電力公司人力資源論文

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一、當(dāng)前電力公司培訓(xùn)中存在的主要問題

1.沒有明確員工培訓(xùn)的目的

目前很多電力公司員工培訓(xùn)工作都停留在表面，過于形式化，對于員工培訓(xùn)的評價也只是簡單的將培訓(xùn)次數(shù)作為評價參數(shù)，這樣就導(dǎo)致公司培訓(xùn)部門一味地強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)次數(shù)，并沒有考慮員工培訓(xùn)內(nèi)容和員工的實(shí)際需求相吻合，也沒有考慮員工是否會接受這種培訓(xùn)方式，顧及培訓(xùn)結(jié)果，這樣的培訓(xùn)效果自然不理想。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不合理

有的電力公司在組織員工培訓(xùn)過程中并未立足于公司的實(shí)際發(fā)展需求以及員工的實(shí)際需求制定科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致公司員工培訓(xùn)存在很大的盲目性、隨意性。而且在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過程中，基本上都是公司強(qiáng)制性的安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，并不是員工自愿、主動申請進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的積極性不足，并沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。如果培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司員工的實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)計，相信可以在很大程度上提高員工的培訓(xùn)積極性、主動性，提高員工培訓(xùn)效果。

3.培訓(xùn)激勵機(jī)制缺乏

大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中并未制定有效的激勵機(jī)制，導(dǎo)致很多員工在培訓(xùn)時面臨很大的壓力。只有在合理的激勵機(jī)制驅(qū)動下，才可以將員工的主觀能動性發(fā)揮到最大限度，使員工主動、積極的參與到培訓(xùn)工作中。

4.員工培訓(xùn)工作并未樹立長遠(yuǎn)發(fā)展眼光，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化結(jié)果不理想

目前電力公司員工培訓(xùn)中并未結(jié)合公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。如果一個公司想要獲取長期持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該提前根據(jù)公司樹立的中、長期發(fā)展目標(biāo)需要的相關(guān)技能進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，不然的話很容易出現(xiàn)人才斷層的情況，這樣會嚴(yán)重影響公司各項業(yè)務(wù)的順利開展，也不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多公司培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率僅僅為10%-20%左右，也就是指公司浪費(fèi)了80%-90%左右的培訓(xùn)投入。筆者認(rèn)為，很多公司的培訓(xùn)效果不理想，主要是因為缺乏良好的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境，比如同事及公司領(lǐng)導(dǎo)的支持、科學(xué)的轉(zhuǎn)化機(jī)制、技術(shù)支持服務(wù)、執(zhí)行機(jī)會等等。

二、電力公司人力資源培訓(xùn)效果評價的大體流程

電力公司在制定人力資源培訓(xùn)效果評價體系的過程中，應(yīng)綜合考慮效率、完整性、可行性等各方面的要求。具體的培訓(xùn)效果評價流程應(yīng)包括以下幾個環(huán)節(jié)。

1.培訓(xùn)評價籌備

評價籌備的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)評價目的設(shè)定、調(diào)研培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評價信息記錄建立等。其中培訓(xùn)活動中最為重要的環(huán)節(jié)是培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研，主要是指培訓(xùn)組織人員利用相關(guān)的技術(shù)手段以及技術(shù)方法全面評估培訓(xùn)人員的現(xiàn)有技能、未來目標(biāo)及知識儲備等情況，從而確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，并且確定相應(yīng)的培訓(xùn)課程內(nèi)容。由此可見，培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研是培訓(xùn)評價的重要基礎(chǔ)，也直接決定了員工培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計劃方案。培訓(xùn)評價效果也是培訓(xùn)課程分析中的重要參考因素之一，可以為培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研提供重要的反饋輸入源，也可以完善相關(guān)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。在實(shí)施培訓(xùn)項目之前，人力資源組織者應(yīng)提前決定培訓(xùn)評估目標(biāo)。實(shí)施培訓(xùn)評價應(yīng)有助于判斷培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)施效益，進(jìn)一步完善培訓(xùn)流程中的一些小細(xì)節(jié)，或者根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整、完善培訓(xùn)計劃，從而使培訓(xùn)計劃和組織自身的要求更加貼近、符合。

2.培訓(xùn)評價實(shí)施

培訓(xùn)評價的實(shí)施主要應(yīng)包括評價方式、評價層級、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容。電力公司應(yīng)嚴(yán)格遵循有效性、實(shí)用性的基本原則，確定評價層次，還應(yīng)該結(jié)合公司的自身基礎(chǔ)針對性的評價各項培訓(xùn)流程。筆者認(rèn)為可以采用以下的培訓(xùn)評價方法：第一層評價應(yīng)針對全部的培訓(xùn)內(nèi)容，第二層評價應(yīng)評價培訓(xùn)成員應(yīng)該必備的相關(guān)知識以及一些特定的技能，比如，對于新員工，在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時應(yīng)熟練掌握公司的操作章程、公司質(zhì)量策略、公司制度，因此可以采用考試、現(xiàn)場演示結(jié)合的評價策略。

3.培訓(xùn)評價反饋

一般培訓(xùn)評價反饋的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)評價總結(jié)、跟蹤反饋兩大部分，對于評價總結(jié)應(yīng)包括培訓(xùn)項目簡介，如成員構(gòu)成、投入要求、核心要點(diǎn)、持續(xù)時間等；同時需要分析受訓(xùn)員工培訓(xùn)效益，統(tǒng)計培訓(xùn)不達(dá)標(biāo)人數(shù)、達(dá)標(biāo)人數(shù)，并且分析不達(dá)標(biāo)的要素，還應(yīng)該針對不達(dá)標(biāo)者制定相應(yīng)的處理對策，應(yīng)多次跟蹤、培訓(xùn)不達(dá)標(biāo)的受訓(xùn)員工，若培訓(xùn)效果仍然不理想，應(yīng)考慮進(jìn)行離崗、轉(zhuǎn)崗處理。其次，應(yīng)評價培訓(xùn)內(nèi)容的效益，制定相應(yīng)的處理對策，若培訓(xùn)項目的效益較好，應(yīng)該長期保留，如果培訓(xùn)內(nèi)容沒有效益，應(yīng)考慮撤銷，如果培訓(xùn)內(nèi)容的效果不佳，應(yīng)進(jìn)一步修改、完善。在撰寫培訓(xùn)總結(jié)后，應(yīng)及時在組織內(nèi)部，從而將培訓(xùn)評價和公司實(shí)際工作相結(jié)合。目前，電力公司對于人力資源培訓(xùn)效果評價環(huán)節(jié)并沒有給予充分的重視，浪費(fèi)了大量的人力、財力、物力，人力資源管理者應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況以及員工的實(shí)際需求制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)評價流程，從而提高人力資源培訓(xùn)的效果。

作者：李愛芳 單位：廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司欽州供電局