事業(yè)單位聘用制下人力資源管理研究
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摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源的綜合素質(zhì)在事業(yè)單位中的重要性也逐漸凸顯，經(jīng)濟(jì)的競爭歸根究底是人才的競爭。我國的高精尖人才主要集中在我國的事業(yè)單位中，因此事業(yè)單位也成為了我國綜合國力增強(qiáng)的重要領(lǐng)域，也是實(shí)現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵部門。
隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國改革開放的進(jìn)一步推進(jìn)以及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)體制改革同時(shí)也在不斷地深入，教育、科技、文化和醫(yī)療領(lǐng)域方面的體制改革也在不斷深化。各個(gè)地區(qū)和部門對事業(yè)單位人事制度也實(shí)現(xiàn)了不同程度的改革，對職稱改革的深化、人才流動的促進(jìn)、選人和用人制度的完善等方面都進(jìn)行了不斷地探索，積累了不少改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
一、關(guān)于事業(yè)單位聘任制的人力資
源管理改革在事業(yè)單位中實(shí)施人力資源管理十分重要。對人力資源實(shí)行科學(xué)化的管理，可以更好地提升事業(yè)單位的人力資源效率，更好地發(fā)揮事業(yè)單位的社會職能。在新時(shí)期，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)中的首要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及范圍也十分廣泛，因此，人力資源對于事業(yè)單位尤為重要，事業(yè)單位中的人力資源管理在整個(gè)社會格局的人力資源管理中是最為重要的。事業(yè)單位的定位是政府機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)組織之間的管理，其自身擔(dān)負(fù)著保證公共服務(wù)的發(fā)展和促進(jìn)自身發(fā)展的雙重職能責(zé)任。因此，事業(yè)單位要緊抓人力資源的優(yōu)勢，利用自身的知識技術(shù)資源實(shí)現(xiàn)單位效益的提升。
二、事業(yè)單位聘任制下人力資源管理的缺陷
（一）職員的思想觀念比較落后
在事業(yè)單位聘任制中人力資源管理仍舊存在許多的問題，其中主要有：在實(shí)際管理中管理觀念更新較慢，缺乏嚴(yán)格具體的執(zhí)行力度，事業(yè)單位中認(rèn)識管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變只停留在形式上，實(shí)際沒有發(fā)生任何的變化。此外，事業(yè)單位中職員的思想觀念比較陳舊，事業(yè)單位的聘任制主要是借助合作合同來對勞動關(guān)系進(jìn)行確定，并不是編制性的勞動關(guān)系，很多職員仍舊停留在一旦簽訂就終身就職的思想觀念中，自身的思想沒有和現(xiàn)代形式下事業(yè)單位的需求相吻合，自身沒有聘任制的工作危機(jī)感，缺乏對工作的改革熱情。
（二）缺乏有效的激勵(lì)制度
聘任制下事業(yè)單位的激勵(lì)制度仍舊比較缺乏，考核、評估以及行政職務(wù)管理等人力資源管理機(jī)制在具體的應(yīng)用中不能對不同層次的員工實(shí)行分類評價(jià)，考核效果也沒有得到完善和體現(xiàn)，因此職工的積極性得不到充分激發(fā)。關(guān)于薪酬的保障機(jī)制最為突出的問題是工資福利和社會保險(xiǎn)等沒有完全得到落實(shí)。目前在事業(yè)單位中，主要是通過單一的行政職務(wù)晉升來激勵(lì)和調(diào)動中低層管理人員的積極性，沒有充分調(diào)動員工的積極性，造成員工工作熱情的缺乏。
（三）人力資源培訓(xùn)和單位實(shí)際需要之間不能實(shí)現(xiàn)吻合
事業(yè)單位在人力資源開發(fā)時(shí)缺少科學(xué)性的需求分析，沒有將培訓(xùn)規(guī)劃、組織戰(zhàn)略以及人才的需求進(jìn)行結(jié)合，對員工的培訓(xùn)缺乏明確的目標(biāo)，對培訓(xùn)的效果不能實(shí)現(xiàn)良好的評估，員工就會逐漸失去參與培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)內(nèi)容沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性，培訓(xùn)方式落后，無法收到很好的培訓(xùn)效果。
三、完善聘任制下事業(yè)單位人力資源管理的策略
（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)陳舊的思想理念
要想發(fā)揮聘任制人力資源的價(jià)值，首先要轉(zhuǎn)變事業(yè)單位中員工傳統(tǒng)陳舊的思想觀念，摒棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理的思想和手段，鼓勵(lì)單位員工思想的獨(dú)立和創(chuàng)新。其次，要將以人為本作為管理的核心，將人力資源管理放在事業(yè)單位最為突出的位置，為人才的成長創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。開發(fā)保障、激勵(lì)、服務(wù)和培訓(xùn)等有多種引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能。事業(yè)單位的管理階層要不斷提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想為指導(dǎo)思想，以最快的速度建立現(xiàn)代化的人力資源管理思想。重視對人才的工作條件、家庭及人才的福利收入的關(guān)心，制定具有彈性化和人性化的工作時(shí)間表。重視培養(yǎng)人才，在人才的選拔和任用中將能力作為決定性因素，為人才創(chuàng)造公平、自由的發(fā)展環(huán)境，制定凝聚人才、造就人才、人盡其用的政策環(huán)境，同時(shí)尊重人才的知識和人文生活背景。
