管理，提高組織績效是值得思考的問題。地質(zhì)礦產(chǎn)勘查是整個礦產(chǎn)行業(yè)中重要的組成部分，受我國經(jīng)濟體制的影響，事業(yè)體制單位是勘查主體的重要構(gòu)成。該文選擇中央地質(zhì)勘查基金管理中心作為研究對象，通過對該單位人力資源管理的分析，發(fā)現(xiàn)存在人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密、缺乏靈活有效的人力資源管理機制、組織文化建設(shè)滯后和績效管理薄弱等問題。建議建立與組織目標相契合的人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源配置，完善績效管理，加強員工培訓(xùn)，構(gòu)筑組織文化。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)礦產(chǎn)勘查；基金中心；人力資源；績效管理

0引言

全球經(jīng)濟一體化令中國面臨巨大的機遇和挑戰(zhàn)，當(dāng)代管理者需要運用各種手段和方法優(yōu)化配置組織內(nèi)的各項資源，人力資源管理得到前所未有的重視。人力資源作為社會經(jīng)濟發(fā)展重要而稀缺資源這一理念已得到人們的普遍認可，只有不斷挖掘組織內(nèi)員工身上的獨特能力，才能增強組織的適應(yīng)性和競爭性，提高組織績效。地質(zhì)礦產(chǎn)勘查是整個礦業(yè)中重要的組成部分，是礦業(yè)企業(yè)盈利的基礎(chǔ)，找礦成果直接關(guān)系著一個礦山的開采利用和買賣價值，而人力資源在找礦過程中起到了極為關(guān)鍵的作用。中國的地質(zhì)礦產(chǎn)勘查在建國后很長的一個時期里是一種“事業(yè)行為”，甚至是“公益行為”，事業(yè)體制的勘查單位是地質(zhì)礦產(chǎn)勘查主體的重要構(gòu)成，如何對這些事業(yè)單位的人力資源進行管理和利用，提高單位組織績效，創(chuàng)造組織的可持續(xù)競爭優(yōu)勢，是促進整個地質(zhì)礦產(chǎn)勘查行業(yè)向前發(fā)展的重要因素之一［1－7］。該文以中央地質(zhì)勘查基金管理中心（以下簡稱基金中心）為例，通過對該單位目前的人力資源管理情況分析研究，發(fā)現(xiàn)存在問題并提出對策建議。

1基金中心人力資源管理概況

1．1成立背景

2006年，《國務(wù)院關(guān)于加強地質(zhì)工作的決定》提出設(shè)立中央地質(zhì)勘查基金（以下簡稱地勘基金），以促進地質(zhì)勘查投資的良性循環(huán)，促進地質(zhì)勘查市場的繁榮發(fā)展。按照地質(zhì)找礦新機制的要求，它的定位主要有兩個：一是降低勘查風(fēng)險，引導(dǎo)和拉動社會勘查投資的跟進，促進勘查市場的繁榮，促進找礦突破的實現(xiàn)；二是國家對礦產(chǎn)資源進行宏觀調(diào)控的手段和政策調(diào)控工具，基金投資體現(xiàn)了國家的意志?；鹬行淖鳛榈乜被鸬墓芾頇C構(gòu)，于2007年正式掛牌成立.

1．2人力資源管理情況

基金中心成立之初，人力資源管理還停留在人事管理階段，甚至沒有設(shè)置單獨的管理部門，所有和人事有關(guān)的事務(wù)統(tǒng)統(tǒng)放在辦公室，人力資源管理職能僅限于對員工人事檔案的管理以及發(fā)放員工工資。近年來，隨著單位規(guī)模的不斷擴大，管理者認識到人力資源管理的重要性，單獨增設(shè)人事處統(tǒng)一管理該單位人力資源方面的有關(guān)事宜，并且將人力資源管理與組織目標相結(jié)合，引入績效管理，促進地勘基金良性循環(huán)發(fā)展。

1．2．1目標和職責(zé)明確提出單位目標是著力發(fā)揮政策調(diào)控和分擔(dān)勘查風(fēng)險，優(yōu)先支持國家確定的重點礦種、重要成礦區(qū)帶的地質(zhì)找礦工作，引導(dǎo)和拉動社會資金投入礦產(chǎn)資源勘查，建立礦產(chǎn)資源勘查投入良性循環(huán)機制。主要職能包括草擬或制定有關(guān)中央地質(zhì)勘查基金的具體實施辦法及日常管理的規(guī)章制度；根據(jù)全國礦產(chǎn)資源規(guī)劃和全國地質(zhì)勘查規(guī)劃，參與研究制定并實施中央地質(zhì)勘查基金項目總體規(guī)劃；組織實施中央地質(zhì)勘查基金項目；負責(zé)編報中央地質(zhì)勘查基金項目費、組織實施費預(yù)算建議以及編報和執(zhí)行本機構(gòu)年度經(jīng)費預(yù)算；負責(zé)申請登記中央地質(zhì)勘查基金獨資項目的礦業(yè)權(quán)，依法管理中央地質(zhì)勘查基金投資權(quán)益研究實施國家礦產(chǎn)資源戰(zhàn)略儲備制度等內(nèi)容。

