電力企業人力資源教育培訓分析

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電力企業對知識、技能等能力有較高要求，在對相關電力行業從業人員進行培訓時，除了基本素質培訓的同時，還應對其專業技能發展培訓，從而符合我國“科教興國”“人才強國”戰略發展的要求。但是現階段我國的電力企業人力資源教育培訓仍然有很多問題亟待解決，對我國電力企業的發展造成了很大的阻礙。因而以下筆者從電力企業人力資源教育培訓的特征為切入點，分析了電力企業人力資源教育培訓存在的問題，并提出了電力企業人力資源教育培訓對策，以更好地強化電力企業人力資源水平的提升。

1電力企業人力資源教育培訓的特征

在對企業員工進行培訓的過程中，要體現全員性，注重對技術人員、管理人員和經營者的培訓。通過對這三類人員的培訓來提高企業的整體素質，促進電力企業的持續向前發展。

1.2實效性

在對企業人員進行培訓的過程中，要體現實效性。就培訓年度計劃的制定而言，電力企業需結合自身的實際情況制定相應的年度計劃。值得注意的是，各個層面的培訓工作不能與實際工作相脫離。針對新型技術和設備控制技術的培訓要注重體現培訓的實效性，提升相關工作人員的實踐操作能力。

1.3多樣性

在對企業人員進行培訓的過程中，要體現多樣性。就企業培訓方式而言，要注重理論與實踐相結合、講座與實地指導相結合，采取多樣的方式對相關工作人員進行培訓。

2電力企業人力資源教育培訓中存在的問題

通過上述分析，對電力企業人力資源教育培訓的特征有了一定的認識，因而為了更好地強化電力企業人力資源教育培訓工作的開展，必須對當前電力企業在人力資源教育培訓方面存在的不足有一個基本的認識。就筆者自身實踐來看，當前電力企業人力資源教育培訓存在的問題主要有以下三個方面：

2.1對電力企業人力資源教育培訓不夠重視

電力企業人力資源教育培訓之所以沒有達到預期效果的原因主要在于對相關培訓的重視力度不夠。作為培訓人員而言，不同的人員對培訓持有不同的態度，多數是消極的態度，敷衍了事，沒有達到培訓的效果。作為企業領導而言，部分領導認為對員工進行培訓作用不大，浪費時間和精力。在領導思想觀念的影響下，員工對培訓內容更加不重視，認為自己目前的知識技能足以滿足日常工作的需要，沒必要浪費時間去進行所謂的專業技能培訓。受上述思想觀念的影響，企業將會減少人力資源教育培訓的投入，這將阻礙企業的長遠發展。

2.2對電力企業人力資源教育培訓缺乏系統化和規范化

對電力企業人力資源教育培訓缺乏系統化和規范化是造成培訓效果不理想的又一重要原因。在培訓的過程中，部分企業缺乏切實可行的教育培訓制度，認為教育培訓可有可無，沒有對培訓內容進行實質的規劃。崗前培訓、培訓服務、評估考核、懲罰制度是電力企業人力資源教育培訓的重要構成部分。然而在培訓過程中，由于電力企業制定的評估考核制度不夠完善，結果未能達到理想的培訓效果。同時由于懲罰制度的不夠完善，加上所謂的人情往來，使得相關的獎懲制度未能達到預期的效果。鑒于上述問題的影響，那些持有消極態度的企業員工將會以更加消極的態度對待相關的人力資源教育培訓，這將大大阻礙教育培訓工作持續、高效地運行。

2.3電力企業人力資源教育培訓方法和技術水平落后

通常來說，以培訓者為中心展開的理論教學是大多數企業首選的教育培訓方式，該培訓方式是運用先前的成功經驗對員工進行相關的教育培訓。這一培訓方式的優點在于借鑒相關成功經驗降低了培訓的難度，然而它帶來的危害是由于電力企業沒有根據實際情況進行培訓內容的調整，致使員工參與性差，未能達到預期的培訓效果。就培訓者而言，由于其師資素質參差不齊，使得他們有時無法進行專業知識和技能的傳授，此外，有些培訓者給員工灌輸錯誤的工作思想，這將大大阻礙員工和企業的發展。

3電力企業人力資源教育培訓的對策

3.1樹立正確的企業人力資源教育培訓觀念

為了提高企業整體績效和競爭優勢，電力企業要從本質上重視人力資源教育培訓，樹立正確的培訓觀念，將員工職業發展規劃與市場發展策略結合。所謂正確的培訓觀念，具體表現為建立健全的人力資源教育培訓管理制度、完善企業的培訓開發工作、提高知識水平和專業技能。

3.2構建專業化培訓信息平臺

21世紀是信息時代，置身于信息化的大潮流中，信息化無處不在。就電力企業而言，專業化的信息平臺能夠對員工的教育培訓情況進行詳細的記錄和有效的分類管理，從而激發員工參與培訓的熱情，提高電力企業人力資源教育培訓的有效性。為了加強員工教育培訓的針對性，教育培訓系統可以采取一些措施來進行相關培訓，例如，提供專業的電子資源增強員工的知識儲備、開闊他們的視野；將員工瀏覽頻率和閱讀量作為考核的主要內容，實現學習與教育的高效統一，以此發揮培訓機制的激勵作用。總而言之，完善的教育培訓考核機制能夠保證評估結果的可靠性，確保考核結果的客觀性，一方面激發了員工參與人力資源教育培訓的熱情；另一方面培養了他們的競爭意識。

3.3采用科學有效的培訓技術和培訓方法

就人力資源教育培訓方式而言，傳統的培訓方式內容枯燥、形式過于單一，難以激發員工參與培訓的熱情。為此，要對培訓方式進行改造、創新，堅持“引進來”“走出去”相結合，既要重視企業內部理論，又要注重外部人才的引進，盡可能為員工提供培訓交流的機會。

3.4完善教育培訓文化機構

現階段，我國電力企業教育培訓中文化結構分配不合理的現象依然存在，低學歷員工占了不小的比重。為此，為了提高人才的素質，可以以企業內部培養并聘用兼職培訓師的方式，完善電力企業的教育培訓文化機構。

3.5加強電力企業人力資源教育培訓的投資力度

電力企業人力資源教育培訓工作的開展需要大量的人力物力，所以作為企業必須在日常教育和培訓工作中加強資金的投入，通過資金的保障，強化整個工作高效的進行。加強對培訓費用的監督和管理，嚴防培訓費用挪為它用，并對培訓成效進行檢測，才能不斷強化整個工作高效開展。

3.6創新培訓方式

由于當代電力企業的很多職工已經以80后和90后為主，這些職工不僅具有鮮明的時代感，而且比以往任何時代的職工在思想上都更為開放。所以在培訓中應致力于培訓方式的創新，才能激發其主動積極的興趣，例如采用多媒體、網絡工具、實踐平臺等方式均是不錯的選擇。

4結語

綜上所述，對于電力企業和其員工而言，人力資源教育培訓有著十分重要的現實意義。在當今這個充滿競爭的時代，電力企業要想在競爭中立于不敗之地，務必要做好教育培訓工作。要在了解電力企業人力資源教育培訓特征、存在問題的基礎上，樹立正確的企業人力資源教育培訓觀念、構建專業化培訓信息平臺、采用科學有效的培訓技術和培訓方法以及完善教育培訓文化機構來開展相應的培訓工作。

作者：尚莉 單位：國網山東高青縣供電公司