高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對策
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（一）人員現(xiàn)狀
1.教學(xué)人員的數(shù)量與高校發(fā)展不相協(xié)調(diào)。近年來，我國高校主張擴(kuò)招和擴(kuò)建，高考升學(xué)率也在持續(xù)上升，導(dǎo)致高校的專業(yè)建設(shè)和師資力量隨之發(fā)生很大的變化，在數(shù)量上呈現(xiàn)“相對不足”和“相對過?！眱煞N對立的情況。據(jù)統(tǒng)計，到2015年我國各類高校師生比接近1∶30，低于國家教育部規(guī)定的1∶14最低標(biāo)準(zhǔn)。隨著社會的更迭和市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，高校為適應(yīng)其人才需要迅速建設(shè)新興專業(yè)，發(fā)展規(guī)模與師資力量不相匹配，教師數(shù)量出現(xiàn)相對不足的現(xiàn)象，師生比例嚴(yán)重失衡。同時很多傳統(tǒng)專業(yè)門庭冷落，如采礦專業(yè)、計算機(jī)專業(yè)等，甚至一些專業(yè)開始停止招生，從而導(dǎo)致這些專業(yè)的教師相對過剩。
2.高學(xué)歷人才分布不均。教師的學(xué)歷是量化考核高校教師隊伍的重要指標(biāo)之一，近年來，多項師資建設(shè)工程的實施有效改善了我國教師隊伍的結(jié)構(gòu)，但高校高學(xué)歷人才目前仍存在分布不均的現(xiàn)象。大部分主要集中在知名院校和大城市中，以北京、上海、廣州等地為主。全國高校中，擁有博士學(xué)位的教師占10%左右，重點高校里擁有博士學(xué)位的教師可占約25%，而我國頂尖大學(xué)如清華、北大等可過半數(shù)。同時由于教師數(shù)量分布不均，導(dǎo)致部分高校放低引進(jìn)人才的標(biāo)準(zhǔn)，特別是新興專業(yè)的教師數(shù)量少，平均年齡低，資質(zhì)相對較淺。而傳統(tǒng)專業(yè)的教師數(shù)量相對過剩，平均年齡高，但資質(zhì)相對較深。
3.高校人才流失嚴(yán)重。人力資源是高校的第一資源，高校之間的競爭歸根是人才的競爭。目前，高校人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的瓶頸。其主要流失方向為高校流向海外、高校流向上市企業(yè)。隨著對外開放的深入，國外企業(yè)及高校因其優(yōu)厚的條件，優(yōu)越的工作及生活條件使得國內(nèi)很多高校的高學(xué)歷人才心之所向，目前，我國高校人才外流規(guī)模居世界第二位。另一方面，據(jù)統(tǒng)計，目前我國上市公司、外資企業(yè)中的高級技術(shù)人員、管理人員等有過半來自全國高校。其中大部分為畢業(yè)生在校工作的過程中取得碩士、博士學(xué)位后跳槽到企業(yè)中。無疑，高校成為企業(yè)培養(yǎng)人才的基地。
（二）管理現(xiàn)狀
1.人力資源管理觀念滯后。人力資源作為高校發(fā)展的主要資源之一，是實現(xiàn)高校高質(zhì)量和高效率發(fā)展的重要保證，然而，社會的發(fā)展進(jìn)步并未促進(jìn)人力資源管理理念的發(fā)展。高校依舊秉承招人、用人、維持原有的工作結(jié)構(gòu)和流程的原則，缺乏“以人為本”的管理思路，例如用人時把第一學(xué)歷放在首位，培訓(xùn)時忽略個人潛力的挖掘，工作時缺乏戰(zhàn)略性和創(chuàng)新精神。在當(dāng)前的管理方法中，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理理念上，僅僅通過薪酬形成激烈競爭，而沒有采用科學(xué)、先進(jìn)的管理方法，人才激勵手段單一。同時據(jù)調(diào)查，大部分高校人力資源管理人員普遍素質(zhì)水平較低，他們的管理觀念守舊，不能夠接受新事物，滯后觀念帶動滯后的方法，使工作積極性難以提高。
2.人力資源配置不合理。優(yōu)秀的人力資源配置，可以充分地發(fā)揮出人力資源的潛能，促進(jìn)高校的發(fā)展，然而目前高校的資源配置問題日益顯著。首先，政府干預(yù)導(dǎo)致高校自主權(quán)降低，在資源配置過程中不能根據(jù)各高校自身發(fā)展現(xiàn)狀做出相應(yīng)的調(diào)整，致使管理效果受限。其次，高校擴(kuò)張缺乏制約。很多高校資源配置跟不上擴(kuò)招的步伐，盲目擴(kuò)大規(guī)模，使教職工的薪金待遇得不到同步的調(diào)節(jié)。同時，高校人力資源結(jié)構(gòu)失衡。專任教師缺乏、管理人員過剩、人才流失、低資質(zhì)教師聚集等問題共存，很多教師更加注重自身發(fā)展而忽視本職工作?？偠灾?，各種因素共同導(dǎo)致高校人力資源配置的不合理，降低了教師的工作積極性，形成惡性循環(huán)。