1．2．2崗位分析和崗位說明基金中心根據(jù)工作職責(zé)和內(nèi)容的不同分為八個處室，對每個處室的職責(zé)和員工崗位進行了分析和描述，明確各處室和員工的工作范圍和工作內(nèi)容。相較于成立初期的粗放式管理方式有了一定進步，但是還不能實現(xiàn)根據(jù)工作需求，系統(tǒng)性的設(shè)置工作崗位。

1．2．3績效考核為提高員工的工作績效，人事處根據(jù)相關(guān)政策和規(guī)定制定績效考核辦法，在事業(yè)單位體系中最大化的引入績效考核體系。該考核辦法大致分為兩部分，一部分是針對部門，即將各處室工作內(nèi)容作為考核對象，另一部分是針對員工，將個人平時表現(xiàn)與所在處室的考核結(jié)果相掛鉤。部門考核主要包括對項目結(jié)題情況、來函辦結(jié)情況、日常事務(wù)性工作的完成情況、預(yù)算使用情況以及文章或課題研究情況等等進行考核。未能按期完成或完成結(jié)果不理想的將在總分數(shù)中扣分，若能超額完成或有取得重大成果的也會依據(jù)相關(guān)規(guī)定加分，這在一定程度上督促各處室在保證質(zhì)量的前提下按時甚至提早完成所分配的工作任務(wù)，提高了工作效率。員工考核則是由所在處室領(lǐng)導(dǎo)和同事打分的方式確定個人考核分數(shù)，并且個人得分不得超過所在處室分數(shù)，最終員工工資將根據(jù)績效考核得分來決定。

1．2．4薪酬工資在績效考核最終得分的基礎(chǔ)上乘以規(guī)定的工資系數(shù)，得到員工在下一年將取得的工資收入。為了取得較高的工資收入，員工將更加投入工作，努力提高個人績效，進而帶動所在部門整體績效的提升。但是，由于該單位是全額撥款的事業(yè)單位，工資構(gòu)成按照規(guī)定有一部分是固定不變的，因此不能與員工績效完全掛鉤，在一定程度上影響了員工的積極性。

1．2．5員工培訓(xùn)基金中心不定期為員工提供各種培訓(xùn)課程，既包括“地勘基金預(yù)算標準培訓(xùn)”這類與工作內(nèi)容相關(guān)的培訓(xùn)，也包括“地勘基金權(quán)益管理辦法培訓(xùn)”這類與政策法規(guī)相關(guān)的培訓(xùn)。此外，該單位還針對員工愛好興趣、身體健康等方面舉辦講座，旨在提高員工的綜合素質(zhì)和對單位的認同感。培訓(xùn)的意義不僅在于讓員工得到自我能力的提升，還在于可以讓組織擁有競爭的動力和創(chuàng)新的活力。

2存在問題

2．1與組織發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

盡管該單位提出要讓人力資源管理目標與組織目標相統(tǒng)一，但是真正落實起來并不能夠使二者完全契合。招聘、選拔、考核等具體工作未能根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要進行人力資源的配置和規(guī)劃，也未能通過對人力資源的管理、開發(fā)來支撐、促進組織發(fā)展目標的實現(xiàn)。人力資源管理與組織目標聯(lián)系太少，更像是單獨的一個部門，并且滯后于組織戰(zhàn)略的制定和實施。

2．2缺乏靈活、有效的人力資源管理機制

該單位用人機制較為呆板，組織內(nèi)部的員工難以實現(xiàn)合理的流動，人才難進、庸才難出讓單位不能吸收更好的人力資源，并且對于表現(xiàn)較差的員工也沒有相應(yīng)的懲罰措施。受事業(yè)單位性質(zhì)的制約，凡是關(guān)于人事進出方面的申報和審批程序十分繁瑣，導(dǎo)致該單位人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量基本穩(wěn)定。這樣造成的后果是難以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新性，也不能讓問題員工意識到自己的錯誤并加以改正。此外，人力資源管理不僅是下達命令式從上至下的管理活動，它還需要員工自下而上的有效反饋，靈活多樣的溝通機制是發(fā)揮人力資源管理作用的重要條件。

