保險(xiǎn)業(yè)高端人力資源論文

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一、要發(fā)揮高端人力資源在保險(xiǎn)業(yè)中的重要作用

任何一個(gè)單位，其人員的構(gòu)成都可以用“金字塔”形來作比喻，保險(xiǎn)業(yè)也不例外。居于“金字塔”中上部的高端的人力資源，雖然數(shù)量可能只占保險(xiǎn)企業(yè)的20%左右，但發(fā)揮著重要的作用，是其余80%人員的工作引領(lǐng)者。其一，高端人力資源在保險(xiǎn)企業(yè)中處于決策層或參與決策行為的地位。他們或直接地決定和指揮保險(xiǎn)企業(yè)或其分支機(jī)構(gòu)的運(yùn)行，或起著重要的研究、參謀、或建議作用，對(duì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向和重要業(yè)務(wù)起著決定性的作用。其二，高端人力資源對(duì)于保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)充分領(lǐng)會(huì)國(guó)家政策，研究分析社會(huì)和市場(chǎng)環(huán)境起著重要的承上啟下的作用。保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展和業(yè)務(wù)范圍的選定，以及重要業(yè)務(wù)的推廣，無不是建立在對(duì)“上”(國(guó)家政策層面)和對(duì)“下”(市場(chǎng)信息層面)兩個(gè)方面的準(zhǔn)確把握上，因此，要高度重視高端人力資源的作用。其三，高端人力資源對(duì)于保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)開發(fā)新的保險(xiǎn)產(chǎn)品的骨干力量。保險(xiǎn)產(chǎn)品是保險(xiǎn)公司市場(chǎng)行為的核心載體，也是廣大市場(chǎng)營(yíng)銷人員開展工作的憑據(jù)。但新的產(chǎn)品的開發(fā)，是一個(gè)智慧和思想高度集中的過程，要運(yùn)用到多方面的知識(shí)，并預(yù)先予以精確測(cè)算。因此，高端人力資源是重要的設(shè)計(jì)者。其四，管理培訓(xùn)類的高端人力資源的作用也不容忽視。對(duì)國(guó)家政策有了準(zhǔn)確地把握，也有了成型的產(chǎn)品，但要讓廣大營(yíng)銷人員對(duì)產(chǎn)品充分理解和認(rèn)同，要協(xié)調(diào)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)各方集中力量推進(jìn)市場(chǎng)，管理培訓(xùn)類的高端人力資源也應(yīng)受到重視。