3.績效考評制度設(shè)置不合理?？冃Э己耸菍θ肆Y源的評價和管理的重要方式，對提高教職工的工作積極性有很大作用。但是，高校的績效考核沒有統(tǒng)一的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，也就不能對教職工的工作能力和效率進(jìn)行合理科學(xué)的評估。不能對教職工進(jìn)行科學(xué)的績效評價，使得高校在對教職工進(jìn)行獎懲任免方面缺乏一定的依據(jù)，容易出現(xiàn)不公正的評價，很大程度上磨滅了教職工工作的積極性和主動性，不利于提高教職工的工作效率和歸屬感，阻礙了高校的發(fā)展和進(jìn)步。
二、高校人力資源管理的對策
1.創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式?？茖W(xué)先進(jìn)的人力資源管理理念在很大程度上影響著高校教育管理的效果，因此摒棄滯后的管理理念是高校改善人力資源管理現(xiàn)狀的重要一環(huán)。一是創(chuàng)新競爭機(jī)制、激勵機(jī)制，優(yōu)化考核機(jī)制，淡化傳統(tǒng)的“論資排輩”思想，將教職工的工作能力作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，績效作為考核的重點，最大限度地調(diào)動教職工工作的積極性，達(dá)到“人盡其才”的目的。二是把好“入門關(guān)”。高校作為事業(yè)單位，對于進(jìn)人、用人有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一個科學(xué)合理的招聘流程，曾經(jīng)一度為了解決教師子女，而失去用人標(biāo)準(zhǔn)，致使高校教師隊伍整體水平不高。因此，在招聘過程中，要堅持“公平、公正、公開”的原則，嚴(yán)格量化考核標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大考核時間和考核范疇，最大限度激發(fā)應(yīng)聘者的潛力，選用最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。三是建立一套完善的人力資源管理系統(tǒng)，科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，不僅可以節(jié)約人力成本，優(yōu)化人力資源配置，也可以有效地預(yù)測高校的人力資源供給需求，提出人才預(yù)警，確保供需相對平衡。
2.合理配置高校人力資源。優(yōu)厚的人力資源配置是維護(hù)高校教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)品質(zhì)極其重要的因素之一，優(yōu)化資源配置無疑可以緩解高校人才流失、人員配置失衡等現(xiàn)象。一是為專業(yè)人才提供物質(zhì)支持，在理工類和醫(yī)學(xué)類高校，科研占據(jù)重要地位，而科研條件成為優(yōu)秀人才研發(fā)成果的技術(shù)支持，比如實驗室的建設(shè)、實驗器材的購置等，盡可能為教師提供支持。二是重視人才結(jié)構(gòu)隊伍調(diào)整。制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)政策，突出對高端人才引進(jìn)的重要性，根據(jù)學(xué)校定位以及專業(yè)特色，大力引進(jìn)與自身相關(guān)的高層次人才。通過高層次人才來帶動中青年教師的發(fā)展，到達(dá)高校人才梯隊合理布局的目的。三是合理設(shè)置各級各類崗位。高校崗位設(shè)置應(yīng)該向一線教師傾斜，減少不必要的行政崗位，增加教師及教學(xué)輔助崗位，為高校教學(xué)和科研提供人才隊伍支撐。同時，高校能夠隨著社會環(huán)境的不斷變化以及自身發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整，及時合理地調(diào)整自身人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源配置最大限度地得到優(yōu)化。
3.完善高校人力資源績效考核系統(tǒng)。建立一個科學(xué)有效的績效考核制度是高人力資源管理過程中重要的一部分，各行各業(yè)對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，高校應(yīng)結(jié)合自身特點及需求，建立一套公平公正、便捷高效的考核制度。既要堅持以人為本，又不能忽視學(xué)校的發(fā)展；既要注重經(jīng)濟(jì)效益，又不能忽視社會效益。一是做好高端人才的考核，高端人才可以有效帶動高?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展。在引進(jìn)高端人才時，可以制定3~5年的科研規(guī)劃，并組建考核小組，對高端人才進(jìn)行中期考核及屆滿考核。二是做好一線教師的考核。不僅要提出科研任務(wù)的要求，也要嚴(yán)把教學(xué)質(zhì)量關(guān)。避免重視科研而忽視教學(xué)，或者重視教學(xué)而荒廢科研的現(xiàn)象，通過合理的考核機(jī)制，形成“教研”同步發(fā)展的局面。通過完善的績效考核系統(tǒng)，調(diào)動現(xiàn)有教職工的工作積極性，同時吸收更多高層次人才。
作者：顧顏勝 王桂霞 趙明鍇