2．3組織文化建設(shè)滯后

組織文化作為一種核心競爭力，對績效管理的提升起到無形的指導(dǎo)和影響作用，而組織文化最終發(fā)生作用又需要通過人力資源管理體系來實現(xiàn)，二者相輔相成，缺一不可。該單位尚沒有建立清晰明確的組織文化，也就不能夠建立員工對單位的認同感和責(zé)任心。

2．4績效管理薄弱

2．4．1績效考核方面該單位在每年年末對員工進行績效考核，考核內(nèi)容主要分為兩部分，即員工所在處室的工作績效和員工個人的工作績效。該單位的績效考評體系過于簡單，而且主觀性強，無論是處室的工作績效還是個人的工作績效都是由員工依據(jù)個人判斷打分而確定的，差別在于處室的工作績效還依據(jù)處室完成的工作量，若存在工作任務(wù)未辦結(jié)或未能如期完成的情況將按規(guī)定減分。該單位員工無論是表現(xiàn)突出還是工作出現(xiàn)失誤，都沒有明確的標準確定其獎勵或者懲罰?？冃Э荚u制度一旦不能根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)和對組織的貢獻進行考核，就會引起績效考評體系與組織目標不相一致，起不到促進組織績效提高的作用。

2．4．2績效薪酬方面績效薪酬應(yīng)當(dāng)是彈性的，而該單位的績效薪酬處于基本穩(wěn)定的狀態(tài)，不能根據(jù)員工的工作成果的變化而變化。受單位事業(yè)性質(zhì)的制約，薪酬管理主要依據(jù)于國家直屬事業(yè)單位的相關(guān)管理規(guī)定而制定，薪酬更多是依據(jù)職務(wù)和工作年限制定的，不能體現(xiàn)員工工作成果的多寡和為組織做出貢獻的程度。

3對策建議

3．1建立與組織目標相契合的人力資源管理體系

基金中心要立足于組織目標，制定相匹配的人力資源管理體系，而不能將其作為獨立的部分進行設(shè)置和實施。無論是不考慮組織需求、讓員工被動的去適應(yīng)迎合組織目標，還是不考慮組織現(xiàn)有的人力資源狀況、脫離實際去制定的組織目標，都是不可取的?；鹬行牡娜肆Y源管理體系應(yīng)當(dāng)圍繞“引導(dǎo)和拉動商業(yè)性礦產(chǎn)勘查，緩解國家資源約束；建立地質(zhì)勘查投入良性循環(huán)新機制，保障經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展”這一目標和組織的四項重點職能來設(shè)置。

3．2優(yōu)化人力資源配置

基金中心存在事業(yè)單位普遍存在的問題即人力資源管理機制僵化，人力資源配置不合理。應(yīng)當(dāng)借助一系列的人力資源管理手段來精簡機構(gòu)，優(yōu)化組織的人力資源配置，提高組織績效。具體來說，一是要因事設(shè)崗，嚴格控制崗位編制，安排適合的員工到需要的崗位去。工作崗位的設(shè)置應(yīng)當(dāng)保持一定的靈活性，能夠應(yīng)變內(nèi)外部環(huán)境的變化，根據(jù)實際需要增設(shè)、撤除、合并某些崗位。二是要堅持人崗相配，優(yōu)勝劣汰。只有對單位的員工進行合理配置并將員工安排在能令其充分發(fā)揮個人能力的工作崗位上，才能充分的調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織帶來高績效。

3．3完善績效管理

3．3．1績效考核一是該單位的績效考核有很強的主觀色彩，考核分數(shù)有一部分是按照員工打分來實現(xiàn)，這就不可避免的讓考核結(jié)果存在一定偏差。該單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作內(nèi)容作為考核對象，制定相應(yīng)的考核標準，取消考核中打分這項內(nèi)容，使考核更具客觀性。二是該單位的績效考核要能夠體現(xiàn)對員工工作行為的獎勵或懲罰。應(yīng)當(dāng)設(shè)置獎懲標準，對促進組織績效或為組織做出貢獻的行為加以獎勵，而對組織沒有貢獻甚至有損組織利益的行為應(yīng)給予處罰。三是完善激勵機制，拉大優(yōu)秀員工與落后員工的待遇差距。根據(jù)不同員工的不同需求采取相應(yīng)的激勵措施，通過這些措施激發(fā)員工的潛能，提高組織整體績效水平。對于業(yè)績突出的優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)給予獎勵，鼓勵其更好的為組織做貢獻；對于落后員工通過通報批評、減薪等方式進行懲罰。只有將員工的工作行為與個人利益捆綁在一起，才能促使員工努力為組織創(chuàng)造最大的價值。四是在組織中建立競爭機制。組織要想在復(fù)雜變化的市場中立足，就應(yīng)當(dāng)提高對環(huán)境的反應(yīng)速度，并將外部環(huán)境的壓力傳遞到組織內(nèi)部中，起到對人力資源管理的刺激作用。一般可以通過競聘上崗和末尾淘汰制度的方式，構(gòu)建科學(xué)、有效的競爭機制，從而達到提高組織績效的目的。