二、保險(xiǎn)業(yè)高端人力資源管理存在的問題

總體上講，各保險(xiǎn)公司對(duì)高端的人力資源是珍視的，能夠給予他們以優(yōu)厚的待遇和寬松的環(huán)境。但也存在著一些應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善的地方：一是對(duì)高端人力資源標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可問題。在人力資源管理中，理想的狀態(tài)是通過定性和定量的判斷，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、識(shí)別與保護(hù)。但在具體的工作中，對(duì)于什么是人才，往往不同的公司、不同的領(lǐng)導(dǎo)者有著不同的認(rèn)識(shí)。有的唯學(xué)歷論，認(rèn)為高學(xué)歷的人就是人才；有的唯資歷論，認(rèn)為歷史貢獻(xiàn)大的是人才；有的唯業(yè)務(wù)論，認(rèn)為市場(chǎng)拓展能力強(qiáng)的就是人才；有的唯職務(wù)論，認(rèn)為在關(guān)鍵職務(wù)上的就是人才，等等。不同的標(biāo)準(zhǔn)和態(tài)度會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)迷惘，也會(huì)給公司內(nèi)部的人際關(guān)系帶來不必要的內(nèi)耗。二是高端人力資源的來源問題。對(duì)于單個(gè)的公司而言，都希望能夠直接地獲得優(yōu)秀人才為我所用，而對(duì)于較長(zhǎng)時(shí)期培養(yǎng)人才、愛護(hù)人才的工作則缺乏持續(xù)的動(dòng)力。不少公司通過“獵頭”的方式，直接從其他機(jī)構(gòu)里“挖”優(yōu)秀的管理人員和業(yè)務(wù)人員，以“空降兵”的方式出現(xiàn)在企業(yè)中。但也又出現(xiàn)了“空降兵”與公司現(xiàn)有文化理念、人際關(guān)系等方面的磨合問題，以及原有人員的支持度問題。三是高端人力資源的使用問題。有進(jìn)就有出，保險(xiǎn)公司在瞄準(zhǔn)別的企業(yè)的優(yōu)秀人才的同時(shí)，自身企業(yè)如何能夠通過科學(xué)的留人方式，實(shí)現(xiàn)“事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)?shù)拇隽羧恕保彩欠浅＞唧w而現(xiàn)實(shí)的問題。如果沒有解決好“兒子”的留用問題，老是寄希望于“女婿”，也是人力資源中的不經(jīng)濟(jì)行為。四是高端人力資源的歸屬感和凝聚力問題。人才的發(fā)展是需要平臺(tái)的，尤其是高端的人力資源，他們有一個(gè)較為共同的特點(diǎn)，就是不論在哪個(gè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)上班，他們一般都能夠獲得較優(yōu)厚的待遇。那么為什么會(huì)出現(xiàn)“跳槽”的情況呢？這可能不得不從原公司的企業(yè)文化和單位內(nèi)的文化環(huán)境與氛圍上去分析和研究。一個(gè)讓高端人力資源流失的企業(yè)，是應(yīng)當(dāng)給予反思的。

三、保險(xiǎn)業(yè)高端人力資源管理的完善對(duì)策

如上所述，保險(xiǎn)業(yè)高端人力資源管理仍然存在一些需要完善之處，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面入手：首先，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)要明確樹立起“以人為本”、“唯才是舉”的高端人力資源理念，并將其貫穿到公司的制度和具體的管理行為之中。對(duì)高層次人才，尤其是要突出其個(gè)性化和特色，這與對(duì)待一般市場(chǎng)營(yíng)銷人員的“以人為本”的概念是不一樣的，更多地體現(xiàn)為對(duì)高層次人才的特別化的服務(wù)。“唯才是舉”更是要建立起高端人才的晉升和認(rèn)可機(jī)制，使之在企業(yè)中有足夠的被認(rèn)同感。其次，要重視高端人力資源的內(nèi)生化培育。只有讓更多的優(yōu)秀人才明確地感受到內(nèi)部晉升機(jī)制的完備性，才會(huì)更大程度地激發(fā)他們的上進(jìn)動(dòng)力。這種內(nèi)生化的培育，還要向前端延伸，比如保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)與國(guó)內(nèi)開設(shè)有保險(xiǎn)專業(yè)的高校合作，前期就介入人才的培養(yǎng)，使公司有著源源不斷的人才源流。第三，要建立靈活的考評(píng)機(jī)制和待遇機(jī)制?？荚u(píng)對(duì)于人才的勞動(dòng)認(rèn)可是至關(guān)重要的，待遇也是其能力獲得承認(rèn)的重要標(biāo)志。公司可以根據(jù)不同的崗位，設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切，或如行政事業(yè)單位的簡(jiǎn)單式考核，或如市場(chǎng)業(yè)務(wù)的收益化考核，要因崗位而制益。此外，要培育起優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化以營(yíng)造良好氛圍。一個(gè)好的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的理念、核心價(jià)值觀等落實(shí)到日常工作中，具備“風(fēng)正、氣順、心齊、勁足”的良好的文化氛圍，使高端人才深切感受到真正的“能者上、平者讓、庸者下”的良性文化，自然就增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，使人才的外流現(xiàn)象盡可能地減少。

作者：凌宏藝 單位：重慶工商大學(xué)派斯學(xué)院