（二）健全人力資源管理的機(jī)制
健全人力資源管理的機(jī)制要求建立科學(xué)合理的績效考核制度，在定量評估的具體實(shí)施中，要保證對員工工作業(yè)績評估的準(zhǔn)確性。建立定量評估的評價(jià)體系，這是事業(yè)單位薪酬機(jī)制中最為重要的內(nèi)容。要想做好定量評估就要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）要詳細(xì)說明單位中的每個(gè)崗位，主要包括員工的工作職責(zé)、自身需要符合的崗位條件和對崗位工作的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等；（2）根據(jù)崗位說明量化考核績效考核中的“德、能、績、勤”；（3）詳細(xì)分解每一個(gè)方面，并制定具有針對性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（4）確定分值標(biāo)準(zhǔn)，將所有的指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)崗、技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗等制定標(biāo)準(zhǔn)化的分值，保證單位中每個(gè)工作人員都能得到公正、客觀的績效評價(jià)，實(shí)現(xiàn)人力資源崗位優(yōu)化配置；（5）實(shí)現(xiàn)改革和深化績效管理及薪酬體系?？冃Ч芾碇饕婕暗膬?nèi)容是職工獎(jiǎng)懲、工資增減、培訓(xùn)、辭退和升降等，它在人力資源管理中具有關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位要健全人才的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的建立需要符合公平、公正的原則，事業(yè)單位要將更多的市場經(jīng)營管理的法則和機(jī)制引入事業(yè)單位的人事管理活動中，重視人才的競爭和發(fā)展。具體來說就是要改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是為了保證事業(yè)單位聘任員工的待遇與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。建立有效的績效評估機(jī)制，將績效評估結(jié)果同員工的待遇和晉升相聯(lián)系，充分發(fā)揮績效評估的激勵(lì)作用。完善事業(yè)單位績效工資制度，不斷探索不同形式收入分配和激勵(lì)方法，對高層次、高技能人才實(shí)行協(xié)議工資制和項(xiàng)目工資制的多種分配形式。要打破終身制，逐步使用競爭淘汰制。當(dāng)前事業(yè)單位中員工的危機(jī)感和責(zé)任感比較差，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能有效提升工作熱情。
（三）制定合理的編制管理?xiàng)l例
會同編委辦對事業(yè)單位編制資格進(jìn)行管理，對目前單位中存在的已取得職稱但由于崗位設(shè)置原因不能聘任到相應(yīng)崗位，無法享受中級職稱、高級職稱的工資待遇的相對優(yōu)秀的事業(yè)單位人才，按照正常程序享受入編人員的福利待遇；按照單位的具體需求引進(jìn)碩士研究生人才，經(jīng)過人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意，以及高層次人才引進(jìn)工作小組的統(tǒng)一引進(jìn)或是調(diào)劑至相關(guān)單位，實(shí)行編制專人專用原則，對調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為行政編制的人員，將事業(yè)編制收回。對具有特長的人才，人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)需要對有特長或者是專業(yè)性人才進(jìn)行引進(jìn)，或者結(jié)合個(gè)人的意愿對專業(yè)性較強(qiáng)的人才安排相應(yīng)的事業(yè)單位任職。用人單位引進(jìn)的碩士研究生在獲得中級職稱后，不受本單位崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)比例限制，按照特設(shè)崗位進(jìn)行聘用，但晉升至中級內(nèi)部或者是高級不可突破的崗位數(shù)時(shí)，需要嚴(yán)格執(zhí)行專業(yè)技術(shù)中級內(nèi)部同崗位之間的比例，調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為公務(wù)員，將該崗位等級收回。
（四）提高聘任制下事業(yè)單位人力資
源管理的其他幾種策略以上三種是主要的策略，除此之外還要不斷完善人力資源的選拔和任用體系。人才的選拔是人崗匹配的關(guān)鍵，因此在選拔中要科學(xué)合理地發(fā)現(xiàn)、考核、任用、促進(jìn)人才，為優(yōu)秀人才建立良好的發(fā)展平臺。建立人力資源管理培訓(xùn)和開發(fā)體系，員工增值的主要途徑就是培訓(xùn)，是事業(yè)單位組織效益提升的重要手段。因此事業(yè)單位人力資源管理部門要建立開發(fā)、培訓(xùn)、考核、總結(jié)、評價(jià)分配等管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對人才的培育，鼓勵(lì)員工在工作之余進(jìn)行學(xué)習(xí)。此外，事業(yè)單位還要建立合理的人才流動機(jī)制，保障人才的各方面能力得到發(fā)揮。四、小結(jié)人才的資源是我國事業(yè)單位管理中的主要因素，本文對我國事業(yè)單位聘用制下人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，同時(shí)提出了相應(yīng)的解決策略，希望可以為事業(yè)單位的人力資源管理產(chǎn)生一定的指導(dǎo)作用。
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作者：鄭紅梅 單位：浙江省麗水市松陽縣農(nóng)業(yè)局