3．3．2績效薪酬績效薪酬應(yīng)當(dāng)與績效考核結(jié)果相掛鉤，同級別的員工薪酬應(yīng)根據(jù)對組織貢獻度的大小拉開距離，而不能夠簡單的采取“按資排輩”確定職工薪酬的高低。在現(xiàn)有獎金、懲罰和薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)上，完善激勵制度。對組織做出重大貢獻的員工應(yīng)當(dāng)予以嘉獎，既要包括精神方面的獎勵也要包括物質(zhì)方面的獎，如發(fā)放獎金，頒發(fā)獎狀等；對工作態(tài)度不端正和問題員工，應(yīng)做出處罰，例如通報批評、減薪、降職等。

3．4加強員工培訓(xùn)

基金中心應(yīng)當(dāng)根據(jù)對員工知識技能的需求制定適合的培訓(xùn)計劃，重視員工個人的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。如何加強員工培訓(xùn)，具體包括以下4個方面：一是建立學(xué)習(xí)型組織。員工培訓(xùn)的目的是要形成一種自上而下全員學(xué)習(xí)的氛圍，促進員工的自我學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新。組織的人力資源管理部門應(yīng)為員工提供系統(tǒng)化的培訓(xùn)機制，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)課程，以此來促進員工的工作行為。二是對員工培訓(xùn)需求進行評估分析。很多培訓(xùn)之所以未達到預(yù)期效果，主要是缺乏對員工培訓(xùn)需求的評估分析，沒有提供針對性的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工不僅對培訓(xùn)沒有任何興趣，還會消極對待甚至抵制。組織應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)之前弄明白員工希望學(xué)到什么，組織希望員工學(xué)到什么，只有將組織目標與員工實際需求相結(jié)合才能進行有效的培訓(xùn)。三是選擇適合的培訓(xùn)方式。簡單來說，培訓(xùn)方式分為直接傳授型培訓(xùn)、實踐性培訓(xùn)、參與型培訓(xùn)法和態(tài)度型培訓(xùn)法。選擇不同的培訓(xùn)方式會產(chǎn)生不同培訓(xùn)效果，管理者為了達到培訓(xùn)的目的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)參加培訓(xùn)的對象選擇適合的培訓(xùn)方式。四是反饋培訓(xùn)意見。很多單位重視培訓(xùn)前的準備工作，卻忽視了培訓(xùn)后員工的意見反饋。反饋結(jié)果往往比培訓(xùn)本身更重要，因為它不僅說明培訓(xùn)是否有效，還反映出員工對培訓(xùn)的真實想法和希望得到什么樣的培訓(xùn)，為日后的培訓(xùn)選擇和改進指明方向。

3．5構(gòu)筑組織文化

組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。良好的組織文化具有激勵、導(dǎo)向、凝聚、約束的作用，有利于提高員工的忠誠度和對組織的認同感，使組織具有可持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，構(gòu)建組織文化對一個組織的長遠發(fā)展有著重要意義。具體措施包括：第一，深入挖掘組織文化的內(nèi)涵，提煉核心價值觀，構(gòu)建獨具特色的組織文化?！耙匀藶楸尽笔墙M織文化的核心，要重視對人的創(chuàng)造性的挖掘，注重對創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和激發(fā)，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，通過不斷學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新，來實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。第二，以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，運用人力資源管理的具體策略，如任用、培訓(xùn)、績效與激勵、溝通等將組織的核心價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標，形成公司的管理制度體系。第三，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，摒棄平均主義思想。組織文化作為一種核心競爭力，對人力資源管理起到了無形的指導(dǎo)和影響作用?！按箦侊垺薄ⅰ袄虾萌恕?、“和稀泥”這類思想觀念應(yīng)當(dāng)?shù)玫脚?，轉(zhuǎn)變消極、落后的舊思想才能構(gòu)建良好的組織文化。同時，還應(yīng)加強員工的思想教育工作，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德觀和協(xié)作團隊精神。

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作者：張小陌 郭振華 單位：國土資源部中央地質(zhì)勘查基金管理中心